1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 1981.4.1 서울 영등포구 ○○동 ○○에서 상시근로자 1,400여명을 고용하여 증권투자신탁업 등을 하는 원고에 입사하여 1998.5.1 과장으로 승진하고 그 후 2001.2.5 상담역으로 전보되어 근무하던 중 원고로부터 직무수행능력 부족 및 영업실적 부진을 이유로 2002.2.4자로 대기발령되었다.
나. 그 후 원고는 참가인이 대기발령을 받은 이후에도 영업실적을 올리지 못하는 등 업무실적달성률이 부진하다는 이유로 참가인을 인사위원회에 회부하여, 인사위원회가 2002.9.10 상벌규정 제19조 제2호의 징계사유에 해당한다고 보고 참가인을 해고하기로 의결함에 따라 2002.9.12자로 참가인을 해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)하였다.
다. 참가인은 위 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2002.10.17 서울지방노동위원회 2002부해807로 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 2002.12.16 참가인의 구제신청을 기각하였고, 이에 참가인이 불복하여 다시 2003.1.22 중앙노동위원회 2003부해45로 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 2003.6.16 원고가 참가인을 부당해고하였다고 인정하여 서울지방노동위원회의 결정을 취소함과 아울러 참가인의 복직 등을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
우선, 원고가 참가인에 대한 상담역 전보발령에 적용한 ‘근무실적 부진직원 관리지침’(이하 ‘이 사건 관리지침’이라 한다)을 제정함에 있어 노동조합과 구두로 협의한 바 있고, 위 관리지침은 제 규정, 특히 인사규정의 ‘상담역’과 ‘대기발령(재택근무)’에 관한 규정을 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이어서 노동조합 또는 근로자의 동의없이 제정된 것이라도 유효하므로 위 관리지침에 따라 근무실적이 부진한 참가인에 대하여 상담역 전보발령을 한 것은 정당하다.
또한, 참가인은 그에 대한 개인종합평가를 실질적으로 분석할 때 상담역 전보발령 후 근무성적 평정결과와 다면평가 결과 등에 있어서 계속 동일한 기준을 적용받는 다른 업무실적 부진직원과 비교하더라도 특히 실적이 저조하다는 점을 전체적으로 고려하여 결국 해고되기에 이른 것이다.
나. 관련 규정
별지 관련 규정 기재와 같다.
다. 인정사실
(1) 참가인은 1981.4.1 원고에 입사하여 1993.4.16 부산동래지점 대리로 승진하여 근무하던 중 1993.4.19부터 1995.4.1까지 총 161회에 걸쳐 당일 결재가 금지된 고객의 타점수납 가계수표를 당일 현금화함으로써 회사규정을 위반하여 자금을 사적으로 이용하고 자금운용의 제약 및 금전적 손실을 초래하였다는 이유로 1995.6.24 감봉 1월의 징계를 받은 바 있다.
(2) 이후 참가인은 1998.5.1 부산동래지점 과장으로 승진한 후 IMF외환위기 상황하에서 원고 인사부장으로부터 권고사직을 요구받게 되었으나 이를 거부하자 1998.9.14 부산동래지점 상담역으로 전보되었으며, 이에 참가인이 부산동래노동사무소에 진정을 제기하자 원고는 참가인을 1998.10.1 원직에 복직시켰다.
(3) 한편 원고는 1999.12.10 금융감독위원회에 의하여 부실금융기관으로 지정되고 예금보험공사로부터 두차례에 걸쳐 2조8,000억원의 공적자금을 지원받게 되었는데, 2000.9.25 예금보험공사와 사이에 경영정상화계획 이행약정(MOU)을 체결함으로써 성과주의 문화정착을 위한 기업성 회복, 신인사제도 도입, 조직활성화 추진 등 강도 높은 구조조정을 추진할 것을 요구받게 되었다.
(4) 이에 원고는 직원들의 영업생산성 향상을 위한 제도를 마련하기 위하여 1999년경부터 계약연봉제 도입 등을 실시하였는데 이때 기준연봉 및 연봉차등률 결정을 위한 개인업적평가 기준의 평가요소 및 배점비율을 영업점 직원의 경우 개인별영업실적 50%, 부서장평가 30%, 다면(동료)평가 20%(2004.3월 원고 인력관리팀에서 제작한 ‘다면평가의 이해’에도 개인종합평가에 있어서 책임자의 경우 성과평가 50%, 역량평가 30%, 다면평가 20%의 비중으로, 사원의 경우 성과평가 40%, 역량평가 40%, 다면평가 20%의 비중으로 각 산정한다고 기재되어 있다)로 산정한다고 하였고, 한편 2001.2.12에는 근무실적 향상방편으로 업무실적부진 직원에 대한 효율적인 관리기준 마련을 위해 별지 기재와 같이 이 사건 관리지침을 제정하여 2001.2.16부터 시행하되, 사후관리에 관한 조항은 그 이전에 이미 상담역 발령을 받은 자에 대하여도 위 시행일부터 적용하도록 규정하였다.
