제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 백○현(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 140명을 고용하여 자동차여객운수사업을 경영하는 (합)성호여객자동차공사의 대표이다.
나. 재심피신청인 이○흥(이하 "피신청인"이라 한다)은 1996. 1. 27 신청인회사에 운전기사로 입사하여 근무하던중 1998. 7. 4 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 회사는 1998. 6. 18. 11:00경 다음날인 6. 19. 배차지시내용을 각 영업소에 통보하였고, 피신청인도 이를 인지하고 같은 해 6. 18. 13: 50경 회사측에 전화하여 "임시대의원대회소집권자지명의결요청"건과 관련된 노동위원회 출석을 사유로 배차를 다음으로 연기하여 줄 것을 요청하였고, 이에 배차담당인 이○용 계장은 배차변경이 불가능하니 배차지시대로 근무할 것을 요청한 사실.
나. 경기지방노동위원회는 "임시대의원대회 소집권자지명 의결요청"건과 관련하여 신청인회사 노동조합 대의원인 신청외 김○환을 같은 노동위원회에 출석토록 요청하였고 피신청인에게는 출석을 요청하지 않은 사실.
다. 피신청인은 1998. 6. 19 무단결근후 오후 4시경 회사에 나와 배차담당자에게 노동조합활동을 방해하기 위하여 고의로 배차를 빼지 않았다고 폭언과 폭행을 하였고, 그날 결근으로 인하여 송탄－서울간 고속버스운행을 총 8회 결행하여 신청인은 공동배차관계에 있는 서울고속에 472,760원의 금원을 배상한 사실.
라. 신청인회사는 관행상 배차지시후에도 배차변경을 하여주고 있고, 신청인회사의 같은 운전기사이었던 송성용도 무단결근을 수회 한 후에 해고된 사실.
마. 취업규칙 제76조에 「7일의 출근정지」사유로 "무단결근 (1일)을 한 자"(2호)를, 같은 규칙 제77조에 「정직 및 경고」사유로 "정당한 사유없이 취업을 거부하거나 배차지시에 불응한 경우"(4호)를, 같은 규칙 제 78조 「해고」사유에 "상사의 정당한 업무지휘명령에 불복종하거나 폭언을 한 자 또는 취업을 거부한 자"(17호), "승무편성이 확정되어 승무통지에 응답하고 정당한 사유없이 무단결근으로 승무를 거부하여 차량운행이 결행된 때"(23호), "운행차량 운전자가 회사승인 없이 차량을 방치하고 귀가 또는 승무거부로 차량이 결행된 때"(25호)로 규정되어 있는 사실.
바. 신청인회사는 1998. 5. 18. 노조분회장 홍○표의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 같은 해 5. 27 수원지방노동사무소에 신고하였으며, 상벌위원회의 구성이 동 규정 제72조에는 노측1명, 사측 4명으로 규정되어 있고, 개정전 취업규칙 제68조에는 노. 사 각 3명으로 규정되어있는 사실.
사. 신청인은 피신청인의 배차지시거부, 무단결근, 버스운행 결행 및 이로 인한 상대방회사에 대한 금원배상, 배차담당자에 대한 폭언과 폭행 등을 사유로 신청인회사 취업규칙 제78조(해고)17호, 23호, 25호 규정을 적용하여 1998. 7. 4. 피신청인을 징계해고처분 한 사실.
