상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다(대법원 2003.6.10 선고, 2001두3136 판결 등 참조).
원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 회사측은 원고들을 징계해고하기에 앞서 노동조합의 동의 등을 얻기 위하여 인사위원회의 개최를 연기하면서 노동조합측에 의견제시를 요청하는 등 진지한 노력을 다하였으나, 노동조합측에서는 회사측에 대하여 징계방침의 철회만을 주장하며 회사측의 요청에 응하지 않은 점, 원고들이 적극 가담한 이 사건 쟁의행위는 그 정당성을 인정할 수 없는 중대한 위법 행위로서 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하고, 그로 인하여 회사측은 막대한 손해를 입었으므로, 노동조합이 위 쟁의행위 참가자에 대한 회사측의 징계방침에 대하여 무조건 반대하는 것은 합리적 근거나 이유가 있다고 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 회사측이 노동조합의 동의 등을 얻지 못한 채 원고들을 징계해고 하였다 하여 그 절차상 하자가 있다고 할 수는 없다고 판단하였는 바, 위 법리에 따라 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고 이유에서는 주장하는 바와 같이 해고의 절차상 하자 및 동의권 남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
원심은 이 사건 쟁의행위가 정당한 것이었다는 원고들의 주장에 대하여, 원고들의 쟁의행위 무렵은 ○○자동차 주식회사가 1999.8월 이후 채권단의 동의나 협조 없이는 자율적으로 회사의 경영을 유지해 나가는 것이 사실상 불가능하였고, 회사측이 노동조합과의 교섭을 통하여 노동조합이 요구하는 사항을 수용하여 자주적인 합의에 도달할 수 있는 형편에 있지도 않았다고 할 것이므로, 노동조합이 위와 같은 형편에 있던 회사에 대하여 기업 양도시의 노동조합 참여 수준을 뛰어넘어 해외매각 자체의 반대와 회사의 공기업화 등 현실성 없는 요구조건들을 내세우면서 20여차례에 걸쳐 파업을 강행한 것은, 결국 고용안정 및 근로조건의 개선을 꾀하는 차원을 넘어 회사측의 경영활동을 근본적으로 제약하는 것이었다고 볼 수밖에 없으므로, 그 목적이 정당하였다고 할 수 없고, 쟁의행위 과정에서 상해행위, 계란투척, 스프레이 살포, 기물 손괴 등의 폭력행위와 파상파업, 불참조합원들에 대한 작업방해 또는 불이익 경고 등의 불법적인 수단이 동원된 점에 비추어 보면, 쟁의행위의 방법 및 수단의 측면에서도 그 정당성이 인정된다고 볼 수 없으므로 원고들의 이 사건 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없다고 판단하였는 바, 원심판결 이유를 기록 및 관계 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 쟁의행위의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 상고이유 제3점에 대하여
피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 할 것이다(대법원 2004.2.13 선고, 2003두8876 판결 등 참조).
원심은 이 사건 징계해고처분이 징계재량권을 일탈남용하여 무효라는 원고들의 주장에 대하여, 원고 추○길, 연○철, 장○길, 김○현, 강○희, 최○학은 중앙투쟁위원으로서 이 사건 쟁의행위의 시기, 방법 등에 관하여 구체적인 세부계획과 지침을 세우는 등 이를 앞장서서 주도하였고, 나머지 원고들도 비록 노동조합 집행부나 중앙투쟁위원은 아니었지만 위 쟁의행위에 단순 참여하는 정도를 넘어 다른 근로자들에게 파업 및 집회참가를 종용하면서 조업을 방해하고 회사의 기물을 손괴하는 등 중대한 위법행위를 한 사실이 인정되므로 그 가담 정도가 결코 가볍다고 할 수 없고, 위 쟁의행위로 인하여 회사측이 막대한 경제적 손실을 입었을 뿐만 아니라 대외적인 신용에도 큰 타격을 입었다고 볼 수밖에 없으므로 원고들에 대한 징계로 해고를 선택한 이 사건 각 징계처분이 징계권을 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 판단하였는 바, 위 법리에 따라 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계재량권의 일탈·남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자인 원고들이 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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