1. 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 을 제16호증의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
(1) 원고는 2000. 5. 19. 버스운수업을 하는 피고보조참가인 (이하 '참가인'이라 한다) 회사에 입사하여 버스운전기사로 근무하던 중 직장상사에 대한 폭행 등을 사유로 2003. 5. 26. 징계해고되었다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).
(2) 원고는 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였다가 부산지방노동위원회가 그 구제신청을 기각하자 중앙노동위원회에 2003부해595호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2003. 12. 10. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
(1) 절차상의 하자
원고는 이 사건 징계해고 후 단체협약 제22조 제4호에 근거하여 참가인 회사에 재심청구를 하였고, 단체협약 제22조 제4호에 의하면 재심청구의 요건으로 '징계절차에 이의가 있을 시'를 규정하고 있는데, 재심절차를 둔 취지에 비추어 볼 때, '징계절차에 이의가 있을 시'는 단순한 절차상의 하자가 있을 때로만 한정하여 해석할 것이 아니라 징계사유의 존부와 양정 및 절차를 포함하는 일련의 징계과정상에 하자가 있을 때로 해석하는 것이 합목적적이라 할 것임에도 불구하고, 참가인 회사는 원고의 재심청구가 징계절차를 사유로 한 것이 아니라는 이유로 재심을 아예 거부하였으므로, 이 사건 징계해고는 절차상의 하자로 무효라 할 것임에도 이 사건 재심판정은 이를 간과한 것이어서 위법하다.
(2) 실체상의 하자
원고는 2003. 3. 15. 소외 이○○에 대하여 욕설 등 폭언을 하였을 뿐 그에게 구타를 한 사실이 없고, 그와 같은 폭언은 일부 노조간부의 부당한 관행을 지적하는 과정에서 비롯된 것이며, 이○○이 원고에 대하여 욕설을 하고 폭행을 가하자 이에 항의하면서 위와 같은 행위를 하였고, 참가인 회사가 이 사건 징계해고를 함에 있어 징계양정 사유로 들고 있는 여러 사유들은 이미 종결된 사안으로서 이를 징계양정의 사유로 삼을 수 없는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 징계해고는 징계권의 남용에 해당한다.
나. 인정사실
아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 든 각 증거와 갑 제2, 3, 4호증, 갑 제5호증의 1 내지 4, 갑 제7 내지 10호증, 갑 제13호증, 갑 제15호증의 1, 2, 갑 제17, 18, 19호증,을 제1 내지 9호증, 을 제10호증의 1, 2, 을 제11 내지 22호증, 을 제25호증, 을 제27, 28호증의 각1, 2, 을 제29, 30, 31호증, 을 제32호증의 1, 2, 을 제33호증, 을 제34, 35호증의 각 1, 2의 각 기재와 증인 이○○의 증언 및 이 법원의 울산○○병원장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
(1) 원고는 2003. 3. 15. 06:40경 울산 북구 연암동에 있는 참가인 회사 연암영업소 사무실에서 직장상사인 영업소장 소외 이○○(59세)에게, 참가인 회사가 일부 노조원들에게 버스주차에 관하여 부당한 편의를 제공한다는 취지로 버스 배차표를 보면서 "배차가 잘못된 것이 아니냐"라고 묻자, 이에 대하여 이○○이 "왜 참견이냐"고 말하였다는 이유로 이○○에게 욕설을 하면서 손으로 이○○의 멱살을 잡아 흔드는 등의 방법으로 폭행을 하였다(이하 '이 사건 폭행'이라 한다).
(2) 이○○은 원고의 이 사건 폭행 후 3주간의 치료를 요하는 좌측 안면부 찰과상, 경추부 염좌 등의 상해를 입었다는 진단 하에 사건 당일인 2003. 3. 15.부터 2003. 4. 3.까지 입원치료를 받았고, 이 사건 폭행에 대하여 원고를 고소하였다. 이에 대하여 울산지방검찰청은 2003. 9. 1.자로 원고에게 기소유예처분을 하였다.
(3) 한편 원고는 참가인 회사로부터 2000. 9. 19. 안전운행위반으로 정직 3일, 2001. 1. 8. 시내버스와의 접촉사고와 2001. 1. 18. 차내 안전사고 위반으로 정직 1개월의 처분을 각 받았고, 2001. 1. 20.경 2001. 1. 18.자 위 차내 안전사고 위반으로 참가인 회사로부터 사고경위에 관하여 조사를 받던 중 담당직원에게 욕을 하고 책상을 발로 차는 등 난동을 부렸고 그로 인하여 원고는 참가인 회사에게 차후 사규 위반시에는 자진하여 사직서를 제출할 것을 확약하는 내용의 시말서를 제출하였다. 또한 원고는 2001. 4. 18. 안전운행위반으로 감봉 2개월의 처분을 받았다.
(4) 참가인 회사는 2003. 4. 19. 원고에게, 원고의 이 사건 폭행이 취업규칙 제64조 소정의 '상사의 명령불복, 폭행, 폭언 등으로 경영질서를 문란하게 한 행위'등에 해당한다고 하면서 2003. 4. 25. 14:00에 참가인 회사 사무실에서 징계위원회를 개최한다는 내용의 통지를 하였다. 징계위원회는 2003. 4. 25. 원고가 출석한 상태에서 원고에 대하여 징계해고를 의결하였고, 그에 따라 참가인 회사는 2003. 5. 26. 원고에 대하여 이 사건 징계해고를 하였다.