아. 피신청인은 같은 해 7. 20 경기지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하여 부당노동행위는 기각판정, 부당해고는 인정판정을 받았으며, 신청인은 같은 해 9. 23. 초심지노위의 부당해고인정명령서를 송달받고 이에 불복, 같은 해 9. 28 우리위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고사유의 정당성 여부에 대하여
1) 배차지시 위반 및 폭언·폭행
○ 신청인회사는 1998. 6. 18 배차담당 이○용계장이 외부출장 관계로 오전 11시경에 배차지시를 하였으나, 피신청인이 같은 날 13: 50 전화로 피신청인과 신청외 황부성을 배차에서 빼라고 하므로, 배차담당인 이○용이 황○성에게 확인하여보니 황○성은 배차지시대로 운행하겠다고 하여 피신청인에게 배차변경이 불가능 하다고 하자 피신청인은 "황○성과 내 배차를 안빼면 알아서 하라"고 협박하였고, 다음 날인 6. 19 배차지시를 무시하고 결근하여 송탄-서울간 고속버스 운행을 총 8회나 결행하여 이로 인해 신청인은 공동배차 관계에 있는 서울고속에 472, 760원의 금원을 배상하였음
○ 피신청인은 1998. 6. 19. 16:00경 회사사무실에 나와 당일 결행에 대한 사과는 고사하고 이○용계장에게 총무과장 박○선이 말리는 데도 "야 이 ○○놈들아 일을 하려면 똑똑히 해. ○○놈들이 월급을 못주면서 왜 배차는 빼달라고 하는데 안 빼주는거야" 등의 폭언과 행패를 부리면서 녹음기로 녹음까지 하였으며, "월급도 못주는 회사, 노조운동을 방해하면 가만 있지 않겠다"고 하는 등 거북한 소리만 하여 총무과장이 "또 녹음기야"하자 "왜 찝찝해"라고 시비성 발언을 계속하였음.
○ 피신청인이 노동위원회에 출석하는 것은 공적인 일도 아니고 노조활동도 아닌 것이며, 노조활동인 경우라 하더라도 단체협약에 의하여 회사의 사전승인을 얻어야 함에도 이러한 절차를 무시하였고 운수회사가 승무직근로자에게 행하는 배차발령은 기업의 목적사업수행을 위하여 단협, 취업규칙, 근로계약 등을 기초로하여 근로자에게 내리는 통상의 업무수행명령에 속하고 사용자의 배차지시를 거부하거나 승무를 거부하는 것은 근로계약서상의 근로자의 기본적이고 본질적인 근로제공의무를 다하지 않은 것으로 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 될 수 있음.
2) 배차지시위반에 대한 반성의 정 여부
피신청인은 배차결행과 사무실 난동에 대해 자성을 촉구하는 신청외 총무상무와의 같은 해 6. 23 면담에서도 배차계장 처벌 요구와 회사에서 고의적으로 배차를 빼주지 않은 것은 부당노동행위라고 주장하는 등 전혀 반성의 기미를 보이지 않을 뿐 아니라 며칠후에는 부당노동행위에 대한 손해배상과 신청인이 반성하는 태도를 보이지 않을 경우 노동위원회와 청와대에 고발할 것임을 내용증명으로 통지하였음
3) 서○웅과의 시비전말
1998. 3. 10 17:00경 피신청인은 신청외 서○웅이 배차담당으로 있는 안중영업소에 음주상태로 들어와, 서○웅은 같은 회사에 다니는 사람으로서 아는 체 하느라고 "대의원에 출마하느냐"고 하자 피신청인이 안좋게 대답하였고, 이어서 다른 근로자에게 욕설을 하기에 서○웅이 이를 말리다가 폭행을 당하여 조기 퇴근할 수밖에 없어 업무에 차질을 초래하였음.
