1. 당심의 심판범위
가. 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)의 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 구성된 종전의 기업별 노동조합(2003.5.20 환송 전 당심에서 산업별 노동조합인 원고로 표시정정하기 전까지의 원고, 이하‘원고 조합(종전)’이라 한다)이, 그와 협의 없이 참가인이 급여규정을 개정한 행위, 노조전임자에 대한 금품미지급 행위, 조합원에 대한 조합비 미공제 행위 등이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기하자, 서울지방노동위원회는 조합원에 대한 조합비 미공제 행위를 부당노동행위로 인정하고 나머지 원고 조합(종전)의 구제신청은 모두 기각하였고, 이에 대하여 원고 조합(종전)과 참가인이 모두 불복하여 중앙노동위원회에 2001부노94호{원고 조합(종전)이 자신의 신청이 기각된 부분에 대하여 제기한 재심신청} 및 2001부노99호{원고 조합(종전)의 구제신청이 인용된 부분에 대하여 참가인이 제기한 재심신청}로 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2001.11.16 원고 조합(종전)의 재심신청(2001부노94호 사건)은 이를 기각하고, 참가인의 재심신청(2001부노99호 사건)은 받아들여 서울지방노동위원회의 결정을 취소하고 심○○ 등 42명에 대한 조합비 미공제 행위를 부당노동행위로 보지 아니한다는 내용의 재심판정을 하였다.
나. 원고 조합(종전)은 중앙노동위원회의 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 위 2001부노94 및 2001부노99호 사건의 각 부당노동행위구재재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였는데, 제1심은 그 중 2001부노99호 재심판정과 2001부노94호 재심판정 중‘참가인이 원고와 협의 없이 급여규정을 개정한 행위’에 관한 재심판정 부분에 대한 원고 조합(종전)의 청구를 인용하여 그 부분 재심판정을 취소하고, 나머지 청구(2001노94호 사건의 재심판정 중‘노조전임자 금품미지급 행위’ 부분)는 기각하였고, 이에 대하여 원고 조합(종전) 및 참가인 모두 자신의 패소부분에 불복하여 항소를 제기하였는데, 환송 전 당심은 참가인의 항소를 받아들여 2001부노99호 재심판정과 2001부노94호 사건의 재심판정 중‘참가인이 원고와 협의 없이 급여규정을 개정한 행위’에 관한 재심판정부분에 대한 제1심 판결을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 나머지 부분(제1심 청구기각 부분)은 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각한다는 내용의 판결을 하였다(실제로는 위 각 재심판정에 대한 원고의 청구를 모두 기각한다는 변경주문 형식의 판결을 선고하였다).
다. 이에 대하여 원고가 다시 상고를 제기하였고, 대법원은 원고의 상고를 일부 받아들여 원심인 위 환송 전 당심판결 중‘원고와 협의 없이 급여규정을 개정한 행위’에 관한 재심판정부분(2001부노94호 재심판정의 일부)을 파기하고 그 부분 사건을 당심으로 환송하고, 나머지 상고를 기각하는 판결을 선고하였다.
라. 따라서, 원고의 이 사건 청구 중 노조전임자 금품미지급 행위 부분(2001부노94호 재심판정의 일부) 및 조합비 미공제 행위(2001부노99호)에 관한 재심판정은 패소확정 되었으므로, ‘원고와 협의 없이 급여규정을 개정한 행위’에 관한 재심판정부분(2001부노94호 재심판정의 일부, 따라서 그 부분에 대한 피고보조참가인의 항소)에 대한 청구만이 환송 후 당심의 심판대상으로 되었다.
2. 재심판정의 경위
위 1.의 가. 항에서 본 바와 같다.
[인정증거] 갑1의 1, 2, 을2의 1, 2의 각 기재, 변론의 전취지
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 관련 노동조합 규약 및 단체협약
[원고 조합(종전)의 규약(갑11)]
제7조(가입 및 탈퇴) 조합에 가입코자 하는 자는 자유의사에 한하여 가입원서를 조합에 제출하여 위원장의 승인으로 확정하며, 조합을 탈퇴코자 할 시는 탈퇴서에 그 사유를 명시, 조합에 제출하면 위원장의 승인으로 그 자격을 상실한다.
제8조(자격의 상실) 조합원이 다음 각호에 해당할 때에는 조합원 및 임원의 자격을 상실한다.
4. 사업장에서 퇴직 또는 해고되었을 시(단서 생략)
[단체협약(을4)]
제5조(적용 범위) 본 협약은 회사와 조합 및 조합원에게만 적용한다. 단, 근로조건에 관한 조항은 전 종업원에게 적용한다.
