1.재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제5호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 피고보조참가인은 창원시 ○○에서 상시근로자 6명을 고용하여 개인택시 사업자와 관련한 복지사업, 자동차 관련 부품도소매업 등을 영위하는 조합(이하‘참가인 조합’이라 한다)이고, 원고는 1985.8.1 참가인 조합에 입사하여 근무하던 중 참가인 조합의‘인사 및 복무규정’에 따라 2003.4.30 정년퇴직 처리된 자이다.
나. 이에 원고는 자신에 대한 위 정년퇴직 처리는 근로자의 동의 없이 개정된 무효인 정년규정에 근거한 것이므로 이는 부당해고에 해당한다며 2003. 7.30 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 경남지방노동위원회는 같은 해 10.23 위‘인사 및 복무규정’이 유효하다며 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 원고가 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2004.3.2 2003부해695호로 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
(1) 참가인 조합은 2000.9.5‘인사 및 복무규정’을 변경하면서 정년을 60세에서 55세로 단축하였으나 위와 같이 근로자에게 불이익하게 정년규정을 변경하면서도 근로자들로부터 집단의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않았고, 더구나 정년규정의 변경으로 불이익한 영향을 받는 사람은 원고뿐이거나 원고와 구○○ 2명에 불과하다고 할 것인데 원고의 동의 없이 구○○의 동의만 있었으므로 사실상 정년규정의 변경엔 동의가 전혀 없었거나 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 없어 원고에 대한 정년퇴직 처리의 근거가 된 위‘인사 및 복무규정’중 정년규정(이하‘이 사건 정년규정’이라 한다)은 원고에게 효력을 미치지 않는다.
(2) 가사 그렇지 않더라도 원고는 이 사건과 별개의 사유로 1998.1.6경 참가인 조합으로부터 징계해고를 당하자 참가인 조합을 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였는데, 그 소송계속 중 60세 정년까지 근무하리라는 기대를 가지고 2년여 해고기간 동안의 임금을 포기하는 대신 복직하는 조정안에 동의하여 복직하게 되었다. 그럼에도 참가인 조합이 원고만을 축출하기 위하여 정년규정 개정을 통하여 원고를 정년퇴직 처리하였으므로 이는 신의칙에 반한다.
(3) 따라서, 참가인 조합의 원고에 대한 정년퇴직 처리는 부당해고에 해당함에도 이를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 관련법령
[근로기준법]
제97조(규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
다. 인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제3호증 내지 갑 제7호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제5호증의 각 기재와 증인 구○○의 일부 증언에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
(1) 참가인 조합은 2000.9.5 2000년도 제3회 이사회를 열어 차량할부 보증서 발급규정 일원화의 건, 인사 및 복무규정 개정의 건, 직제 규정 개정의 건 등의 9개 안건을 가지고 회의를 하였는데, 당시 의장은 이사장인 소외 이○갑이 맡고, 사회자는 차장이던 원고가 맡았다.
(2) 그런데 위 이사회 논의 안건 중 ‘인사 및 복무규정’개정안건에 대한 논의는 원고의 제안설명으로 시작되어 개정 전의 규정 제1조부터 제19조까지의 목적, 인사위원회 관련 규정,신규채용 관련 규정, 승진임용 관련 규정 및 신분보장 관련 규정 일부에 대하여는 규정별로 심의를 하여 의견을 묻는 방식으로 진행되었으나 그 나머지 조항에 대하여는 일관하여 의견을 묻고, 이사들이 일부 조항(제53조 이후의 조항)에 대하여 의견을 개진하는 방법으로 진행되어 이사 전원의 동의로 원안대로 의결되었는데, 당시 이 사건 관련 정년 규정은 제29조의 제1항에‘직원의 정년은 60세로 한다. 다만, 3급 이하의 직원은 55세로 한다’고 규정되어 있었으나 위와 같은 개정으로 직급구분 없이‘직원의 정년은 55세로 한다’고 규정되었다(제23조 제1항).
이어 직제규정에 관한 안건 또한 원고의 제안설명으로 시작되어 차장이던 원고를 전무로, 과장이던 소외 구○○를 관리부장으로 승진시키기로 하는 내용 등이 이사 전원의 동의로 의결되었다.
(3) 그후 참가인 조합은 원고가 이 사건 정년규정에 대하여 직원들의 동의를 얻지 않은 점을 문제삼고 있음을 알게 되자 직원들에게 동의 여부를 묻기로 하였고, 이에 구○○는 2003.4.11 원고를 제외한 나머지 직원들이 모두 모인 자리에서 동의서 양식을 배포하면서‘인사 및 복무규정’의 개정취지와 동의서 징구취지를 설명하고, 개정에 동의하지 않으면 동의서를 제출하지 않으면 된다고 얘기해준 다음 별실로 되어 있는 전무실에 있던 원고에게 따로 동의서 양식을 배부하였는데 이때 원고는 “나보고 나가라는 동의서인데 어떻게 동의하란 말이냐”며 반발하였다.
이어 원고의 요청으로 구○○은 원고의 집무실인 전무실에 직원들을 소집하여 원고를 포함한 직원 6명이 모두 모이게 되었는데, 그 자리에서 규정 변경 동의에 반대하는 원고와 이에 찬성하는 구○○ 사이에 서로 의견을 주고 받았고, 이를 듣고 있던 나머지 직원들은 별다른 의견을 개진하지 아니하다가 회의가 끝난 이후 자신의 자리로 돌아가 동의서를 작성, 제출하여 직원 6명 중 원고를 제외한 나머지 5명이‘인사 및 복무규정’의 개정에 동의하게 되었다.
(4) 한편‘인사 및 복무규정’이 위와 같이 개정될 당시 참가인 조합 직원들의 직급은 원고와 구○○이 2급이고 나머지 직원들은 3급 이하의 직급이었다.
라. 판 단
취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다고 할 것이다(대법원 1992.12.22 선고, 91다45165 판결 등).
이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하여 나타난 사정으로, 비록 원고가 이 사건 정년규정 개정 의결을 위한 이사회에서 사회를 보았고, 개정 이후 약 2년 6개월 동안 이 사건 정년규정에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하였으며, 이 사건 정년규정 개정에 원고를 제외한 나머지 직원들이 모두 동의하고 있는 점 등을 감안한다 하더라도 앞서본 사실관계에 의하면, 이 사건 정년규정 개정으로 3급 이하 직원의 정년엔 변동이 없고, 2급 이상 직원의 정년만이 60세에서 55세로 단축되었는데 이 사건 정년 규정 개정 당시 참가인 조합의 근로자 6명 중 원고와 구○○를 제외한 나머지 근로자 4명은 모두 3급 이하의 직급이었던 점 , 따라서 이 사건 정년규정 개정으로 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자는 원고와 구○○뿐이라 할 수 있는데 그럼에도 참가인 조합은 이 사건 규정 개정에 구○○에 대한 동의를 얻었을 뿐 원고로부터는 동의를 얻지 못한 점 등을 알 수 있으므로 이 사건 정년규정은 불이익하게 변경된 근로조건의 적용을 받는 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못한 효력이 없는 규정이라고 봄이 상당하다.
따라서, 원고에 대한 이 사건 정년퇴직 처리는 효력이 없는 규정에 근거하여 근로관계를 종료시킨 부당해고에 해당한다고 할 것이므로 이와는 다른 견지에서 내려진 이 사건 재심판정은 원고의 나머지 주장에 대하여 살필 필요도 없이 위법하다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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