4) 유인물 배포 및 녹취사건
1996. 8. 7 피신청인은 윤번기사에서 고정기사로 발령이나자 단지 출퇴근 거리가 멀다는 로 부당한 배차발령이라고 주장하면서 무단으로 유인물을 배포하였고, 피신청인은 위 배차발령과 관련하여 신청외 총무과장을 만나자고 요구한 후 대화내용을 미리 준비한 녹음기에 녹음하다가 적발되어 직원 상호간 불신을 초래하였음
나. 징계절차의 하자 여부에 대하여
○ 피신청인은 개정된 취업규칙을 인정하지 못한다고하나, 동 취업규칙은 1998.5. 18 회사와 노동조합이 그 개정에 대하여 이견이 없어 동의서를 작성하고 같은 해 5. 27 수원지방노동사무소에 변경신고 하였고 변경된 취업규칙을 회사사무실과 노조사무실에 비치하였으며, 피신청인도 수원지방노동사무소에 취업규칙변경과 관련하여 진정서를 제출하여 담당 감독관으로부터 사실확인을 한 상태이며
- 특히 피신청인이 문제를 제기한 상벌위원회 구성에 대하여는 같은 해 3. 25 노사회의시 개정된 내용과 같이 변경하기로 상호 합의하고, 같은 해 5. 18 정당한 절차를 거친 개정된 취업규칙에의거 상벌위원회를 개최한 것이고, 신청인도 그 상벌위원회에 나와 소명의 기회를 충분히 활용하였음.
다. 징계양정의 적정성 여부에 대하여
초심은 신청인회사 취업규칙 제76조 2호에 "1일의 무단결근인 경우 7일의 징계처분에 해당"하는 것임에도 해고까지 한 것은 과잉징계라고 판단하였으나, 위 조항은 매일 매일 출근의무가 있는 정비직, 영업직, 청소직에 해당하는 것이고 기사직의 경우 1일 결근으로 발생하는 운행손실은 타직군의 1일 결근과 비교하여서는 아니될 것이고 기사의 경우 배차발령전에 특별한 사유가 있을 경우 배차일정을 조정하여 결근을 예방할 수 있음에도 피신청인은 이를 소홀히 하였으며 대법원 판례도 배차지시 거부는 해고사유가 된다고 보고 있음.
라. 따라서 회사가 피신청인을 해고한 것은 배차지시 불응에 따른 무단결근 1일과 그날 버스운행을 8회 결행하였고, 이에 대해 반성보다는 사무실에 나와 배차담당자에게 멱살을 잡고 폭행과 폭언을 했으며 과거에도 회사내에서 폭력을 행사하여 동료직원을 근무를 못하게 한 적도 있어 취업규칙 제78조 1, 12, 15, 17, 19, 21, 23∼25호와 단체협약 제11조, 제64조, 제65조에 (주 징계해고사유는 제78조 17, 23, 25호임)의거 징계해고한 것이지 노조활동을 방해할 의도로 한 것이 아님.
2. 피신청인의 주장
가. 해고사유의 정당성 여부에 대하여
1) 배차지시위반 및 폭언·폭행
○ 피신청인은 노동조합 "임시 대의원대회 소집권자 지명요구"건으로 1998. 6. 19 노동위원회에 출석요구가 있어, 조합 대의원인 김○환 등과 회의를 하여 피신청인도 노동위원회에 출석하기로 결정하고 배차를 다음으로 빼달라고 같은 해 6. 18 13:50경 신청인회사 배차담당자에게 전화로 요청하였고, 피신청인이 배차담당자에게 "안 빼면 알아서 하라"고 협박하였다는 신청인의 주장은 거짓말이며 또한 배차는 관례적으로 전날 16시경 이후에 배차하여 왔는데 유독 6. 18만 오전 중에 배차하였고 다음날인 6. 19도 회사측에서 운전기사를 대체할 수 있었음에도 고의로 결행시켰음.
○ 신청인은 배차지시가 나가면 배차변경을 할 수 없다고 하나 신청외 오세철이 김성만으로, 신청외 박성술이 이진동으로 초상집 조문을 로 배차변경한 사실이 있음.
