1. 재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지 갑 제3호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 원고는 비철금속의 제련, 비철금속제품의 제조가공 및 매매업 등에 종사하는 주식회사이고(이하‘원고회사’라 한다), 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)은 1984.3.1 원고회사에 입사하여 아래와 같이 징계해고될 때까지 근무하던 사람이다.
나. 원고회사는, 참가인이 ① 제조공정관리 잘못으로 인한 불량제품 생산으로 재산상 손실을 초래하고, ② 원고회사 방침을 위배한 독단적인 행위로 퇴직금 과다지급 등에 따른 손실을 발생시켰으며, ③ 평가기준서 설명지체로 인한 근로자들의 소요사태를 야기하였다는 등의 이유로 2003.12.6 참가인을 징계해고하였다(이하‘이 사건 징계해고’라 한다).
다. 이에 참가인은 이 사건 징계해고가 부당해고라고 주장하며 2004.1.14 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2004.5.27 참가인에게 근로관계를 계속하기 어려울 정도로 귀책사유가 있다고 보기 어렵다는 이유 등으로 원고회사에게 원직복직 및 해고기간 동안의 임금지급을 명하는 구제명령을 발하였으며, 중앙노동위원회도 2004.10.20 위 지방노동위원회의 판정이유를 원용하여 위 구제명령에 대한 원고회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고회사의 주장
원고는, 참가인이 원고회사의 방침에 반하여 근로자들과 독단적으로 합의하게된 경위 및 근로자들이 농성에 이르게 된 경위 등에 관하여 이 사건 재심판정은 잘못된 사실에 기초하고 있을 뿐만 아니라, 원고회사가 입은 손해에 대한 참가인의 귀책 정도 및 반성의 빛을 보이지 않는 참가인의 징계 전후의 태도 등 여러 양정요소에 비추어 이 사건 징계해고는 정당하다고 할 것임에도 이를 부당하다고 보고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.
나. 인정사실
앞서 본 증거 및 갑 제4호증(을 제2호증과 같다), 갑 제6호증의 1 내지 3, 갑 제7호증(을 제5호증의 2와 같다), 갑 제8호증(을 제9호증의 1과 같다), 갑 제9호증의 1, 2 내지 갑 제13호증, 갑 제15호증(을 제9호증의 2와 같다), 갑 제16호증, 갑 제17호증, 갑 제18호증(을 제9호증의 3과 같다), 갑 제19호증 내지 갑 제 27호증, 갑 제 29호증 내지 갑 제34호증, 을 제1호증의 1, 2의 각 기재와 증인 이○택, 이○수의 각 일부 증언(갑 제29호증, 갑 제30호증, 갑 제32호증 내지 갑 제34호증의 각 기재 및 위 증인들의 각 증언 중 아래에서 받아들이지 아니하는 부분 각 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 갑 제29호증, 갑 제30호증, 갑 제32호증 내지 갑 제34호증의 각 일부 기재 및 위 증인들의 각 일부 증언만으로는 아래의 인정을 뒤집기에 부족하다.
(1) 원고회사의 임금피크제 시행 경위
원고회사는 경영환경 개선을 위한 인력감축 등 구조조정계획을 수립·추진하던 중 임금상한의 설정으로 회사의 경쟁력 제고를 도모하는 한편, 근로자들의 고용불안 제거를 목적으로 일정 상한 이상의 급여를 받는 근로자들의 임금을 삭감하는 내용의 이른바‘임금피크제’를 도입하기로 하여 2003.8.30 원고회사 노동조합과 잠정적으로 합의한 다음 같은 해 9.30 노사간에 다음과 같은 내용으로 최종 합의에 이르러 2003.11.1부터 이를 시행하기로 하였다.
[합의내용]
1. 임금피크대상자는 일급 31,000원 이상인 사원으로 한다.
2. 임금피크대상자는 2003.10.31자로 퇴직하고 회사는 퇴직금을 지급한다. 단, 노조전임자는 퇴직하지 아니하고, 퇴직금을 중간정산하여 지급한다.
3. 임금피크대상자는 일급을 조정하여 재입사토록 한다.
