1. 재심판정의 경위
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지 갑 제3호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 피고보조참가인은 상시근로자 60명을 고용하여 버스여객운송사업 등을 영위하는 회사이고(이하 ‘참가인 회사’라 한다), 원고는 1994. 4. 21. 참가인 회사에 운전원으로 입사하여, 2000. 10. 25. 광주전남지역 노동조합 광양교통분회(이하 ‘노조분회’라 한다)위원장으로 선출되어 활동하던 중 2003. 11. 20. 아래와 같이 징계해고된 사람이다.
나. 참가인 회사는 원고의 장기간 무단결근 및 회사의 업무상 명령불복종을 이유로 2003. 11. 20. 원고를 징계해고 하였고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다), 원고는 이 사건 징계해고가 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
다. 그러나 전남지방노동위원회는 2004. 2. 5. 원고의 구제신청을 모두 기각하였고, 중앙노동위원회도 2004. 6. 7. 위 지방노동위원회의 결정에 대한 원고의 재심청구를 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법여부
가. 원고의 주장
원고는 참가인 회사의 대표이사이던 소외 김○전과 사이에 이루어진 원고를 노동조합의 전임자(이하 ‘노조전임자’라 한다)로 인정하는 구두합의에 따라 노조전임자로서 근무하여 왔다. 그런데 참가인 회사는 평소에는 원고에게 근무지시를 하지 않다가도 노동조합이 참가인 회사의 위법사실을 관계기관에 고발하는 등의 행위를 하면, 그 때마다 원고에게 근무지시를 하는 등 위와 같은 합의를 무시하고 원고를 ‘반전임자에 불과하다고 주장하다가 결국 원고를 장기간 무단 결근 및 승무지시 명령 불복종을 이유로 이 사건 징계해고를 하였다. 따라서 이 사건 징계해고는 노조분회 위원장인 원고의 정당한 노동조합 활동을 탄압하는 부당노동행위이자 부당해고에 해당한다.
그럼에도 원고의 주장을 받아들이지 않은 이 사건 재심판정은 사실관계와 법리를 오해한 위법한 것이므로 취소되어야 한다.
나. 관련 법령 등
별지 ‘관련 법령 등’ 기재와 같다. <별지생략>
다. 인정사실
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제7호증(을 제9호증과 같다), 을 제1호증의 1 내지 20, 을 제2호증의 1 내지 4, 을 제3호증, 을 제5호증 내지 을 제8호증, 을 제17호증, 을 제18호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
(1) 소외 방○혁은 참가인 회사의 근로자 40여명을 조합원으로 하여 2000. 2. 9. 설립된 노조분회의 초대 위원장인데, 당시 참가인 회사는 노조전임자 근무형태에 대하여 월간근로일수 20일 중 10일은 근무일로, 10일은 전임일로 하는 이른바 ‘반전임’형태만을 인정하였다.
(2) 그런데 방○혁이 2000. 5. 23.경 교통사고 사망사고를 야기하여 승무가 불가능해져 같은 해 10월경 사직함에 따라 원고가 2000. 10. 25. 노조분회 분회장으로 선출되었다.
그리고 원고는 노조분회장으로 선출된 후 노조전임을 주장하며 참가인 회사에 대하여 근로제공을 전혀 하지 아니하였는데 2001년 9월경까지 참가인 회사에서는 이에 대하여 별다른 공식적인 조치를 취하지 아니하였다.
(3) 그러다가 참가인 회사의 경영난에 따른 임금체불과 함께 노사분규가 발생하기 시작하였는데, 노조분회가 2001. 9. 중순경 조합원인 소외 문○근의 퇴직금 미지급 건에 대하여 여수지방노동사무소에 고발하고, 같은 달 17. 조합원 전원의 임금미지급건에 대하여 여수지방노동사무소에 고발을 하는 일이 있었다.
그리고 참가인 회사는 2001. 10. 10.경부터 같은 해 11. 12. 경까지 사이에 4회에 걸쳐 원고에게, 참가인 회사의 ‘반전임제’방침에 따라 월 10일간 근무를 하라는 취지의 근무통지서 등 공문을 발송하였다.