2) 배차지시에 대한 반성의 정 여부
피신청인은 자신의 권리를 주장하기 위해 노동위원회와 청와대에 권리구제할 것임을 알린 바 있으나 이는 피신청인의 권리의 실천이며, 사용자의 위법사실에 대하여 시정요구하거나 관계기관에 진정한 것이며 협박이나 무고라고 할 수 없음
3) 서○웅과의 시비전말
신청외 서○웅은 피신청인과 사사로운 감정을 갖지 않아도 될 일인데도 불구하고 과민반응을 일으켜 먼저 욕을 하였고, 시끄럽다는 등 폭언을 하여 서로간에 멱살을 잡은 정도인데 신청인은 피신청인의 과거사실을 모아 적법한 해고사유에 미흡함을 채우려는 행위로서 피신청인의 노동조합활동을 혐오한 부당노동행위임
4) 유인물 배포 및 녹취사건
피신청인은 1996. 8. 7, 윤번기사에서 송탄-서울간 고정기사로 발령되었는데, 이것은 1994. 4. 9 노사협의회와 관례적으로 인정되어온 연고지 배차원칙과 달리 피신청인 집에서 20KM떨어진 곳에 배차한 것으로서 부당하다고 생각되어 조합원 71명의 서명을 받아 탄원한 바 있으며, 위 사건과 관련하여 1996. 8. 10 신청외 총무과장과 술을 마시며 대화도중 총무과장 자신은 부당배차사건과 직접 관련이 없다고 이해해 달라며 피신청인을 위로해 준 바 있는 데, 피신청인은 이러한 중요한 사실을 권리구제 방법의 차원에서 녹취하였음.
나. 징계절차의 하자 여부에 대하여
피신청인에 대한 징계해고는 상벌위원회의 구성의 하자는 물론 충분한 소명의 기회를 부여하지 아니하였음.
- 신청인은 개정된 취업규칙에 의한 상벌위원회(사 4명, 노 1명)에서 피신청인을 징계의결한 바 위 취업규칙은 불이익 변경된 것으로서 노조의 동의를 받았다고하나 대의원조차 모르고 있는 취업규칙의 변경은 의미가 없고 취업규칙은 사업장에 게시·비치하여 근로자에게 주지시켜야 함에도 신청인은 이를 위반하였고, 상벌위원회에서도 피신청인에게 "예", "아니요"라고만 답변하도록 하는 등 억압적인 분위기여서 통과의례적인 절차에 불과하여 실질적 소명의 기회를 주었다고 볼 수 없음
다. 징계양정의 적정성 여부에 대하여
신청인은 1일의 무단결근에 대한 7일의 출근정지 처분은 일반직, 정비직, 영업직에만 적용되고 기사직에는 해당되지 않는다고 하나, 이는 오히려 불평등을 초래하여 동일한 취업규칙을 직종을 구분하여 달리 해석하여 징계할 근거가 없고, 송성용의 경우 7회나 무단결근한 후에야 해고하였음.
라. 신청인은 1995년 이후 월급일 14일을 거의 지키지 않아 상습체불로 근로자를 고통받게 하고 있으며 피신청인에 대한 징계해고는 상벌위원회 구성의 절차적 하자는 물론 충분한 소명의 기회를 주지 않았으며 취업규칙 주지의무를 위반하였고 징계권자의 형평성을 잃은 자의적인 징계해고로서 징계권의 범위를 일탈한 징계권의 남용임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다
가. 해고사유의 정당성 여부에 대하여
여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전기사에게 대하여 행하는 배차지시는 사용자가 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에게 내리는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 승무직인 운전기사는 원칙적으로 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 할 것이고 그것은 또한 근로계약에 따른 기본적 의무라 할 것이다. 따라서 운전기사는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것이고 운전기사가 이러한 특별한 사정이 없음에도 사용자의 배차지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적으로 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다고 할 것인 바(대판 1994. 9. 13, 94누 576), 피신청인의 행위가 신청인이 주장하는 해고사유인 취업규칙 제78조 17, 23, 25호에 해당하는지 여부에 대하여 살펴본다.