4. 조정되는 일급 상한선은 31,000원을 초과하지 아니한다.
5. 만 50세 이상인 사원으로서 임금피크제 적용을 받고 일급을 재조정한 자는 퇴직시까지 일급을 동결한다.
6. 만 50세 미만인 사원으로서 임금피크제 적용을 받고 일급을 재조정한 자의 일급이 31,000원 미만인 경우 이후 일급 인상시 일급을 31,000원까지 인상할 수 있다.
원고회사는 위와 같은 노사 잠정합의 이후인 2003.9.25 임금피크제 대상자인 생산직 사원들이 주로 근무하는 안양공장에서, 공장장인 유○기 및 초고압 생산팀장인 참가인 등 각 부서장들에게 임금피크제 도입 배경과 내용을 설명하는 한편, 논의를 거쳐 희망퇴직 후 재입사하지 않게 되는 희망퇴직자들의 처우에 대하여는‘임금피크제 적용대상 사원으로부터 사직원을 제출받지 않은 상태이므로 희망퇴직자에 대한 퇴직금 지급조건은 10월 중순경에 회사에서 결정’하기로 의견을 모으고, 임금피크제 적용대상자에 대하여는‘같은 달 30일 및 같은 해 10.2 퇴직원서를 접수’하는 등의 세부추진방안을 마련하여 각 부서장들에게 근로자들을 설득하여 퇴직서를 받고, 그 결과를 매일 보고하도록 지시하였다.
(2) 참가인 부서 소속 임금피크제 대상자들의 사직서 제출 경위
이에 따라 참가인은 다음과 같은 과정을 거쳐 2003.10.2 소속 부서 임금피크제 적용대상자 74명 전원이 사직서를 제출하였다고 보고하였다.
참가인은 원고회사의 구조조정계획에 따라 초고압 생산팀 근로자 80명 중 CV 5호기(초고압 생산팀에는 CV 5호기, CV 9호기 및 VCV 2호기 등 3개의 생산라인이 있는데, 그 중 CV 5호기가 가장 오래된 생산라인으로 생산성이 다른 생산라인에 비하여 저조하였다) 작업 근로자 8명과 오에프기(Oil Filled Cable, 전선 내에 절연유를 채워 절연하는 방식으로 제품을 생산하는데 새로운 대체기술이 개발됨에 따라 위 생산법에 의한 제품의 수요가 줄어드는 추세였다. 이하‘OF기’라 부른다) 작업 근로자 14명을 인력감축대상으로 분류하여 관리하여 오던 중 원고회사의 방침이 인력감축에서 임금피크제로 바뀌면서 내려진 위와 같은 지시에 따라 소속 부서 임금피크제 적용대상 근로자들에게 사직서를 제출하도록 설득하였다.
그러나 CV 5호기 근로자 8명 중 7명이 재입사 보장과 재입사시 조정될 일급액을 알려줄 것을 요구하며 사직서 제출을 거부하였고, 이에 참가인은 이러한 사정을 유○기 공장장에게 보고하고, 유○기의 지시에 따라 이○택 총무인사팀장과 상의하는 한편, 사직서 제출 거부 근로자들을 상대로 개별적인 면담 및 전체 면담을 통해 그들의 의견을 수렴하면서 설득을 계속하였다.
그 과정에서 사직서 제출 거부 근로자들은 2003.10.1‘퇴직금은 5월 만근 기준으로 지급하고, 상여금과 격려금은 12월 말까지 지급되는 것 전부, 봉급은 12월분까지, 위로금은 600%, 연월차는 전량 사용하지 않은 것으로 계산한 금액을 각 지급하라’는 내용의 통합요구안을 제시하였고, 이에 참가인은 이○택 총무인사팀장과 협의를 거쳐 2003.10.2 위 근로자들과 사이에 다음과 같은 내용으로 합의하고(봉급을 10월분까지만, 위로금을 100% 지급하는 것이 위 통합요구안과 달라진 점이다. 이하‘이 사건 합의’라 한다), CV 5호기 근로자 8명 전원으로부터 사직서를 제출받을 수 있었다.
