1. 기초사실
갑 제1호증의 1,2, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 3, 을 제5호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다.
(1) 원고는 2002. 9. 25. 피고보조참가인 회사(이하 “참가인 회사”라고 한다)에 생산직 사원으로 입사한 후 2002. 11. 21.부터는 산업기능요원에 편입되어 근무하던 중 2003. 7. 2.자로 징계해고되었다(이하 “이 사건 징계해고”라고 한다). 그러자 원고는 2003. 7. 23. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2003. 10. 6. 기각되었고, 이에 대하여 중앙노동위원회에 2003부해738호로 재심신청을 하였으나 2004. 5. 19. 역시 기각되었다(이하 이를 “이 사건 재심판정”이라고 한다).
(2) 참가인 회사의 징계업무규정(을 제4호증의 3)에 따르면, ①직원의 징계는 징계위원회의 의결에 의하되(제3조 제1항, 제6조 제1호), 그 의결은 징계의 원인이 된 사실과 증거의 판단 및 관계 규정을 명시한 서식에 의하며(제5조 제3항), ②징계위원회가 징계사항을 심의하고자 할 때에는 원칙적으로 소정의 서식에 의한 출석통지서를 징계혐의자에게 교부하여야 하고, 이 때 직접 교부를 할 수 없는 경우에는 징계혐의자의 소속 부서장에게 송부하여 교부하게 할 수 있으며, 징계혐의자가 징계위원회에 출석하여 진술하기를 원하지 아니하는 때에는 진술권포기서를 제출하게 한 후 서면심사로 징계의결을 할 수 있으며(제7조 제1, 2, 3항), ③징계혐의자가 징계위원회에 출석한 때에는 징계혐의내용에 관하여 질문을 하고 필요할 경우 관계인의 출석을 요구하여 진술을 들을 수 있으며 그 과정에서 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하고, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익되는 사실을 진술하거나 증인의 증언 청취를 신청하는 등 증거를 제출할 수 있으며(제8조 제1, 2, 3항), ④징계위원회에서 징계의결을 한 때에는 지체없이 징계의결서를 징계처분권자 등에게 통보하여야 하고(제12조), ⑤징계처분권자는 징계의결서를 받은 날로부터 15일 이내에 징계를 집행하되, 집행시에는 지체없이 소정 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 교부하여야 하며(제17조 제1, 2항), ⑥징계처분을 받은 자가 징계위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 재심을 청구할 수 있게 되어 있다(제18조 제1항).
(3) 그런데 참가인 회사는 이 사건 징계해고를 함에 있어, 1차로 2003. 6. 23. 징계위원회를 개최하여 원고가 사회초년생으로 병역특례자라는 점을 감안하여 다시 기회를 주기로 의결하였다가, 2003. 6. 28. 재차 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결하였으나, 그 과정에서 소정 서식의 출석통지서를 원고에게 교부하지는 아니하였다(참가인 회사는 그 전무이사인 박○○가 구두로 통지하였다고 주장할 뿐이고, 피고측 증인 서○○도 이 법원 증언에서 위 2003. 6. 28.자 징계위원회를 개최할 당시 출석통지서를 원고에게 교부하였는지는 잘 모르고, 2003. 6. 23.자 징계위원회 당시에도 박○○가 구두로 통보하였다는 이야기를 박○○로부터 들은 적이 있다고 증언하고 있을 뿐이다). 그리고 2003. 6. 28. 징계위원회에서 원고가 참석하지 아니한 가운데 징계해고를 의결하면서도, 원고가 ‘상사 지시 불이행 및 업무태만으로 생산활동에 막대한 지장을 초래하였고 여러 번의 상담에도 반성의 빛이 전혀 없고 완강한 태도로 일관하였으며, 사내외에서 고의적으로 악의적인 태도로 회사비방 및 직원들을 선동하여 직원 상호간 불신감 조성하였으며 회사 분위기를 침체시켰다’는 점을 논의한 후(을 제5호증의 2), 징계의결서를 “1. 사규징계업무규정 징계의결요구 양정기준 1, 2항, 가. 직무명령 불이행, 나. 기타 법령 또는 성실의무위반 등 비위의 도가 중하고 고의가 있음”으로만 작성하고(을 제5호증의 4), 징계처분사유서에도 그 이유란에 “1. 상사의 지시에 불이행하고 업무 태만으로 생산업무에 막대한 차질이 있음, 2. 사내외 고의적이고 악의적인 태도로 회사 비방, 3. 직원선동 및 직원상호간 불신감 조성”이라고만 기재하였다(을 제5호증의 3).
(4) 그런 상태에서 참가인 회사는 징계의결일인 2003. 6. 28.자로 위 징계의결서와 같은 내용에 2일 동안 소명기회를 부여한다는 내용을 부가하여 원고에 대한 해고를 공고한 후(을 제5호증의 5. 그러나 참가인 회사의 징계업무규정상 이러한 공고에 대하여는 별도의 규정이 없다), 원고로부터 아무런 의견표명이 없자 2003. 7. 2.자로 다시 종전과 같은 내용의 징계의결서를 작성하고(을 제5호증의 6), 같은 날짜로 작성한 해고통지서를 원고에게 교부하였으나 이 해고통지서에도 해고사유로는 위 징계의결서와 같은 내용을 기재하였을 뿐이다(을 제5호증의 7).
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
위 인정사실에 의하면, 참가인 회사의 징계업무규정에서 징계혐의자에 대한 징계위원회 출석통지서의 교부와 진술권 부여 등을 규정하고 있는 것은 그 취지가 징계혐의자로 하여금 징계사유에 대한 변명의 기회를 부여함으로써 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이어서 징계의 유효요건이라고 할 것임에도(대법원 2003. 6. 13. 선고 2001두4023 판결; 대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결 등 참조), 참가인 회사는 원고에 대한 징계위원회 출석통지서의 교부와 진술권 부여의 과정을 거치지 아니한 채 징계사유로서도 구체적으로 특정되지 아니한 막연한 사유만을 들어 징계의결을 한 후 해고통지를 한 것이어서 이 사건 징계해고는 징계절차의 하자로 인하여 그 정당성을 인정할 수 없고, 해고의 징계의결 후 그 공고를 하였다거나 원고가 재심을 청구하지 아니하였다고 하여 위와 같은 하자가 치유될 수는 없다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 징계해고가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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