그러나 원고가 위 근무통지에 응하지 아니하자 참가인 회사는 징계위원회를 열어 원고에게 시말서를 제출하도록 명하였고, 원고가 마찬가지로 이에 응하지 아니하자 2002. 1. 7. 원고에게, 원고의 위와 같은 배차거부에 대하여 같은 해 1. 9.까지 시말서 제출을 명하는 견책징계를 하겠다는 취지를 통보하였다.
(4) 그 후 원고가 2002년 3월 중순경 참가인 회사의 대표이사가 운영하는 다른 회사의 차량의 불법운행사실을 전남도청 운수계에 진정하고, 2002. 3. 20.경 조합원들에게 임금지급 없이 휴무일에 안전교육을 실시할 경우 이를 거부토록 지시하는 일이 있었다.
그리고 참가인 회사는 2002. 3. 28.부터 같은 해 8. 6.까지 사이에 10회에 걸쳐 원고에게, ‘근무일자 통보’, ‘근무통지’, ‘최종근무통지’ 등의 공문을 보내 월간 10일씩 근무하도록 요구하였으나 원고는 위와 같은 참가인 회사의 근무요구에 대하여 자신의 근무는 노조전임제에 위반된다며 이를 거절하였다.
그리고 참가인 회사는 원고에 대하여 승무지시거부를 이유로 2003. 2. 7. 정직 10일(2. 8 ~ 2. 17.)의 징계를 하고, 같은 달 21.에도 정직 10일(2. 22. ~ 3. 3.)의 징계를 하였다.
(5) 한편, 노조분회는 2002년도 임금 및 단체교섭과정에서 2002. 9. 11.부터 11. 20.까지 70여일간 파업을 한 후 운행재개에 대한 조합원들 찬반투표결과 조합원 50명 중 35명이 운행재개에 찬성하여 2002. 11. 21.경 운행이 재개되었으나 단체협상은 계속 결렬되었고, 그 과정에서 원고와 몇몇 조합원들이 2003년 1월경부터 3월경까지 버스내에 설치된 감시카메라를 봉인하고, 일부 조합원들은 요금함에서 요금을 절취하는 일이 발생하기도 하였다(이일에 가담한 원고 등 5명은 2004. 7. 1. 광주지방법원 순천지원 2003고단1787호 사건에서 업무방해죄 내지는 절도죄로 징역형의 집행유예 및 사회봉사명령의 판결을 받았다).
(6) 그 후 노조분회가 2003. 4. 25. 여수지방노동위원회에 참가인 회사의 임금체불건에 대하여 진정하는 등 노사간의 갈등이 이어지는 가운데 참가인 회사는 2003. 5. 19.부터 같은 해 8. 21.까지 사이에 5회에 걸쳐 원고에게, 회사복무규율에 따른 승무지시와 함께 이를 이행하지 아니할 경우 중징계하겠다는 방침을 통보하였으나 원고는 끝내 이에 응하지 아니하였다.
(7) 이에 참가인 회사는 2003. 11. 14. 원고의 2003년 5월경부터 같은 해 8월경까지 회사복무규율 불이행 내지는 승무지시 거부행위를 징계사유로 하여 징계위원회를 개최하였는데, 원고는 자신의 서류를 징계위원장 앞으로 던지는 등의 행위를 하며 노조전임자인 자신을 무단결근으로 징계하는 것은 부당하다고 강변하였고, 그 후 2003. 11. 20. 열린 징계위원회의 표결결과 해고로 의결되자 참가인 회사는 같은 날 원고에 대하여 이 사건 징계해고를 하였다.
(8) 한편, 원고가 노조전임합의를 하였다고 주장하는 김○전은 2004. 2. 5. 이 사건과 관련하여 전남지방노동위원회에 ‘원고에게 수차에 걸쳐 기본 노동일수 20일 중 10일간은 현장근무를 하고 10일간은 노조전임할 것을 촉구하였으나 원고가 곧 응할 듯하면서 실행을 하지 아니하였다’는 취지의 확인서(을 제18호증)를 제출하면서 원고 주장의 노조전임합의 사실을 부인하였다.
