1. 재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증(을 제1호증과 같다), 갑 제2호증(을 제2호증과 같다)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 원고는 1977.1.18 설립되어 국내 및 국외에서 유가증권 매매업무 등을 영위하는 주식회사이고(이하‘원고회사’라 한다), 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)은 1980.12.1 원고회사에 입사하여 근무하던 중 2003.5.6자 이 사건 인사발령에 따라 원고회사의 강북지역본부에서 인사관리직원으로 근무하고 있는 사람이다.
나. 참가인 및 소외 임○○ 등 이 사건 인사발령 대상자 4인은 이 사건 인사발령이 부당전직에 해당한다고 주장하며 2003.7.28 서울지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2003.9.17 이 사건 인사발령이 노동조합 또는 신청인들의 동의 없이 개정된 인사규정 및 균등처우에 반하는 평가세칙을 신청인들에게 적용하는 등 부당한 인사권 행사에 해당한다는 취지의 위 신청인들의 주장을 받아들여 원고회사에게 구제명령을 하였다.
다. 이에 원고회사는 2003.10.28 중앙노동위원회에 2003부해691호로 재심신청을 하였으나(참가인을 제외한 나머지 3명에 대하여는 2004.5.14 재심신청을 취하하였다) 중앙노동위원회도 2004.5.24 위 지방노동위원회의 이유를 원용하여 원고회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
(1) 원고회사는 개정된 인사규정은 기본급의 비율을 낮추고 성과급의 비율을 높인 것일 뿐 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 볼 수 없거나 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서의 변경에 불과하여 근로자의 동의가 필요하지 아니하고, 그렇지 않더라도 개정된 인사규정에 대하여 노동조합의 동의를 받았을 뿐더러 위 개정규정은 참가인과 같은 1, 2급 직원뿐만 아니라 3급 이하 직원을 포함하여 원고회사의 모든 직원을 대상으로 하는 취업규칙이므로 노동조합의 동의를 받은 것으로 충분한 것이지 별도로 1, 2급 직원들의 동의를 받을 필요가 없고, 인사관리 시행세칙의 특례조항이 참가인을 차별취급한 것도 아니어서 이 사건 인사발령은 원고회사의 정당한 인사권의 행사라 할 것임에도 이와는 다른 취지의 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.
(2) 이에 대하여 피고 및 참가인은, 이 사건 인사발령은 참가인을 비롯한 RM(아래‘인정사실’ 부분에서 설명한다)의 동의를 얻지 아니한 채 개정되어 효력이 없는 이 사건 인사규정에 근거한 것일 뿐더러 원고회사의 자의적인 평가와 기준을 적용하여 참가인에게 생활상의 불이익을 초래한 부당한 것이므로 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다고 주장한다.
나. 관련 법령
근로기준법
제5조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다.
제30조 (해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
제42조 (임금지불)
① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지불할 수 있다.
제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
다. 판 단
(1) 인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제3호증의 1, 2 내지 갑 제18호증(갑 제9호증의 3은 을 제10호증과 같다), 을 제3호증 내지 을 제5호증, 을 제7호증 내지 을 제10호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
(가) 원고회사는 투자신탁업에 종사하던 중 이른바 IMF 외환위기 이후 영업적자가 누적되고 부실금융기관으로 지정되는 등 경영상 위기상황에 직면하자 이를 타개하기 위한 일환으로 2000년 6월경 증권회사로 전환하면서 같은 해 7월경부터 법인을 대상으로 하는 증권영업을 개시하였다.
이에 따라 원고회사는 특정기업을 집중 관리하여 수익증권의 판매는 물론 증자, 회사채 등 기업금융 전분야에 대하여 종합마케팅을 전개하는 기업금융 전담자인 RM(Relationship Manager, 이하 원ㆍ피고가 부르는 대로‘RM’이라 한다)이라는 직위를 마련하였고, 노동조합의 동의를 얻어 2001.12.31 그 근거규정인‘Relationship Manager 관리기준’(이하‘RM 관리기준’이라 한다)을 제정하여 2002.1.1부터 시행하였는데, 위 기준 제3조는 그 적용대상을‘RM희망자’, ‘부서장 경력자로서 부서장에 선발되지 못하고 현업부서에도 배치되지 아니한 자’ 및 ‘소속부서 전출인력으로 재배치되지 못하고 전출인력 Pool에 장기간 지속적으로 잔류하고 있는 자’로 하고 있다.
