제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 임○섭(이하 '신청인'이라 한다)은 1996. 3. 25, 동 전○주는 1995. 9. 18, 동 오○준은 1997. 2. 24, 동 김○진은 1995. 6. 5. (이하 '신청인들'이라 한다)에 각 입사하여 근무하던 중 1998. 7. 11자에 정리해고된 자들이다.
나. 재심피신청인 임○규(이하 '피신청인'이라 한다)는 경기도 안산시 신길동 1061번지와 대구광역시 서구 이현동 45-55에서 상시근로자 530명을 고용하여 자동부품(헤드램프)제조업을 경영하는 서구산업(주) 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인회사는 1990년부터 경영부진에 따라 적자가 계속되어 1997년말 현재 누적적자가 85억원 이상에 달하고, 회사거래의 90% 이상인 기아자동차가 1997. 7월에 부도유예협약 적용과 IMF 여파로 수주물량이 40% 이상 감소됨에 따라 매출액도 급감하여 1997년도 상여금 230% 및 1998년도 2, 4, 6월의 상여금을 체불하는등 경영난에 처하게 된 사실
나.신청인은 회사 경영개선을 위해 회사 노동조합과 협의하여 1997. 10월부터 시간외근로를 단축 실시하고, 1998. 1월부터 원가절감을 위해 통근버스 축소운행, 식당경비 30% 축소, 유류비 보조폐지, 각종경비 30% 감축, 1998. 2. 15.부터 같은해 6월까지 조업단축 실시, 1998. 3. 13. 사무관리직의 상여금 430% 및 연·월차수당 반납, 위로금 지급조건으로 희망퇴직자 모집등을 행한 사실
다.피신청인은 전 근로자의 과반수 이상으로 조직(근로자수 524명중 조합원수 329명)되어 있는 노동조합에 1998. 5. 6. 정리해고 계획을 통보한 후 1998. 6. 9. 이전까지 4차례에 걸쳐 정리해고건으로 노사협의를 한 사실
라.회사 노동조합 위원장 이○철은 "1998년 들어 회사의 가동율이 50% 이하로 격감하고 순환근무 증가, 임금 및 상여금이 계속 체불되는등 회사의 존립을 우려할 정도로 경영이 악화되어 정리해고의 필요성을 인정하고 합리적이고 적법한 방법으로 정리해고를 실시하기로 원칙적인 합의를 하였고, 정리해고 대상부서는 생산 직접부서를 대상으로 하고, 희망퇴직자에 대한 퇴직위로금 지급조건 및 잔류인원의 고용보장등에서는 합의에 이르지 못하였으며, 정리해고대상자 선정기준은 회사에서 제시한 것이었으나, 노동조합 집행부 및 대의원회에서 검토한 결과 별다른 대안이 없고, 특별히 노동조합에서 수정을 해야 할 사항이 없어 회사안을 수용키로 결론을 내린 바 있어 전혀 이의가 없었다."고 진술한 사실
마.피신청인은 정리해고계획 수립당시 회사의 잉여인원은 60명이상이 되었으나, 노동조합에서 고용안정을 주장하고 순환휴직제를 실시하고 있어 40명을 정리해고하기로 하였으며, 1998. 6. 8. 까지 사이에 자연감소, 희망퇴직등으로 36명이 퇴사하여 신청인들 4명을 해고키로 결정하고, 같은달 9일 해고예고후 같은해 7. 11. 해고한 사실
바.정리해고대상자의 선정기준은 근로자 생활보호적 측면과 회사의 경영적 측면으로 구분하여, 근로자 생활보호적 측면은 ①생활능력(부양의무 여부), ②전직가능성(연령), ③근속년수, 회사의 경영적 측면은 ①라인별 가동실적, ②기능 및 업무수행능력(근로능력), ③근태성적, ④회사기여도(근무성적)로 세분하여 각 항목별로 평가를 하되, 근태, 가동율, 근속년수, 부양가족 유무등 거증자료에 의해 평가가 가능한 항목은 관리부서에서, 그외 근로능력, 근무성적과 같이 객관적인 자료가 미흡한 항목은 3단계로 나누어 현장반장, 현장책임자, 생산과장이 각 평가하고, 이를 산술평균하여 각 항목별로 부여된 점수를 토대로 100점을 만점으로 해서 점수가 낮은 순으로 정리해고 대상을 선정한 사실
사.신청인들(김○진 제외)은 1999. 1. 19. 우리위원회의 심문회의시 근무태도가 다소 불성실했음을 시인한 사실
아.신청인들은 1998. 8. 7. 경기지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 부당노동행위 및 부당해고 구제 신청하였던 바, 신청인중 김○진은 1998. 10. 3. 신청인 오○준은 1998. 10. 7, 동 전○주 및 동 임○섭은 같은달 17일에 기각 결정서를 각 송달받고 이에 불복하여, 신청인들은 같은해 10. 17. 우리위원회에 재심신청하였는 바, 신청인중 김○진은 재심신청기간 10일이 경과된 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
신청인들은 노동조합의 역할이 중요하다고 생각되어 조합활동을 열심히 하여 신청인 임○섭은 노조 교육부장, 동 전○주는 문화홍보부장, 동 오○준은 노조의 풍물패, 동 김○진은 노조의 율동패 대장으로 활동하여 오던 중 1998. 7. 11. 정리해고 당한 것으로 다음과 같이 회사측의 해고조치는 보복적조치로 부당노동행위에 해당되고 정리해고대상 선정기준등이 불합리하여 부당하므로 즉시 복직되어야 할 것임.
