상고이유를 본다.
1. 징계절차에 관하여
무릇 단체협약이나 취업규칙에 해고시 인사위원회를 개최하거나 해고원인사실의 고지나 변명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우에는, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 통보하였다 하여도 절차상의 잘못은 없다고 할 것이다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18452 판결, 1998. 11. 27. 선고97누14132 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거들을 종합하여, 주택관리업체인 보조참가인 ○○○○○○주식회사(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)가 인사위원회의 의결을 거쳐 2001. 11. 8. 원고에 대한 채용을 취소한 사실, 참가인 회사의 경우 단체협약은 체결되어 있지 아니하고, 그 취업규칙 제45조에는 “징계결정은 인사위원회의 심의를 거쳐 확정한다.”고 규정되어 있을 뿐 인사위원회의 개최, 해고원인 사실의 고지, 소명의 기회부여 등 해고와 관련한 절차는 마련되어 있지 아니한 사실을 인정한 다음, 이에 터 잡아 참가인 회사가 이 사건 해고를 함에 있어서 원고에게 해고원인 사실을 미리 고지하지 않았다거나 이에 대한 변명의 기회를 부여하지 않았다 하더라도, 그 자체만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수는 없다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 인정 및 판단은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 심리미진 또는 채증법칙 위반으로 사실오인이나 해고절차에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 징계사유에 관하여
나아가 원심은, 그 채용증거들에 의하여 인정되는 판시와 같은 사실들에 터 잡아 (1) 원고는 서○○에게 자신을 이 사건 아파트의 관리소장으로 취직시켜 달라는 청탁을 하고 그 대가로 금품을 교부하였다고 할 것이므로, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제18조 제4호의 부정한 방법으로 채용된 경우에 해당하여 해고사유가 되고, (2) 원고는 관리소장으로서 법규나 사실관계를 제대로 조사해보지 아니한 채 모터펌프의 수리관계나 관리사무소 직원의 자격증 문제 등을 곧바로 입주자 대표회의나 동별대표자에게 보고하거나 건의함으로써 입주자대표회의나 입주자들이 참가인 회사에 대하여 이를 항의를 하는 등의 소란을 불러일으키고 그로 인하여 참가인 회사의 명예를 실추시켰다고 할 것이므로, 이러한 행위는 그 내용의 허위에 관한 고의 여부를 떠나 위 취업규칙 제43조 제1호의 회사규정 또는 규칙을 위반하거나 같은 조 제4호의 고의 또는 부주의로 회사에 손해를 끼친 경우에 해당하여 징계사유가 되며, (3) 원고는 참가인 회사의 지시나 동의를 받거나 참가인 회사에 아무런 보고도 하지 아니하고 임의로 직원의 직급을 승진시키고 이를 직위표에 기재토록 하는 등 월권행위를 하였으므로, 이러한 행위는 위 취업규칙 제43조 제1호의 회사규정 또는 규칙을 위반한 경우에 해당하여 징계사유가 되고, (4) 원고는 관리소장으로 근무하면서도 김○○을 위하여 동별대표자 선출 등에 개입하였으므로, 이러한 행위는 관리소장으로서의 복무수칙에 위배되는 것으로 위 취업규칙 제43조 제1호의 회사규정 또는 규칙을 위반한 경우에 해당하여 징계사유가 된다고 각 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 인정 및 판단은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 심리미진 또는 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 징계사유에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 징계양정에 관하여
해고는 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업장의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 사업장 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도, 징계 횟수 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 한편 근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종의 비위행위를 통하여 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조).
같은 취지에서 원심이, 원고는 앞서 본 해고나 징계사유 등이 모두 인정될 뿐만 아니라, 이 사건 해고 후에도 참가인 회사 등을 상대로 여러 차례 진정과 고소를 제기하는 등으로 신뢰관계는 더 이상 회복할 수 없는 단계에 이르렀다고 보이므로, 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보아야 할 것이라는 이유로 참가인 회사가 원고에 대한 징계로 해고를 선택한 것은 정당하다고 판단한 것은 옳고, 원심판결에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 징계해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 결론
그러므로, 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