한편, 참가인은 2001.2월경 원고회사와의 사이에 고용계약기간을 2001.2.14부터 2004.2.13까지로 하고, 직위를 연봉계약직원 1급으로 정한 고용계약을 체결한 다음 근무하다가 다른 직원 29명과 함께 2002.2.4경 RM 직위로 인사발령을 받았는데, 위 고용계약에는 원고회사가 필요시 참가인의 소속부서를 변경할 수 있고(제1조), 참가인의 보수는 연봉계약직원 1급 보수지급기준에 의하며(제5조), 참가인에 대한 평가는 연봉계약직원인사관리규정에 의한다고 기재되어 있다(제8조).
(나) 원고회사는 RM 관리기준에 따라 직원들의 실적을 2002.8월 말을 기준으로 평가한 결과 29명의 RM 중 100% 이상 실적달성자는 6명에 그치고(그 중 150% 이상 달성자는 3명이다), 참가인을 포함한 4명은 40% 이상 100% 미만의 실적을, 19명(이 중 소외 이○성은 발령 6개월 미달자라는 이유로 아래의 인사위원회의 심의대상에서 제외되었다)이 40% 이하의 실적만을 각 달성하는 등 실적이 부진한 것으로 드러나자 2002.9.10 제391차 인사위원회를 열어 실적부진 직원들에 대한 인사조치 방안 등을 논의하였다.
그리하여 원고회사는 위 인사위원회 결과 RM 관리기준 제9조 제1호에 따라 실적달성률이 150% 이상인 RM의 경우 본인의 희망시 지점장으로 근무할 수 있도록 하고, 실적달성률 100% 이상 150% 미만인 RM의 경우 현행 RM 직무를 유지하며, 실적달성률 40% 이상 100% 미만인 RM의 경우 대기발령될 수 있음을 경고하고, 실적달성률이 40% 미만인 경우 대기발령하기로 결정하였다. 이에 따라 원고회사는 2002.9.12 실적달성률이 40.8%인 참가인에 대하여‘2003년3월 말 기준으로 실적달성률이 100%미만인 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 대기발령될 것’이라는 취지의 경고를 하였다.
그런데 RM을 제외한 다른 직원들의 경우 기존 고객의 예탁금과 신규고객의 예탁금 등 실적인정 범위에 제한이 없고, 영업활동비 등의 예산을 지원하는 반면, RM에 대하여는 그 실적을 평가대상에 신규고객 또는 6개월 이상 거래중단 고객으로부터 직접 유치한 경우로 제한하고, 영업활동비 등의 예산지원을 전혀 하지 않음으로써 이들이 일정수준 이상의 영업실적을 올리기가 쉽지 않은 형편이었다.
(다) 한편, 원고회사의 경영혁신추진위원회는 인력구조 개선 및 효율적인 인력관리를 위하여 안식휴식제도와 인사관리직원제도를 도입하는 방안을 수립하고, 이를 뒷받침하기 위하여 인사관련 사규인 인사규정을 개정하고, 인사관리시행세칙을 제정하여 2003.3.1부터 시행하였는데 그 중 인사관리직원제도는 직무수행성과 역량이 부족하거나 관리감독능력이 부족한 직원을 별도로 관리하기 위하여 도입한 새로운 인사제도이다.