가. 정리해고 대상인원 산정의 부당
유휴인력이라고 주장하는 40명의 인원이 1, 2차 희망퇴직 및 자연감소(퇴사자 포함)로 1998. 7. 11. 이전에 채워졌으므로 신청인들 4명을 정리해고한 것은 부당함.
(1)피신청인은 유휴인력 40명을 정리해고 할 수밖에 없다고 하면서 만약 희망퇴직으로 40명의 인원이 채워지지 않을 시 부득이하게 정리해고를 할 수밖에 없다고 하였으며, 1998. 5. 20. 희망퇴직자 모집 공고후 1차 2차 희망퇴직으로 33명, 자연감소 인원 2명으로 총 35명이 자연감소 및 희망퇴직하였으며, 그 이후 퇴사한 인원이 5명(유정현, 노희연, 이상준, 조희천, 조영식)이 있으므로 관리부 소속은 별개로 하더라도 1998. 5. 20.부터 같은해 7. 11. 이전까지 총 40명이 희망퇴직 및 자연감소(퇴사자 포함)되었던 것임. 따라서 희망퇴직자 및 자연감소등으로 4명을 정리해고 통보한 7월 11일 이전에 이미 피신청인이 유휴인력이라고 한 40명의 인원이 모두 채워졌으므로 4명에 대한 정리해고는 철회되었어야 할 것임.
나.정리해고 대상자 선정기준의 부당성
(1)정리해고대상자 선정 평가표에 사용자의 이익측면은 가동율 및 업무수행능력, 근태, 회사기여도등 4개 요소 60점으로 하고, 근로자생활보호 측면은 전직가능성, 근속년수등 3개요소 40점으로 하여 근로자의 생활보호측면보다 사용자의 이익측면을 우선하고 있는 바, 이는 정리해고시에는 근로자의 생활보호 측면과 사용자의 이익측면을 동시에 고려해야 함에도 사용자의 이익측면을 우선시 하였음은 부당한 것이며,
(2)근태에 있어서 유계결근, 조퇴, 외출등은 회사측의 승인을 얻었음에도 불구하고 유계결근 1회 2점, 조퇴 외출 1회 1점을 감점으로 한 것은 합리적 기준이 될 수 없으며, 또한 신청인 임○섭, 동 오○준은 근태가 사실과 다르게 기재되어 있음.
(3)회사기여도 평가는 업무수행능력이 평가요소로 1차 평가되었음에도 동일 평가자가 객관적인 회사기여도에 관한 자료가 없이 업무수행능력을 위주로 평가한 것은 동일요소를 2회 평가한 것으로 인정되어 정당성이 결여된 것이라 사료됨.
다.회사 대구공장의 부당해고 인정
피신청인회사의 대구공장에서도 동일한 경영상의 사정등으로 비슷한 시기에 정리해고(10명)하였던 바, 경북지노위에서는 회사 대구공장의 정리해고는 해고대상자 선정의 부당함등을 들어 부당해고임을 명령하여 구제신청하였던 4명이 현재 원직복직되어 정상근로에 임하고 있는 바, 신청인들에 대한 해고도 마찬가지로 위의 내용과 같이 부당하므로 즉시 원직에 복직시켜야 할 것임.