제8조(취업규칙의 제정 및 변경) 회사는 조합원의 근로조건과 관계 있는 취업규칙 등을 작성 또는 변경하고자 할 때는 조합과 사전 협의를 하여야 한다.
제10조(통지의무) 회사와 조합은 다음 각호에 해당하는 경우에는 이를 조속히 상호 통지하여야 한다.
1. 회사가 통지할 사항
1) 정관의 변경, 근로조건에 관한 규정의 개폐
나. 인정사실
아래 사실은 앞서 든 증거들, 갑2의 1 내지 3, 갑8 내지 11(그 중 9는 을4와 같다), 을5, 을6의 1, 2, 을7, 8의 각 1 내지 3, 을9의 1 내지 5, 을10과 1 내지 3, 을11의 1 내지 3의 각 기재, 당심증인 주○○, 장○○의 각 일부증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 듯한 위 각 증인의 일부 증언은 믿지 아니한다.
(1) 참가인 회사는 2000년 초부터 연봉제 도입의 필요성을 검토해오다가 2000.3월경 원고 조합(종전)과 임금교섭을 하면서 호봉제를 연봉제로 전환할 필요가 있다는 뜻을 표시하였다. 그러나 당시 원고 조합(종전)의 위원장이던 장○○이 이에 강력히 반대하는 바람에 연봉제 도입문제를 정식안건으로 삼아 노사간에 교섭을 하지는 못하였다.
(2) 그런데, 참가인 회사의 사업지원부, 상하수도사업부, 환경사업부 소속 약 89명의 직원들은 2000.12.31부터 2001.2.28까지 사이에 급여체계를 실적(성과)포상제와 연봉제의 계약직으로 전환해 줄 것을 요구하는 내용의 연명 건의문과 함께 사직서를 회사측에 제출하였는데, 그 중에는 심○○ 등 42명의 노조원들이 포함되어 있었다.
(3) 이를 알게 된 위 장○○의 항의로 2000.11월경 위 장○○과 참가인 회사의 박○○ 상무가 만나 공식적으로 회의를 하였으나, 그 회의에서는 연봉제를 도입하려는 회사측의 입장과 이에 반대하는 노동조합측의 입장 차이만 확인하였을 뿐 구체적인 논의를 하지는 못하였다.
(4) 그 후 참가인 회사에서 연봉제를 도입하려는 움직임이 본격화되자, 원고 조합(종전)은 200l.1.26과 같은 달 30일, 같은 해 3.6 등 수회에 걸쳐 참가인 회사측에‘호봉제에서 연봉제로 임금체계를 일방적으로 변경하고자 개별 근로자에게 사직서 및 연봉제 동의서 제출을 요구하는 행위를 중지하고 연봉제 급여규정의 제정에 관하여 노조와 협의해 줄 것’을 요구하는 내용의 공문을 보냈다.
(5) 그러나 참가인 회사는 이에 응하지 아니한 채, 위 사직서를 제출한 직원들과 새로이 연봉제 근로계약을 체결하고, 2001.3.1 취업규칙 제49조(급여의 구성) 단서에‘단, 연봉적용 근로자는 연봉제 급여규정을 별도로 정하여 운영한다’는 규정을 신설한 후 위 연봉계약직원을 적용대상으로 하는 연봉제 급여규정을 새로 만든 다음, 이를 원고 조합(종전)에 통보하였다. 위와 같은 연봉제 급여규정은 종전의 호봉제 급여규정에 의한 것보다 당해 근로자에게 유리한 것이었는데, 연봉제 급여규정 제정 당시에 원고 조합(종전)의 조합원 중에 연봉제 계약직원은 없었다.
다. 주장에 대한 판단
(1) 원고는, 사용자인 참가인이 개별 근로자들로부터 사직서 제출을 강요한 후 연봉제 근로계약을 체결하는 것은 단체협약(임금협약)의 변경 없이 임금체계를 근로자에게 불리하게 변경하고자 하는 행위이므로 단체협약 제8조에 따라 사전에 노동조합과 협의를 하여야함에도 불구하고 참가인은 이에 위반하여 연봉제 근로계약 체결을 일방적으로 추진하고, 원고 조합(종전)의 수차례의 협의요구에 불응한 채 사전 협의 없이 취업규칙 중 연봉제 급여규정을 신설하였는 바, 이는 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
이에 대하여 참가인 회사는, 취업규칙의 개정은 단체교섭의 대상이 아닐 뿐만 아니라 당시 노조위원장이던 장○○과 충분한 사전협의를 하였으므로 위 취업규칙의 개정을 가리켜 부당노동행위에 해당한다고는 할 수 없다고 주장한다.