위 인사규정에 따라 인사관리직원으로 선정된 근로자는 아래 (사)항의 이 사건 관련규정 중 인사관리시행세칙 제18조 제1항 표에서 보는 바와 같이 최초 6월 이내 도래하는 반기말까지는 기본급의 80%만을 지급받게 되고, 그 후부터 6개월 동안은 반기별 영업실적에 따라 기본급의 90%(목표수익달성률 150% 이상) 내지 60%(목표수익달성률 60% 미만)를 지급받게 되며, 그 후 6개월 동안은 직전반기 지급률에 반기별 영업실적에 따라 10%가 더해지거나(목표수익달성률 150% 이상) 10%를 차감하게 되고(목표수익달성률 100% 미만), 그로부터 다시 6개월 동안은 목표수익률이 150% 이상인 경우에 직전반기 지급률에 기본급의 10%가 더해지고, 그렇지 아니한 경우엔 직전반기 지급률과 동일한 급여를 받게 된다. 반면, 최초의 반기 목표수익달성률이 60%에 미달하고, 그 다음 반기의 목표수익달성률이 100%에 미달하는 경우 기본급 지급률은 50% 정도에 불과하게 된다.
그리고 원고회사는 2003.2.20 열린 제401차 인사실무위원회에서 위와 같은 새로운 인사제도의 시행과 아울러 제391차 인사위원회에서 정한 실적평가에 따른 처리기준을 다소 완화하여 실적달성률이 60% 이상인 경우 현업부서로 인사발령을 하고, 실적달성률이 40% 이상 60% 미만인 경우 부서장 및 부서원에의 공모자격을 주되 공모에 탈락하면 인사관리직원으로 발령하며, 실적달성률이 40% 미만인 경우 곧바로 인사관리직원으로 발령하기로 결정하였다.
(라) 그 후 원고회사는, 참가인의 2003.3월 말 기준 연간 실적달성률이 42.65%에 그치고, 부서장 및 부서원 공모에도 탈락하자 이 사건 인사관리 시행세칙 부칙 제3조에 따라 2003.5.6 참가인을 인사관리직원으로 발령하는 이 사건 인사발령을 하게 되었다.
(마) 한편, 원고회사에서는 1995.10월경부터 전자결재제도를 도입하여 시행하였는데 그 구체적인 방법은 기안자가 기안문에 상위 결제자들을 순차적으로 지정하여 첫번째 결제자에게 발송한 후 그 결제자가 결제암호 입력란에 비밀번호를 입력하면 미리 저장해 둔 전자서명이 기안문에 나타남으로써 해당 결제자의 결제가 종료되고, 그 다음 상위 직급자에게 기안문이 전달된 후 같은 방법으로 순차로 결제가 이루어지게 되며, 타 부서의 합의(협조)를 받아야 할 경우 별도의 서명란을 두어 결제과정을 거치도록 하였는데, 앞서 본 인사규정의 개정 및 RM 관리기준, 인사관리시행세칙의 각 제정에 대하여 노동조합 위원장의 동의를 얻는 방법도 위와 같이 기안자가 노동조합 위원장을 합의란의 결제자로 지정하고, 위원장이 위와 같이 전자서명하는 방법으로 노동조합의 동의의사를 표시한 것이다.
(바) 원고는 입사 당시 인천에서 근무하다가 그 후 강릉지점, 청량리지점, 본사, 강남지역본부 등을 거쳐 이 사건 발령에 따라 강북지역본부에서 근무하다가 2004.2.13 고용계약기간 만료로 면직되었다.
(사) 원고회사의 이 사건 관련 규정은 다음과 같다.
[Relationship Manager 관리기준]
제2조 (정의) RM이라 함은 특정기업(법인)을 밀착관리하여 수익증권 판매는 물론 증자, IPO, 회사채, CP 인수 및 주선, ABS 발행, 프로젝트 파이낸싱, M&A, REITs 등 기업금융 전분야에 대하여 종합마케팅을 전개하는 기업금융전담자를 말한다.
제3조 (적용대상) 이 기준은 다음에 해당하는 자에게 적용한다.
1. RM 희망자
2. 부서장 경력자로서 부서장에 선발되지 못하고 현업부서에서도 배치되지 아니한 자
3. 소속부서 전출인력으로 재배치되지 못하고 전출인력 Pool에 장기간 지속적으로 잔류하고 있는 자
제6조 (실적평가)
① 실적평가에 관한 소관부서는 투신영업추진담당부서로 한다.