2. 피신청인의 주장
회사는 1990년부터 경영부진에 따라 적자경영을 해 오던 중 1997. 7월 주거래업체인 기아자동차의 부도유예협약 적용, IMF 한파등에 따른 매출의 급감으로 1997년말 85억의 적자가 누적되고 공장가동율도 40%선에 머물러 경영상태는 날로 악화되어 (1997 상여금 230%와 1998 상여금을 전혀 지급치 못함) 경영개선을 위한 자구노력(1997. 10월부터 조업단축, 순환근무제 실시, 임금·상여금 반납등 경비절감, 장기휴무제 실시등)을 강구하였으나 경영개선에는 미흡하여 인원정리가 불가피하게 되었던 것임.
회사는 1998. 5. 6. 정리해고계획(해고회피노력 및 해고기준, 정리해고대상 등)을 노조에 통보하였고, 정리해고대상은 잉여인원이 60여명이상에 달하여, 계속 20∼30명이 순환휴직중에 있음에도 노동조합에서 강하게 고용안정을 주장하여 40명을 정리해고키로 한 것이며, 그후 수차례 노사협의를 거쳐 1998. 5. 20.부터 희망퇴직자를 2차례에 걸쳐 모집하였던 바, 정리해고자에 대한 해고예고통보 전인 1998. 6. 9. 까지 의원사직, 희망퇴직으로 36명이 퇴사하게 되어 신청인들 4명만을 정리해고하게 되었던 것이고, 신청인들에게 1998. 6. 9. 해고예고하여 1998. 7. 11자 해고하였음. 정리해고된 신청인들은 대상인원산정 및 대상자 선정기준등이 부당하다고 주장하고 있으나, 다음과 같이 정당한 사유와 기준 및 절차등에 의해 시행한 것임.
가.정리해고 대상 산정이 부당하다는 주장에 대하여
40명이 퇴사하였으므로 신청인들의 해고는 철회되어야 한다고 주장하나, 1차('98. 5. 20. ∼ 5. 26.), 2차 ('98. 6. 1. ∼ 6. 3.) 희망퇴직자를 모집하였으나 희망퇴직자는 33명에 불과하고 의원사직 2명을 합하여 1998. 6. 8. 까지 35명만이 퇴사하여 1998. 6. 9. 5명(신청인 4명 및 조영식)에게 1998. 7. 11자 해고한다는 예고통보를 하였던 것이며(해고예고후 조영식은 자진사직), 그이후 1998. 6. 23. ∼ 같은달 25일 사이에 4명이 추가로 의원사직하였던 것임. 따라서 신청인들에게는 기 해고예고통보가 된 상태였고, 또한 회사에는 40명을 정리해고를 하더라도 순환휴직자 20∼30여명의 잉여인원이 있어, 신청인의 주장처럼 해고예고의 철회를 하지 않은 것이 부당하다는 것은 타당치 않으며, 신청인들은 노조간부로서 적극적인 노동조합활동을 혐오하여 보복적으로 해고대상에 포함시켰다고 하나 이는 터무니없는 억지주장에 불과하고, 신청인들은 노동조합에서 수용한 정리해고대상에 모두 포함된 자들이므로 정당한 해고인 것임.
나.정리해고 대상 선정기준 부당성 주장에 대하여
대상선정평가표 7개사항 중 회사 이익측면이 4개사항이므로 부당하다고 하나, 4개사항 중 '가동율'은 대상 전원에게 동일하게 평가하였고, '근태'는 근로자 생활측면이기 때문에 신청인들의 주장은 타당성이 결여되고,
근태측면에서 신청인 임○섭은 불성실근무 등으로 시말서, 각서 제출, 동 전○주는 무단결근과 시말서 제출, 동 김○진은 결근·지각 등으로 시말서 및 각서 3회, 사고보고서 2회 제출, 동 오○준은 무단결근과 직장생활에 비협조적 태도등으로 신청인들은 모두 불성실자들이며,
유계결근의 감점처리가 부당하다는 주장에 대해 무단결근을 하더라도 현장의 조·반장들이 임의로 결근계를 제출해 주는 등으로 거의 무단결근이 없도록 처리해 주는 것이 관례화 되어왔기 때문에 결근 그 자체가 근무태도의 불성실로 간주하여 대상자 전원에게 결근한 자는 모두 감점처리한 것이며 신청인들에 대해서만 감점한 것이 아님.