먼저 무단결근으로 인한 배차지시거부 등에 대하여 보면, 앞의 인정사실 제1의2. "가∼마"에서와 같이 취업규칙 제78조 23호에서 "승무편성이 확정되어 승무통지에 응답하고 정당한 사유없이…차량이 결행된 때"를, 같은 조 25호에서 "운행차량이 운전자가 회사승인 없이 차량을 방치하고…결행된 때"를 「해고」요건으로 하고 있는 바, 피신청인은 1998. 6. 18. 배차지시를 받았음에도 같은 해 6. 19. 무단결근하여 서울 송탄간 고속버스가 총 8회 결행되었고 이에 따라 신청인은 공동배차관계에 있는 서울고속(주)에 472,760원의 금원을 배상한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 피신청인은 1998. 6. 18 13:50 경 회사측에 승무할 수 없는 사유(그 내용의 타당성 여부는 별론으로 하더라도)를 말하고 배차를 다음으로 빼달라고 요구하였고, 또한 신청인회사는 배차지시가 나간후에도 관행상 배차변경을 해 주고 있는 사실, 운전기사이었던 신청외 송성영도 수 회의 무단결근 후 해고된 사실, 취업규칙 제72조(출근정지) 2호에 "무단결근 1일"을 한 자는 「7일의 출근정지」의 징계처분을 하도록 규정되어 있고 동 규정을 운전직만을 배제하여 적용할 근거를 취업규칙에서 확인할 수 없는 사실, 같은 규칙 제 77조 4호에서 "정당한 사유없이 취업을 거부 또는 배차지시에 불응한 경우"에 「정직 및 경고」하도록 규정되어있는 사실 등으로 볼 때 피신청인의 행위는 마땅히 중한 징계처분의 대상이나 같은 조 23, 25호의 「해고」사유에 해당된다고 인정하기는 어렵다.
한편, 폭언과 폭행에 대하여는 앞의 인정사실 제1의 2. "다, 마"에서와 같이 취업규칙 제78조 17호는 "상사의 정당한 업무지휘명령에 불복종하거나 폭언을 한 자 …"를 「해고」요건으로 하고 있는 바, 피신청인이 1998. 6. 19. 오후에 회사에 나와 배차담당자에게 폭언과 폭행을 한 것은 그 경위 여부를 떠나 직장의 질서를 문란케 한 사실을 인정할 수 있으나 우리위원회 심문회의시 나타난 제반 사정에 비추어 보면 피신청인의 위와 같은 비위행위가 신청인과의 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도의 중대한 해고사유가 된다고 보기는 어렵다.
징계처분은 사업 내 질서위반에 대한 특별예방적 관점에서 당해 위반자의 반성을 촉구하기 위한 것인 한편 다른 근로자에게 경고가 되도록 하는 일반예방적 기능을 하기 위하여 이루어지는 것이기 때문에, 징계해고는 가장 무거운 형벌인 만큼 정상참작의 여지가 전혀 없고 당해 행위를 방치한다면 사업 내 질서가 전혀 유지될 수 없고 앞으로도 개선의 소지가 보이지 않을 정도로 중대한 사유에 해당되는 경우에만 허용된다고 할 것이다.
나. 징계절차의 하자여부에 대하여
피신청인은 신청인이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였기 때문에 개정된 취업규칙은 무효이며 따라서 그 취업규칙에 의하여 구성된 상벌위원회에서 결의한 피신청인에 대한 해고결정은 무효라고 주장하나, 위 인정사실 제1의 2. "바"에서 본 바와 같이 그 취업규칙은 노동조합장이 동의하여 날인 하였는 바, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한가의 여부는 그 변경의 취지· 해당 사업의 성질· 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 판단하여야 할 것이고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 근로자에게 불리하게 규정이 변경되는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한 되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는한, 조합 내부적으로 충분히 의견이 수렴되었는지 여부는 별론으로 하고, 노동조합장이 대표로 동의하면 되는 것(대판 1997. 5. 16, 96다 2507)이므로 피신청인의 주장은 인정하기 어렵다.
사실관계가 이렇다고 하면 피신청인에 대한 징계해고처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형을 상실한 징계권의 남용이라고 판단된다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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