[합의내용]
1. 퇴직금 5월 기준으로 정함{잔업 120시간, 야근 15일, 특근 10.5개, 수당(운전자, 부운전자) 30일 계산}
2. 상여금, 격려금은 12월 말까지 지급되는 것 전부 지급(상여금 300%, 격려금 100%)
3. 봉급은 10월까지 근무한 것으로 지급{잔업 120시간, 야근 15일, 특근 7개, 수당(운전자, 부운전자) 30일 계산}
4. 위로금 100% 지급
5. 연월차는 사용하지 않는 것으로 계산하여(월차 12개, 연차 10개 등) 지급
(3) 이 사건 합의 이후의 사정
참가인은 2004.10.2 원고회사 총무인사팀장 이○택에게 위와 같은 합의사실을 고지하고, 그 과정에서 원고회사 하○임 이사에게 도움을 요청한 사정을 2003.10.7 유○기 공장장에게 이메일로 보고하면서 회사안과 조정안의 퇴직금 비교표를 첨부하였으며, 같은 달 9일에도 유○기 공장장에게 총무팀에서 계산하였다는 CV 5호기 퇴직자들의 퇴직금 비교표를 이메일로 송부하였다.
그러나 이○택은 원고회사 임원진들과 논의 끝에 희망퇴직자들이 이 사건 합의내용대로 퇴직금 지급을 요구하면 수천억원의 추가지급이 예상된다며 2003.10.7 참가인에게 이 사건 합의를 수용할 수 없다고 통보하였고, 원고회사는 같은 달 17일 CV 5호기 퇴직자들에 대하여 그들의 요구나 참가인의 조정안을 받아들이지 않고 당초 회사 방안대로 다음과 같은 방법으로 퇴직금을 지급한다는 방침을 발표하였으며, 참가인은 다음 날 해당 근로자들에게 이를 설명하였다.
[발표내용]
1. 퇴직금 산정시 10월 한달간 매일 연장근로를 4시간씩 한 것으로 간주
2. 연월차휴가는 실제 사용한 일수를 공제한 잔여일수를 기준으로 함.
3. 연월차휴가 산정기준 시점은 8월, 9월, 10월간 지급된 임금을 기준으로 산정함.
4. 12월에 지급되는 연말 상여금 200%와 격려금 100%는 임금피크제 시행 전의 현재 일급을 기준으로 산정함.
그러자 해당 근로자들이 출근을 거부하고, 청와대에 진정하자 원고회사는 방침을 바꾸어 2003.10.2자 위 조정안대로 퇴직금을 지급하기로 하였고, 해당 근로자들도 이를 수용하여 2003.10.31자로 일괄 사직함으로써 분쟁이 종료하였다. 원고회사는 이 사건 합의대로 퇴직금 등을 지급함에 따라 당초 원고회사 예정 금액보다 59,133,099원 상당을 추가 지출하게 되었다.
(4) 일급 책정과정에서 소요사태 발생
원고회사는 앞서 본 바와 같이 임금피크제 적용대상자 전원으로부터 사직서가 제출된 것으로 보고됨에 따라 2003.10.11 참가인을 포함한 각 부서장들에게 임금피크제 적용 대상 근로자들에 대하여 직무등급, 인사고과, 연령, 업무능력 및 기여도 등 5가지 평가요소에 대한 개인별 평가를 거쳐 재조정할 일급액을 정하되, 조정 후 평균 일급이 28,000원이 되도록 하고, 평가결과 공개를 요청하는 사원들에게는 이를 공개하도록 지시하면서 완전퇴직을 원하지 않는 유휴인력에 대하여는 일급을 최저인 22,000원으로 책정하도록 지시하였다. 위 지시에 따르면 인력감축 대상으로 관리되면서 생산작업에 투입되지 아니하고, 청소나 작업장 정리업무 등을 맡아오던 OF기 작업 근로자14명은 유휴인력으로 분류되어 완전퇴직을 하든지 아니면 최저일급의 적용을 받을 가능성이 높았다.