② 수익범위 및 실적평가 등에 관한 세부사항에 대해서는 소관부서장이 따로 정하는 바에 의한다.
제8조 (보수체계)
① RM의 보수체계는 기본연봉과 성과연봉으로 구분하고, 성과연봉은 목표초과 수익에 이익분배율(PSR)을 곱하여 산출한다.
② 기본연봉 지급률에 따른 이익분배율, 유보율 등을 다음과 같이 적용한다.
③ 기본연봉 지급률은 100% 및 70% 해당직원이 선택하며 선택한 후에는 최초 1회에 한하여 변경할 수 있다.
④ 성과연봉은 매년 4월(직위변경의 경우 직위변경시, 퇴직의 경우 퇴직시) 누적손익을 평가하여 일괄정산하고 정산결과에 따라 추가지급 또는 기지급분을 회수할 수 있다.
제9조 (사후관리) 다음 각호의 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 직위조정 등을 할 수 있다.
1. 반기 또는 연간목표를 150% 이상 달성하고 영업담당본부장이 요청하는 경우
2. 탁월한 능력을 보유하여 해당 사업본부의 업무수행에 필요하다고 판단되어 해당본부장이 요청하는 경우
부 칙
제1조(시행일) 이 기준은 2002년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(경과조치) 이 기준 시행일 이후 최초로 실시하는 평가는 2002.4.1부터 실적을 반영한다.
[인사규정(2003.3.1 개정된 것]
제6조의 2(인사관리직원 등) 회사는 직무수행성 및 역량이 부진하거나 관리ㆍ감독능력이 부족한 직원과 회사에 손실을 발생시켰거나 회사명예를 크게 실추한 직원을 인사관리직원 및 대기발령자로 관리할 수 있으며, 이에 관한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따른다.
부 칙
제1조 (시행일) 이 규정은 2003.3.1일부터 시행한다.
제2조 (경과조치)
① 이 규정 시행일에도 불구하고 별표 제2호의 직급 및 직위변경에 따른 이 규정 및 타사규의 관련조항은 2003.4.1부터 적용한다.
② 이 규정 시행일 및 전항에도 불구하고 RM 직위에 대하여는 이 규정 시행일 이후 최초 시행하는 인력공모제 이후 폐지한다.
[인사관리 시행세칙]
제1조(목적)
이 세칙은 인사규정 제6조의 2에 의거 별도의 인사관리가 필요한 직원의 선정기준, 선정절차, 배치발령, 직무, 실적평가, 보수, 사후관리 등과 제33조의 2에 의한 인력공모제 시행의 기본 원칙에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제13조(선정기준 및 절차)
① 다음 각호에 해당하는 직원을 대상으로 인사심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 인사관리직원으로 선정한다.
1. 최근 2년간 개인종합평가결과 평균 65점 미만인 자
2. 인력공모제에 의하여 평균인력풀(Pool)에 2년 연속(또는 3년 내 2회) 등록된 자, 부서장의 경우는 최초 부서장 발령 후 부서장 재임기간이 2년 이상 경과된 부서장(단, 수익부서장은 수익부서장 발령 후 연속 2년 이상 수익부서장으로 재임한 자에 한함)이 부서장 공모 및 부서원 공모에 선정되지 않은 자
제16조(목표부여)
① 인사관리직원 및 대기발령자의 효율적 관리를 위하여 목표수익을 부여하고, 목표수익 달성률에 따라 기본지급률, 성과연봉 지급 여부 및 인사관리기준 등을 달리 적용할 수 있다.
② 전항의 목표수익은 직원으로서 목표달성이 충분히 가능한 범위 이내로 부여하며, 평가대상기간 지급되는 직접인건비(감급된 기본급과 후생비의 합계액)로 한다. 다만, 후생비의 경우 중식대, 교통비, 자가운전보조비를 포함한다.
제17조(실적평가)
① 목표수익달성률을 산정하기 위한 영업실적은 반기단위로 평가하며, 제16조의 수익으로 인정되는 범위 및 실적평가방법 등은 영업담당본부장 및 기업금융본부장이 별도로 정하는 바에 의한다.
