상고이유를 본다
1. 상고이유 제1점에 대하여
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 회사가 2002. 1. 14. 개최한 원고에 대한 징계위원회에 앞서 원고에게 보낸 징계위원회 개최사실 통보문, 징계사건협의 요청문, 출석통지문 등 각종 문건에 원고에 대한 징계 사유로 적시한 ‘형사상 유죄판결 확정(취업규칙 제60조 제1호/제2호, 제56조 제2항 제1호)’의 문구는 참가인 회사의 취업규칙 제56조 제2항 제1호의 ‘형사상 유죄판결의 확정’ 뿐만 아니라 취업규칙 제60조 제1호의 ‘형사소송의 원인이 되는 위법행위’ 및 동조 제2호의 ‘회사 취업규칙 및 제 규정과 복무규정을 위반하거나 직무에 배치되는 행위’ 또한 징계사유로 다루고 있음을 통지한 것으로 해석될 뿐 아니라 2002. 1. 14.자 징계위원회에서도 위 각 규정위반의 점을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실이 인정되므로, 이와 달리 이 사건 징계사유가 취업규칙 제56조 제2항 제1호 소정의 ‘형사상 유죄판결의 확정’에 국한된다거나 이를 전제로 이 사건 징계해고가 이중징계금지의 원칙에 위반한다는 등 상고이유에서 제기하는 그 밖의 주장들은 모두 이유 없다.
같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것처럼 징계사유에 관한 심리미진, 경험칙과 채증법직 위배로 인한 사실오인, 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것으로서, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 모든 사정을 참작하여 객관적으로 명백해 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 위원장인 전국민주관광노동조합연맹이 참가인 회사 노동조합을 비롯한 소속 단위사업장 노동조합에 내려보낸 ‘4월 중 교섭돌입, 5월 10일 전후 조합원 총회 개최, 5월 25일 전후 파업찬반투표 실시, 5월 31일 총파업 돌입, 참가인 회사 노동조합과 주식회사 ○○○○ 노동조합 등에 의한 선도투쟁’ 등의 지침에 따라 참가인 회사 노동조합이 무리하게 파업을 감행하여 140여 일 동안 불법파업이 진행된 점, 원고가 주도하거나 관여한 참가인 회사 노동조합과 주식회사 ○○○○ 노동조합의 불법파업이 단지 근로제공을 거부한 데 그치지 않고 호텔운영업무를 전반적으로 방해하여 참가인 회사나 주식회사 ○○호텔에 막대한 경제적 손실을 입히고, 특급호텔로서의 대외적인 이미지도 실추시킨 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 노조전임자로서 상급단체인 민주노총에 파견되어 참가인 회사에 대하여 직접적인 근로제공 의무를 부담하고 있지는 않았다 하더라도, 원고의 위와 같은 행위로 인하여 사용자인 참가인 회사와 근로자인 원고 사이의 고용계약관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 유지하기 어려울 정도에 이르게 되었다 할 것이므로, 참가인 회사가 원고에 대한 징계로 해고를 선택하였다고 하여 그 징계양정이 과중하거나 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였는바, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 앞서 본 법리 및 이 사건 기록에 비추어 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 상고이유에서 들고 있는 여러 사정을 감안하더라도 위 징계양정이 징계권의 남용에까지 이른다고 볼 수는 없으며, 달리 이 부분 원심판단에 상고이유에서 주장하는 것처럼 형사유죄판결의 이유가 된 파업과 집회의 구체적 경위와 원고의 가담정도 및 역할에 대한 심리미진, 경험측과 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 징계권 남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 상고이유 제3점에 대하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적인 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이고, 그에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자에게 있다 할 것인바, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1999. 9. 3. 선고 99두2086 판결 등 참조).
원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 상고이유에서 들고 있는 여러 사정만으로는 이 사건 징계처분이 참가인 회사가 원고의 정당한 노조활동을 혐오한 끝에 그 판시 사유들을 표면적인 징계사유로 내세워 원고를 해고한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다 할 것이므로, 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것처럼 참가인 회사의 원고에 대한 혐오와 징계과정에 관한 심리미진, 채증법칙 위배로 사실오인 및 부당노동행위에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 결론
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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