그 후 참가인은 위와 같은 5가지 평가요소에 ‘향후직무’라는 평가요소를 임의로 추가하여 평가를 한 다음 2003.10.23 소속 부서원 40명에 대하여 일급을 새로 정하여 통보하였는데, 인력감축대상이던 OF기 작업 근로자 14명의 일급이 최저인 22,000원으로 정해졌다.
그러자 위 OF기 작업 근로자 14명은 집단적으로 반발하며, 일부 희망퇴직자가 있으므로 그들을 최하위 순위로 바꾸면 일부 근로자가 유휴인력에 해당하지 않을 수 있음에도 일체의 순위 상승 없이 14명 모두가 유휴인력으로 선정된 과정에 의혹을 제기하면서 인사평가 과정과 결과를 공개할 것과 일급을 24,000원으로 인상할 것을 요구하며 농성에 돌입하였고, 이에 원고회사는 같은 달 27일 노조위원장과 협의를 거쳐 같은 달 29일 희망퇴직자를 하순위로 변경하는 등의 인사평가 순위를 조정하여 초고압 생산팀 근로자들의 일급을 24,000원으로 인정하고, 유휴인력으로 평가된 근로자에 대하여도 위 금액으로 일급을 정하기로 합의하게 되었다. 그 과정에서 참가인은 근무평가 결과를 공개하여 달라는 근로자들의 위 요구에 제때에 응하지 않았는데, 이는 근로자들 농성의 한 빌미가 되었다.
(5) 제품하자에 따른 손실발생
원고회사 초고압 생산팀에서 케이블을 생산하는 방식의 하나인 수직연속 가류방식(Vertical Continuous Vulcanizing, 통상‘VCV 가류방식’이라 한다)에 의하여 케이블을 생산할 때, 전선을 가류관(加硫管)에 통과시켜 치밀하지 않은 절연체의 재료조직에 열을 가하여 이를 치밀하게 하는 과정인 가류절차(cross linking)를 거치게 되는데, 절연체의 두께에 따라 가류관 온도와 가류절차를 거치는 온도를 적절히 하여야 불량품이 발생하지 않게 된다.
그런데 참가인이 초고압 생산팀장으로 재직하던 중 2000.7.19부터 같은 해 11.28까지 사이에‘345kV CV 2000 SQ 제품’(이하‘이 사건 제품’이라 한다) 생산 과정에서 가류관 온도를 296°내지 320°로 하여 케이블 표면온도가 280°가 되도록 작업지시를 함에 따라 위 제품에 대한 케이블 표면 허용온도인 260°를 초과함으로 인하여 완제품 약 14km와 절연 반제품 약 4.5km에 불량이 발생하였고, 원고회사가 이를 다시 생산함으로 인하여 원고회사에게 약 40억여원 상당의 손실이 발생하였다.
그러나 위와 같은 손실의 원인에 대하여 참가인이 허용온도를 잘못 적용하였기 때문인지 아니면 잘못된 재료를 선택함에 따른 것인지에 관하여 논란이 있었고, 당시 재료의 하자가 주된 원인인 것으로 결론이 내려진 바가 있으며, 이와 관련하여 참가인은 당시 아무런 징계도 받지 않았다.
(6) 이 사건 징계해고
이에 원고회사는 2003.12.4 열린 인사위원회에서, 참가인이 임금피크제 시행과 관련한 원고회사 방침에 반하여 근로자들과 임의로 합의를 하여 원고회사에게 임금의 추가 지급에 따른 과도한 액수의 손해를 끼치고, 근무평가와 일급조정 과정에서 임의로 원고회사 평가기준을 변경하고 평가결과를 공개하지 아니하여 노사분쟁을 야기하였으며, 생산공정에 적용온도를 잘못 설정하여 불량품을 생산함으로써 원고회사에게 40여억원 상당의 손실을 초래하였다는 이유로 징계해고가 의결되자, 앞서 본 바와 같이 2003.12.6 참가인을 징계해고하였다.
이에 참가인은 2003.12.11 회사의 구조조정 과정에서 발생한 일에 대하여 참가인 개인에게 책임을 묻는 것은 억울하다는 취지로 원고회사 인사위원회규정에서 정한 바에 따라 재심을 청구하였으나, 재심절차에서도 원고에 대한 징계해고 결과는 달라지지 아니하였다.