또한 신청인 임○섭과 동 오○준의 근태처리가 사실과 다르다고 하나, 모두 근로자의 근무태도는 전산으로 관리하여 오고 있으며, 확인결과 위 2명의 근태처리는 모두 사실인 것이며,
개인별 회사 기여도 평가는 개인의 상벌사항(표창, 시말서 등)을 토대로 평가한 것이므로 객관적인 근거에 의해 평가된 것임.
3. 판 단
본 건 당사자의 주장과 제출된 거증자료 및 우리위원회의 조사와 심문한 내용을 토대로 살피건대,
가.긴박한 경영상의 필요성에 대하여
신청인회사에 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 관하여 살펴보면, 경영상 에 의한 해고, 즉 정리해고의 요건으로서 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 허용되는 것이 아니므로 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 것인 바,(대판 92누3076, 93. 1. 26.) 전시 제1의 2. '가'에서 인정한 바와같이 회사는 1990년부터 적자경영이 계속되어 1997년말에 누적적자가 85억원 이상에 달하고, 회사거래의 90% 이상이 되고있는 기아자동차가 1997. 7월에 부도유예협약 적용과 IMF 한파로 어려움을 겪으면서, 회사의 수주량이 40% 이상 격감되고 근로자에게 지급할 상여금등이 장기간 체불되는등 경영여건이 더욱 악화된 사실등을 고려해 볼 때 회사는 경영상 긴박한 필요성이 있다고 보여진다.
나.해고회피노력 여부에 대하여
전시 제1의 2. '나'에서 인정한 것처럼 회사는 경영의 개선을 위해 노동조합과 협의하여 1997. 10월부터 근로시간을 줄이고, 1998. 1월부터 같은해 4월 사이에 해고회피를 위해 6차례에 걸친 노사협의를 통해 근로자 복지혜택의 축소, 휴무 및 조업단축, 상여금 및 월차수당 반납등 제조원가를 줄이기 위한 조치를 취했고, 또한 희망퇴직제를 2차례에 걸쳐 실시하는 것으로 보아, 회사는 해고회피를 위하여 충분히 노력한 것으로 인정된다.
다.근로자 대표와의 성실한 협의여부
회사와 노동조합은 정리해고계획의 수립전인 1998. 1월부터 같은해 4월까지 6차례에 걸쳐 악화된 회사의 경영상태를 다소라도 개선하기 위해 위 '나'에서 설시한 바와같이 노사협의를 통해 해고회피노력을 하였고, 전시 제1의 2. '다 내지 라'에서 인정한 바와 같이 1998. 5. 6. 전체 종업원의 과반수 이상으로 조직된 노동조합에 정리해고계획을 통보한후 진지한 대화를 시작했으며, 그 과정에서 노동조합은 정리해고의 필요성을 인정하고 합리적이고 적법한 방법으로 정리해고를 실시키로 원칙적인 합의를 하였다 라고 노동조합 대표가 진술한 것으로 볼 때 노사간에 성실하게 정리해고에 대한 협의가 이루어졌음이 인정된다고 보여진다.