또한, 참가인 회사의 단체협약은 노조전임문제에 관하여 ‘현행 노동관계법에 따른다’라고만 규정되어 있을 뿐 그 전임형태에 대하여 아무런 규정을 두지 않고 있다.
라. 판단
(1) 부당해고 해당 여부
노동조합및노동관계조정법 제24조에서는, 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에만 근로자의 근로제공의무가 면제되어 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다는 노조전임자 규정을 두고 있는데, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사의 단체협약에는 노조전임자 규정에 대하여 ‘현행 노동관계법에 따른다’라고만 규정 외에는 다른 규정을 두고 있지 아니하므로 결국 이 사건의 쟁점은 참가인 회사가 원고의 근로제공의무 전체를 면제한 것인지(노조전임) 아니면 근로제공의무의 절반만을 면제한 것인지(반전임) 여부라 할 것이다.
보건대, 원고와 참가인 회사의 전 대표이사인 김○전과 사이에 원고 주장과 같은 노조전임 합의가 있었다는 점을 인정하기에는 갑 제5호증 중 노조분회 부위원장과 대의원들의 ‘사실확인서’의 기재는 을 제18호증의 기재에 비추어 믿기 어렵고, 갑 제5호증 중 ‘회의록’의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할만한 증거가 없는 반면, 위 인정사실에 의하면, 원고가 노조분회 위원장이 된 이후 1년 가까이 근로제공을 하지 아니하였음에도 참가인 회사에서 공식적으로 문제를 제기하지 아니하였는데 이는 참가인 회사가 노조전임문제로 노사간의 갈등을 일으키지 않으려는 차원에서 소극적인 자세를 취한 것으로 볼 여지가 있는 점, 그런데 노사분규가 시작되자 참가인 회사는 자세를 바꾸어 원고가 근로제공을 하지 아니한 점에 대하여 공식적으로 거듭 문제를 제기하였고, 견책, 정직 등의 징계를 하기도 한 점, 그럼에도 원고가 계속 승무를 거부하자 이 사건 징계해고에 이른 점, 한편, 원고 이전의 노조분회 위원장이던 방○혁은 이른바 ‘반전임’ 형태로 참가인 회사에게 일정기간 근로를 제공하였는데 원고가 위원장이 되었다 하여 당시 참가인 회사나 노조분회 사이에 이를 ‘전임’형태로 전환할만한 어떠한 특별한 사정이 있다고 볼만한 자료가 없는 점 등을 알 수 있는바, 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 상당 기간 원고의 근로제공의무 불이행 사실을 묵인하였다 하더라도 이로써 원고에 대하여 근로제공의무 전부를 면제하는 노조 ‘전임’형태에 동의하였다고 보기 어렵고, 원고에 대하여 여전히 근로제공의무의 일부만을 면제하는 ‘반전임’형태를 유지하였다고 봄이 상당하다.
따라서, 원고는 참가인 회사에 대하여 일부 근로제공의무를 부담하고 있었고, 그럼에도 참가인 회사로부터 계속적인 근무지시에도 불구하고 근로제공의무를 이행하지 아니하였으므로 이를 이유로 한 이 사건 징계해고가 부당하다고 할 수 없다.
(2) 부당노동행위 해당 여부
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없을 것이다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).
이 사건에서 보건대, 참가인 회사가 1년 가까이 묵인하다가 원고에게 근무지시를 한 시기가 원고나 노조분회가 참가인 회사의 임금체불사실 등을 관계기관에 진정하는 등의 노사갈등이 고조되던 시기인 점을 감안하더라도 원고에 대한 해고는 앞서 본 바와 같이 정당하게 이루어진 것이어서 원고의 주장과 같이 부당한 해고라고 볼 수 없고, 이 사건에 제출된 여러 자료들을 종합하여 고려할 때 참가인 법인이 원고를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 징계사유가 구실에 불과할 뿐이고 실질적으로는 원고의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 사유로 삼아 해고한 것이라고 인정할 수도 없으므로, 원고에 대한 해고를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
3. 결론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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