제18조(기본연봉)
① 인사관리직원의 기본연봉은 영업실적에 따라 반기 단위로 조정할 수 있으며, 지급률은 다음과 같다.
② 대기발령을 받은 직원의 기본연봉은 기본급 50%를 지급한다. 다만, 발령일로부터 6개월 이내 반기말까지의 목표수익 달성률이 150% 이상인 경우 기본급 지급률을 60%로 조정한다.
제19조(성과연봉)
① 목표수익률을 초과달성한 경우 그 초과수익에 대하여 15%의 성과연봉을 지급하며, 사업년도를 기준으로 반기단위 지급시 성과연봉의 30%를 유보하여 연간단위로 정산하며, 정산결과에 따라 유보금액 이외의 기지급분을 환수할 수 있다.
② 성과연봉은 반기 및 사업연도 종료 익월 보수일에 지급한다.
부칙
제1조(시행일) 이 세칙은 2003년 3월 1일부터 시행한다.
제2조(경과조치) 이 세칙 시행일에도 불구하고 제13조 제1항 제1호의 개인종합평가 결과는 독립채산제 시행 이후 최초로 평가결과가 산출되는 2003년 3월 31일 기준평가결과부터 적용한다.
제3조(적용특례) 인사규정 개정에 따라 폐지되는 RM 직위에 해당하는 직원이 2003년 3월 말 기준 개인별 목표수익 달성률 평가결과 회사가 정하는 일정기준 미만의 부진자로 선정되거나 이 세칙 시행일 이후 최초 실시하는 인력공모시 부서장 공모 또는 부서원 공모에 선정되지 않는 경우에는 이 세칙에 의한‘인사관리직원’으로 관리할 수 있다.
(2) 판 단
(가) 이 사건 인사규정 개정에 근로자의 동의가 필요한지 여부
먼저 이 사건 인사규정 및 인사관리시행세칙(이하‘이 사건 인사규정 등’이라 한다)이 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부에 대하여 보건대, 앞서본 사실관계에 의하면, 종전의 RM 관리기준은 RM의 보수체계에 관하여 기본 연봉지급률이 100%인 경우 이익분배율을 15%로, 기본 연봉지급률이 70%인 경우 이익분배율이 23%로 구분하되 기본 연봉지급률 중 어느 것을 선택하는지 여부는 근로자의 선택에 맡겨지고, 선택 이후에도 근로자로 하여금 변경할 수 있는 권한을 유보해 둔 반면, 이 사건 인사규정의 개정된 내용에 따라 인사관리직원으로 관리되는 해당 근로자는 선택의 여지 없이 기본급 지급률이 80%로 인하된 급여를 최초 6개월 이내 도래하는 반기말까지 지급받게 되고 그 이후에는 반기별 영업실적에 따라 기본급 지급률이 달라지게 되는데 기본급 지급률이 인하되지 않기 위하여는 1년 동안 꾸준히 목표수익달성률이 150% 이상이 되어야 하고, 그렇지 아니할 경우 기본급이 인하되어 심지어는 기본급 지급률의 50%에 그칠 수도 있는 점, 그런데 2002.8월 말 기준으로 볼 때 RM의 경우 목표수익달성률이 150%를 초과한 사람은 전체 29명 중 3명에 불과한 점(원고회사는 목표수익달성률이 지속적으로 150%를 초과할 경우 기본급 지급률이 110%에 이를 수도 있다고 주장하고 있지만 위 시행세칙을 적용한 결과 150% 초과수익을 달성한 근로자의 비율이 어느 정도인지에 대한 자료는 따로 제출하지 아니하였다) 등을 알 수 있는 바, 사정이 이러하다면 위와 같이 근로조건의 핵심인 임금이 감소되는 내용의 이 사건 인사규정 등의 변경은 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.