(5) 그 와중에 원고 영남지역본부장은 2000.6월 부산지점 과장이던 참가인에게 사직을 권고하였으나 참가인은 이를 거부하였고, 원고는 2001.2.1 인사위원회(제364차) 심의를 거쳐 다면평가 40%, 인사평점 40%, 고객관리 19%의 비중을 두어 산정한 참가인의 개인종합평가 총평점이 73.53【다면평가 75.35(2000.7.1부터 2000.9.30까지 73.0점과 2000.10.1부터 2000.12.31까지 77.7점의 평균) + 인사평점 77.00[100점 만점에서 23점{근무성적 14점(1연공 2근평) + 연령 5점 + 추진역경력 4점} 감점] + 고객관리 62.94(1998년 1/4분기 70.25, 3/4분기 65.54, 4/4분기 69.66, 1999년 1/4분기 38.47, 2/4분기 63.38, 3/4분기 60.79, 4/4분기 63.25, 2000년 2/4분기 70.21, 3/4분기 64.88의 총 9개 분기별 고객관리 평균)】으로 전체 4급 직원 185명 중 185위로로서 직원 통솔 및 조직화합에 문제있는 자에 해당한다는 이유로 2001.2.5 참가인을 투신영업추진팀 상담역(이 직위는 1997.10.1 업무추진역과 함께 신설되었다)으로 전보발령을 내었다.
(6) 그런데 참가인은 이 사건 관리지침의 선정대상에 의한 상담역 발령 이전인 1999.9.30 고객관리실적은 평점 66.87점{개인별 실적 47.85 + 영업점 공동실적 17.29 + 특별가점(주식형) 1.73, 이 점수는 110점 만점으로 산정한 것으로 이를 100점 만점으로 산정하면 60.79점으로서 참가인에 대한 2001.2.1자 개인종합평가 총평점 중 고객관리의 1999년 3/4분기분에 해당한다}으로 전체 4급 직원 228명 중 129위였고, 상담역, 기업금융역 및 일부 대기발령 기간을 포함한 2002.3.31 기준으로 한 3년 평균 개인종합평가 점수는 86.47점으로 해당직급 평균점수인 73.87점보다 12.6점이나 높은 고과점수를 받았다.
(7) 원고는 참가인을 상담역으로 전보시킨 이후에 책상, 컴퓨터, 전화 등 영업을 위한 사무기기 및 영업관련 자료를 제대로 지원하지 않았고, 이 사건 관리지침 제7호 목표부여 및 제8호 실적평가규정에 따르면 영업실적 기준을 정함에 있어 상담역의 경우 기존고객 확장유치시 법인의 경우는 불인정, 개인인 경우 50%만 인정하는 등 일반 영업직에게 인정되는 실적을 인정하지 않아 한○○ 1,500만원, 문○○ 3,000만원, 김○국 530만원, 김○숙 4,000만원의 영업실적에 대하여는 1만원의 유치금이라도 있었던 고객 또는 개인고객임을 이유로 실적에서 제외시켰고, 벤처회사로부터 20억의 투자를 성사시켰으나 투자기준에 맞지 않는 등 매우 엄격하고 높은 목표가치를 부여함으로써 사실상 영업실적을 제대로 달성할 수 있는 여건을 조성해 주지 아니하였다.
(8) 그러다가 원고는 이 사건 관리지침 제7, 8호에 의하여 참가인의 업무실적 달성률이 2001.3월 말 기준으로 3%(목표 40억, 실적 1.2억), 2001.5월 말 기준으로 4.5%(목표 40억, 실적 1.8억)라고 인정한 다음, 다시 2001.7.4 인사위원회(제370차) 심의 결과 현업부서에 배치하기로 결정함에 따라 2001.7.10 참가인을 부산 서면지점 기업금융역으로 발령하였다.
(9) 그 후 원고는 2002.1.29 인사위원회(제379차)가 심의대상자 13명 중 실적이 극히 부진하여 평가점수가 40점에 미달하는 것으로 보고된 참가인 외 4명의 기업금융역 및 상담역에 대한 실적평가심의를 한 결과, 참가인이 2001.12월 말 기준으로 기준목표대비 실적달성률이 0%로 전혀 없고 개인평가에 있어 근무성적 평정결과(1999.10.1부터 2000.3.31까지의 평정평균이 86.45로 전체 4급 직원 369명 중 294위, 2000.3.1부터 2000.9.30까지의 평정평균이 85.95로 전체 325명 중 282위)나 4급직원 다면평가 결과(2000.7월부터 2000.9월까지 7.30으로 전체 203명 중 203위, 2000.10월부터 2000.12월까지 7.77로 전체 185명 중 184위) 등 개인종합평가에서 최하위를 기록하였다는 이유로 2002.2.4자로 참가인에 대하여 대기발령(재택근무, 2001.1.11자 인사규정 개정으로 신설되었다)을 명하였다.