(7) 원고회사의 징계 관련규정은 다음과 같다.
[취업규칙]
제83조(징계의 종류) 종업원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.
4. 해고 : 정상이 극히 중하여 타에 미치는 영향이 크다고 인정되는 자는 해고한다. 단, 해고시에는 근로기준법 제30조의2를 적용한다.
제85조(징계해고의 사유) 다음 각항의 1에 해당하는 자는 징계해고한다.
3. 고의 또는 과실로 회사 사유물을 파손한 자 또는 회사에 크게 손해를 끼친 자
[상벌규정]
제9조(징계대상) 다음 각항에 해당하는 경우에는 징계처분을 할 수 있다.
9. 고의 또는 중대한 과실로 사고를 일으켜 회사에 유형, 무형의 손해를 끼친 자
다. 판 단
취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업자의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1998.11.10 선고, 97누18189 판결 등.)
이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하면, 참가인과 근로자들 사이의 이 사건 합의에 따라 원고회사로서는 임금을 추가 지급하여야 하는 손실이 발생하였는데 참가인은 원고회사로부터 구체적인 지시나 위임 없이 이 사건 합의에 이른 점, OF기 근로자들이 농성에 돌입하게 된 것이 이들의 근무평정 과정과 결과의 공개요구를 참가인이 받아들이지 아니한 것과 무관하다고 볼 수 없는 점 및 이 사건 제품의 하자로 인하여 원고회사가 제품을 재생산하는 과정에서 거액의 손실이 발생하였는데 이 또한 참가인이 지시한 작업온도가 허용온도를 초과한 것과 무관하지 않은 점 등을 알 수 있기는 하다.
그러나 위 인정사실에 나타난 다른 사정, 즉 참가인이 회사로부터의 구체적인 지시가 없었음에도 서둘러 이 사건 합의를 시도하게 된 것은 2003.10.2까지 사직원을 접수한다는 세부추진방안의 촉박한 일정을 맞추기 위한 것으로 그 경위에 참작할 만한 정상이 있고, 이 사건 합의 전후에도 공장장이나 인사팀장과 미흡하나마 협의를 한 점, 그리고 원고회사로서도 인력감축계획에서 임금피크제로 구조조정 방향을 선회하는 마당에 이로 인한 구체적인 계획이나 방침을 정하였어야 할 뿐만 아니라 특히 임금피크제 적용에 따라 사직서 제출 및 재입사 과정에서 실질적으로 임금이 줄어들게 되는 근로자들의 반발이 당연히 예상되므로 그에 대한 대비책을 충분히 마련한 다음 이를 각 부서장에게 하달하거나 적어도 기간에 여유를 두어 진행하는 것이 바람직하다고 할 수 있음에도 그러한 대비책을 충분이 마련하지 아니한 책임이 있는 점, 또한 OF기 작업근로자들의 반발의 주된 이유는 참가인이 평가과정과 결과를 공개하지 않음에 있다기보다 최저액인 22,000원으로 일급이 책정됨에 따른 것으로 보이는 점(참가인이 근무평정 과정과 결과를 근로자들 요구대로 공개하였다 하여도 최저 일급으로 책정된 근로자들이 농성하지 아니하였을 것으로 보이지는 않는다), 나아가 이 사건 제품의 하자로 인한 원고회사의 손실에 참가인의 잘못이 있다 하여도 주된 책임이 있는 것으로 보이지 않고, 그 사유발생일로부터 이 사건 징계해고시까지 3년여가 지난 점, 더구나 참가인이 위와 같이 업무를 집행함에 있어 다소 소홀한 점이 있다 하여도 원고회사에게 고의로 손해를 끼칠 의도를 가지고 있었다거나 개인적인 영리를 도모한다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 점 등 이 사건 기록에 나타난 징계양정 요소를 두루 종합하여 볼 때, 원고회사와 참가인 사이의 근로관계를 단절할 만큼 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로 결국 이 사건 징계해고를 부당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정이 위법함을 전제로 그 취소를 구하는 원고회사의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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