(2) 살피건대, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 것이기는 하지만, 이 사건에 있어서는 참가인 회사의 단체협약 제8조에서 참가인 회사가 원고 조합원의 근로조건과 관계 있는 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 때에는 노동조합과 사전협의를 하여야 한다고 규정되어 있음은 앞에서 인정한 바와 같으므로 취업규칙의 개정이 단체교섭의 대상이 아니라는 참가인 회사의 주장은 이유 없고, 참가인 회사와 원고 조합(종전)의 위원장이던 장○○ 사이에서 앞에서 인정한 바와 같은 정도의 연봉제 도입에 관한 논의가 있었던 것만으로는 참가인 회사와 원고 조합(종전) 사이에서 연봉제를 도입하는 내용의 위 취업규칙의 개정에 관하여 사전협의가 있었다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
한편, 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결, 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 함으로써 그 단체교섭의무 등을 위반하였을 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 소정의 부당노동행위에 해당한다 할 것이고, 여기에서 사용자가 단체교섭의 의무를 부담하는 교섭대상이 되는 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항과 그 밖에 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위향상을 위하여 필요한 노동조합과 활동이나 단체협약의 체결 등 근로조건의 결정에 영향을 미치는 노동관계에 관한 사항을 가리킨다 할 것인데, 위에서 본 바와 같이 참가인 회사가 심○○ 등 42명의 노동조합원들을 포함한 약 89명의 직원들을 상대로 사직서를 제출받고 새로이 연봉제 근로계약을 체결한 움직임이 있자 원고 조합(종전)은 2001.1.26과 같은 달 30일, 같은 해 3.6 등 수회에 걸쳐 참가인 회사측에‘호봉제에서 연봉제로 임금체계를 일방적으로 변경하고자 개별 근로자에게 사직서 및 연봉제 동의서 제출을 요구하는 행위를 중지하고 연봉제 급여규정의 제정에 관하여 노조와 협의해 줄 것’을 요구하는 내용의 공문을 보냈음에도, 참가인은 원고 조합(종전)의 이러한 요구를 무시한 채 2001.3.1, 취업규칙 제49조(급여의 구성) 단서에‘단, 연봉적용 근로자는 연봉제 급여규정을 별도로 정하여 운영한다’고 규정하고 이에 따른 연봉제 급여규정을 새로 만든 다음 이를 원고 조합(종전)에 통보만 하였는 바, 사정이 이와 같다면, 위 취업규칙에 연봉제 급여규정을 둔 것이 조합원들에게는 적용되지 않는다고 단정할 수 없는 이 사건에 있어서 참가인이 단체교섭의 의무를 부담하거나 사전협의를 하여야 할 대상에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 참가인으로서는 원고 조합(종전)의 단체교섭이나 사전협의 요구를 거부할 수 없음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부한 경우에 해당한다고 할 것이어서{위 증인 장○○의 일부 증언에 의하면 2000.11월 말 이후 당시 원고 조합(종전)의 위원장이던 장○○이 참가인 회사의 관리담당 상무 박○○에게 회의를 요청하여 위 2인이 회사 내 회의실에서 1시간 가량 연봉제에 관하여 논의한 사실은 인정되나, 한편 2000.10월 당시 파업의 쟁점은 임금교섭과 정리해고 문제였기 때문에 임금교섭시 정식안건으로 상정되지도 않았었고, 위 장○○이 자신의 임기(2000.12.31까지) 중에는 연봉제 전환을 인정할 수 없다고 강경하게 반대함으로써 실질적인 논의나 아무런 합의사항 없이 서로의 입장차이만 확인한 후 회의가 종료된 사정을 엿볼 수 있으므로 위와 같이 회의한 것을 들어 참가인이 원고 조합(종전)과 단체교섭이나 사전협의를 다하였다고 할 수는 없다} 이는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 소정의 부당노동행위에 해당한다.
4. 결 론
그렇다면, 중앙노동위원회가 2001.11.16 원고 조합(종전)과 피고보조참가인 사이의 2001부노94 및 부노99호 부당노동행위구제 재심판정 중‘원고와 협의 없이 급여규정을 개정한 행위’가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 부분(2001부노94호 사건의 일부)은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구를 인용할 것인 바, 이와 결론을 같이 한 제1심 판결은 정당하므로 이에 대한 참가인의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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