라.해고대상자의 선정기준
신청인들은 노동조합의 간부들로서 적극적인 조합활동을 한 것에 대한 보복적조치로 해고대상에 포함되었고, 1998. 7. 11. 해고당시에는 회사측이 목표로 한 정리해고대상 40명이 자연감소 또는 명예퇴직등으로 퇴사되었음에도 신청인들 4명을 해고한 것은 부당하며, 근로자의 이익측면보다 사용자의 이익측면을 더 많이 고려한 점, 회사에서 승인한 결근, 조퇴등을 감점처리한 것등은 정리해고대상자 선정에서 있어 그 기준이나 방법이 불합리하므로 부당하다고 주장하는 것에 대해,
정리해고는 기업의 합리적인 경영의 유지 또는 개선을 위하여 잉여근로자를 감축하거나 그 경영구조를 전환하기 위하여 행하는 해고임을 감안할 때, 정리해고대상자를 선정함에 있어서는 회사측의 경영상 이해관계와 관련된 사정을 고려하여 근로자들의 개인적 사정도 함께 참작하여 그 형평성을 잃지 않아야 할 것인 바,
이와같은 형평성을 유지토록 하기 위하여 사전에 근로자대표와 성실하게 협의를 하도록 하고 있으며, 신청인회사의 정리해고는 위 '다'에서 설시한 것처럼 노·사가 충분히 성실하게 협의한 점이 인정되고 있고, 전시 제1의 2. '라'에서 인정한 바와같이 회사 노동조합 위원장(이○철)은 해고대상자의 선정기준을 검토한 결과 달리 대안이 없고, 특별히 수정을 요구할 사안이 없어 회사측의 해고대상자 선정기준을 인정하여 전혀 이의가 없었다고 진술하고 있음을 볼 때, 피신청인이 사용자 이익측면을 더 많이 고려하고 유계결근을 감점요인으로 하는 것은 해고대상자 선정기준이 부당하다고 주장하는 것은, 물론 근로자 개개인의 사정이 고려되지 않은 점이라든지, 사전에 허락받은 유계결근이 감점요인이 된다는 것이 얼핏 부분적으로는 불리할 수도 있다는 견해를 가질 수도 있겠으나, 어차피 해고대상의 선정기준이 규정화 되어있지 않고, 노사간의 여러 사정을 고려해야 한다면 채택된 여러기준중 선별대상 근로자중에는 다른 근로자에 비해 더 불리한 적용기준이 될 수도 있을 것이나, 그렇다 하더라도 특정인을 고의적으로 불이익하게 하기 위한 것이 입증되지 않는다면 그 적용기준이 불합리하다고 할 수는 없다고 할 것이다.
또한 신청인들은 해고당시에는 정리해고목표인 40명이 희망퇴직등으로 퇴사하였음에도 해고한 것은 부당하다고 주장하나, 정리해고계획 수립당시 잉여인원이 60명이상이 되어 정리해고후에도 계속적으로 20∼30명에 대해 순환휴직을 실시하였다는 피신청인의 주장을 비추어볼때 신청인들에게 1998. 6. 9. 해고예고 통보후에 근로자의 의원사직으로 정리해고목표인 40명이 달성되었다 하여 신청인들에게 행한 해고예고 통보의 철회를 하지 않은 것을 부당하다고 보기는 어렵다고 할 것이며, 설령 신청인이 입안한 해고대상 선정기준이 부분적으로 다소 불합리한 점이 보인다고 할지라도 전시 제1의 2. '사'에서 적시한 바와같이 신청인들은 근무태도가 다소 불성실하였음을 시인하였으며, 근본적으로 해고를 단행하기 전 노사간에 충분한 협의를 거쳤고, 노동조합에서 회사측이 입안한 해고대상 선정기준을 인정하였다면 피신청인이 행한 해고를 부당하여 무효로 하기에는 무리가 있다고 보아야 할 것이다.
마.부당노동행위 주장에 대하여
신청인들은 노동조합 간부들로서 고용안정을 위한 적극적인 노동조합활동을 한 것에 대한 보복적 조치로 해고한 것이므로 부당노동행위에 해당된다고 주장하는 것에 대하여, 신청인들이 주장하는 적극적인 조합활동을 했다는 입증이 미흡하고, 위의 '가 내지 라'에서 설시한 바와같이 정리해고의 요건에 있어 그 정당성이 인정되었는 바, 설사 신청인들이 노동조합의 활동을 적극적으로 행한 것이 인정된다 할지라도 정당성이 인정된 해고대상에 포함되었다면 이를 부당하다고 볼 수는 없다 할 것이므로 신청인들의 부당노동행위 주장은 없다.
이상과 같이 해고요건의 이행여부를 살펴볼진대, 긴박한 경영상의 필요와 해고회피를 위하여 노력한 점, 근로자대표와 성실히 협의한 사실이 모두 인정되고, 또한 해고대상자 선정기준 또한 불합리하다고 볼 수 없고, 부당노동행위 역시 인정되지 아니하므로 신청인들의 주장은 없다고 판단되고, 신청인들중 김○진은 전시 제1의 2. '아'에서와 같이 초심지노위로부터 기각결정서를 1998. 10. 3. 송달받고서도 재심신청기간인 10일이 경과한 같은달 17일에야 우리위원회에 재심신청한 사실이 인정된다.
따라서, 우리위원회의 견해와 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 노동조합및노동관계조정법 제81조, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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