(10) 그런데, 참가인은 대기발령 중 영업현장으로부터 차단되어 기본급 40% 이외에 영업에 필수적인 교통비, 급식비 등 실비는 받지 못하고 원고로부터 아무런 연락이 없다가 원고는 2002.9.10 참가인에 대하여 인사위원회(제391차)를 개최하였는데, 노동조합 대표자가 참석하지 아니한 상태에서 참가인의 대기발령 이후 7개월 동안 실적이 2,476원뿐으로서 대기발령기간 중에도 실적이 극히 부진한 상태로 노력의 자세를 보이지 않는 등 대다수 열심히 일하고 있는 직원들에게 부담으로 작용한다는 이유로 상벌규정 제19조 제2호에 의거 참가인을 해직시키기로 의결하였고, 결국 원고는 참가인에 대하여 2002.9.12자로 이 사건 징계해고를 하였다.
[인정근거] 갑 3~14, 15-1ㆍ2, 16-1ㆍ2, 17~23, 24-1ㆍ2, 25, 26-1ㆍ2, 27~33, 34-1ㆍ2, 35-1ㆍ2, 36, 을 1~5, 7~9, 10-1ㆍ2, 11, 12, 15~18, 19-1ㆍ2, 20~25, 변론 전체의 취지
라. 판 단
(1) 이 사건 관리지침의 유효 여부
취업규칙의 하나인 인사규정의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성ㆍ변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수 없다(대법원 1999.6.22 선고, 98두6647 판결참조).
그런데, 이 사건 관리지침은 근무실적이 부진한 직원에 대한 상담역 등으로의 전보기준 및 대기발령 시행기준 등을 마련하여 근로자의 근로계약상 지위변동에 관한 규정을 포함하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것인 바, 원고와 노동조합 사이의 단체협약에서는 근로자의 전보, 대기발령 등에 관한 인사권이 원고에게 귀속함을 확인하고 있고, 또한 앞서 인정한 바에 의하면 원고의 인사규정 및 직제규정상 상담역, 기업금융역 등의 직책과 대기발령(재택근무 포함) 제도가 이미 존재하고 있었으므로, 이 사건 관리지침은 종전에 포괄적ㆍ추상적으로 규정되어 있던 인사규정 및 직제규정상 상담역 전보나 대기발령의 기준을 상세히 규정한 것에 불과하여 근로자에게 불이익하게 변경된 것은 아니므로 원고가 이 사건 관리지침을 제정ㆍ시행함에 있어 노동조합이나 근로자인 참가인의 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 효력이 부정되는 것은 아니라고 할 것이다.
(2) 이 사건 징계해고의 적법 여부
우선, 원고의 참가인에 대한 2001.2.5자 상담역에의 전보가 정당한 것인가에 관하여 보건대, 이 사건 관리지침에 따랐다는 2001.2.1 당시 참가인의 개인종합평가 총평점 75.53점의 평가비중이 다면평가 40%, 인사평점 40%, 고객관리 19%로서 그 배점비율의 근거가 없을 뿐 아니라, 원고 직원들의 기준연봉 결정을 위한 개인업적평가 기준의 평가비율인 다면평가 20%, 인사평점(부서장평가) 30%, 고객관리(개인별영업실적) 50%와는 다른데다가 다면평가의 비중이 고객관리(영업실적)의 비중보다 훨씬 높아 영업직인 참가인에 대한 평가기준으로서는 불합리하다고 할 것이고, 그 각 평가요소에 관한 자료가 제출되지 않아 평가결과조차 제대로 된 것인지 여부도 알 수 없다 할 것이다. 따라서 원고의 참가인에 대한 위 상담역 전보조치는 정당하다고 보기 어렵다.
더구나 원고는 참가인을 상담역으로 전보한 이후 영업을 위한 사무기기나 주요한 영업관련 자료도 지원하지 않는 등 영업실적을 제대로 달성할 여건을 조성해 주지 않음으로써 근무성적 향상이 어려운 상황이었음을 알 수 있을 뿐 아니라, 2002.1.29 참가인에 대한 개인종합평가 역시 그 배점비율의 근거가 없고 평가요소의 적정성을 인정자료가 없어 평가결과가 제대로 된 것인지 여부도 알 수 없는데다가, 대기발령 이후 참가인은 영업현장으로부터 차단되어 있었고 원고는 7개월간 참가인에게 아무런 연락을 취하지 아니한 채 있다가 이 사건 징계해고를 하였음을 알 수 있다.
따라서, 참가인에 대한 상담역 전보 전후 및 대기발령 당시 참가인의 근무성적이 참가인의 지위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 실적에 미치지 못할 정도로 부진하였다고 단정할 수 없을 뿐 아니라 가사 근무성적이 부진하였다고 하더라도 상담역 전보 이후에는 참가인에게 업무실적을 기대하기 어려운 여건에서 기인한 것이어서 참가인에게 고의나 과실이 있다고 할 수 없으므로, 결국 이러한 상황하에서 참가인에 대한 징계사유인 상벌규정 제19조 제2호의 고의 또는 과실로 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 경우는 인정될 수 없다고 할 것이다.
4. 결 론
그렇다면, 참가인에 대한 해고가 부당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.
|