다음으로 이 사건 인사규정 등의 개정이 사회통념상 인정되는 범위 내에서의 변경인지 여부에 대하여 보건대, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인 바(대법원 2002.6.11 선고, 2001다16722 판결 등), 인사관리직원으로 선정될 경우 임금이 사실상 감소하게 되고, 그 감소의 폭이 작지 아니한 점 등은 앞서 본 바와 같은데, 이와 같은 근로자에게 불이익한 인사규정 등의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 이루어졌다는 점에 대하여는 이를 인정할 만한 아무런 구체적인 자료가 없으므로 이 사건 인사규정 등의 개정엔 근로자의 동의가 필요하다고 할 것이다.
(나) 이 사건 인사규정 등 개정에 필요한 근로자의 동의절차를 거쳤는지 여부
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2000.9.29 선고, 99다45376 판결 등).
보건대, 원고회사는 이 사건 인사규정 등을 개정하면서 전자결제의 방식을 통하여 노동조합 대표의 결제를 받는 방법으로 노동조합의 동의를 얻은 점은 앞서 인정한 바이고, 나아가 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 개정된 이 사건 인사규정 등은 RM 뿐만 아니라 원고회사의 모든 직원을 그 적용대상으로 하되, 다만 이 사건 인사규정 시행세칙 제13조 제1항 제1호에 따라 2년간의 개인종합평가결과를 기준으로 하여 인사관리직원을 선정함에 있어 부칙 제2조에서 경과규정을 두어 독립채산제 시행 이후 최초로 평가결과가 산출되는 2003.3.31 기준 평가결과부터 적용하도록 하는 한편, 부칙 제3조에서는 적용특례를 두어 RM에 대하여는 2003.3월 말 기준 개인별 목표수익달성률 평가결과를 인사관리직원 선정기준으로 삼을 수 있다고 규정하고 있는데, 이는 RM 관리기준 제3조에서 정한 적용대상 유형에서 알 수 있듯이 원고회사는 다른 직원들과 달리 RM 구성원의 특성상 그들의 업무실적을 RM 관리기준을 적용하여 따로 관리하여 온 까닭에 위와 같은 인사관리직원 선정기준도 다소 다르게 적용하게 된 것으로 보이는 점(결과적으로 참가인이 근무여건이 다소 열악한 RM으로 발령받은 것 자체를 불리한 인사발령으로 볼 수 있으나 그 정당성 여부는 이 사건의 쟁점이 아니다) 등을 종합하면, 원고회사가 이 사건 인사규정 등을 개정함에 있어 앞서 본 노동조합의 동의 외에 따로 RM의 동의를 얻지 않았다 하여 개정된 이 사건 인사규정 등이 근로자의 동의를 얻지 아니한 무효의 것이라고 볼 수 없으므로 이와는 다른 취지의 이 부분 재심판정의 잘못을 지적하는 원고회사의 주장은 이유 있다.
(다) 이 사건 인사발령의 정당성 여부
위 인정사실에 의하면, 참가인은 RM으로 근무할 당시 그 근무여건이 다른 직원들에 비하여 다소 열악하였고, 이 사건 인사발령으로 강남지역본부에서 강북지역본부로 근무지를 옮기게 되었으며, 급여 또한 감소하게 된 점을 알 수 있으나 위 인정사실에 나타난 다른 사정 즉, 원고회사가 이 사건 인사발령시 인사방침기준으로 적용한 참가인의 실적달성률은 원고회사의 영업내용과 구조에 비추어 자의적인 것이라고 보기 어렵고, 또한 참가인이 RM으로 근무할 당시 실적달성률이 저조하여 2003.3월 말 기준으로 다시 실적달성이 부진할 경우 대기발령될 것이라는 경고를 원고회사로부터 받았음에도 2003.3월 말 원고회사가 요구하는 실적을 달성하지 못하였고, 때문에 참가인은 이를 이유로 대기발령될 수도 있었으나 당시 다소 완화된 인사방침(제401차 인사실무위원회 결과)이 적용된 결과 인사관리직원으로 발령받게 된 점 및 강북지역본부와 강남지역본부는 동일한 생활권역으로 볼 수 있다는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령이 부당한 인사권의 행사라고는 보기 어려우므로 이와는 다른 취지의 이 사건 재심판정은 결국 위법하여 취소를 면할 수 없다.
3. 결 론
그렇다면 원고회사의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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