(5) 그런데, 원고는 2003. 5. 1. 참가인 회사에 대하여 '이 사건 폭행에 관하여 현재 경찰에서 수사가 계속중이고 원고가 이○○을 폭행한 사실이 없다는 증인들의 증언에 비추어 어떠한 결과가 내려질지 모르는 상황 하에서 이 사건 징계해고는 부당하다'는 취지로 재심신청을 하였으나, 참가인 회사는 그와 같은 사유는 단체협약 제22조 제4호에서 정한 '징계절차에 이의가 있을 시'에 해당하지 아니한다는 사유로 재심신청을 받아들이지 아니하였다.
(6) 한편 전국민주노동조합총연맹(이하 '민주노총'이라 한다) 소속 참가인 회사의 노동조합인 남진여객지부는 같은 민주노총 소속의 신도여객자동차 주식회사의 노동조합인 신도여객지부와 주식회사 학성버스의 노동조합인 학성버스지부와 함께 2001년 9월경부터 50여일 이상의 기간 동안 파업을 하는 등 진통을 겪은 후 참가인 회사 등과 사이에 단체협약을 체결하였다(이것이 단체협약이다. 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다). 그리고 이 사건 단체협약 체결시 참고로 한 민주노총 단체협약 모범안에는 징계절차 중 재심과 관련하여 '징계를 받은 자는 징계 결정통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다'고 규정하면서 재심사유를 이 사건 단체협약과는 달리 절차에만 한정하고 있지는 아니하였다. 한편 참가인 회사의 소송대리인은 민주노총 산하의 노동조합이 단체협약을 체결할 때 재심절차를 두고 있는 경우가 67% 정도라고 하고 있다.
(7) 참가인 회사의 이 사건 단체협약 및 취업규칙 중 징계관련 규정은 별지 기재와 같다.
다. 판단
(1) 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차에 해당하는 것이나, 이러한 절차가 징계처분에 있어서 법상 필수적으로 요구되는 절차는 아니어서 이러한 재심절차를 둘 것인지 여부, 이러한 절차를 두는 경우에 어느 범위에서 인정할 것인지는 취업규칙이나 단체협약에서 정할 수 있는 사항이라고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약은 징계절차 중 재심사유와 관련하여 '징계절차에 이의가 있을 시'로 규정하면서 재심이 가능한 경우를 징계절차에 이의가 있는 경우로 한정하고 있는점, 한성지부가 참가인 회사와 이 사건 단체협약을 체결함에 있어 상당한 기간 파업을 하는 등 진통을 겪은 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 이 사건 단체협약상의 재심사유에 관한 규정을 단순한 표현상의 착오로 보기 어려운 점, 실제로 갑 제2호증의 기재에 의하면, 이 사건 단체협약상의 재심에 관한 규정은 징계절차에 관한 규정 중에(제22조), 징계사유 등의 사전통보와 징계위원회에서의 소명기회부여 등을 규정한 데 이어서 규정된 점, 한성지부 뿐만 아니라 울산 소재 2개 버스회사의 노동조합 역시 재심절차와 관련하여 이 사건 단체협약과 같이 징계절차로 한정하여 규정한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약상의 재심은 그 문언에 따라 '징계절차에 이의가 있을 시'로 한정하여 해석함이 옳다. 그렇다면 원고가 재심을 신청하면서 들고 있었던 이○○에 대하여 폭행을 하지 아니하였다는 사유는 징계절차에 대한 것이 아니라 징계사유의 존부에 관한 것이라 할 것이어서 참가인 회사측에서 그와 같은 사유가 징계절차에 해당하지 아니한다는 이유로 원고의 재심신청을 받아들이지 아니한 것을 위법하다고 볼 수 없다.
(2)실체상의 위법 여부
(가)앞서 본 바와 같이 원고는 견책처분 등을 3회 이상 받은 전력이 있고, 직장상사인 이○○에 대하여 욕설과 폭행을 한 행위는 취업규칙 제64조 제1항, 5항에 각 해당된다 할 것이다.
(나)나아가 원고에 대한 징계사유는 앞서 본 바와 같이 자신보다 나이가 고령인 직장상사에 대하여 멱살을 잡고 흔드는 등 이 사건 폭행을 하고 그로 인하여 직장상사가 입원치료까지 받게 한 점에 비추어 그 소행이 상당히 불량할 뿐만 아니라 이와 같은 폭행이 처음이 아니고 종전에도 직장상사에 대하여 욕설을 하고 책상을 발로 차는 등의 행위를 하고 그로 인하여 참가인 회사에게 차후 사규 위반시에는 자진하여 사직서를 제출할 것을 확약하면서 시말서를 제출할 정도로 소란을 피운 전력이 있으며, 그 외에도 3회에 걸친 안전운행 위반 등의 행위로 인하여 정직처분 등을 받은 점에 비추어 보면, 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다 할 것이므로, 이 사건 징계해고가 징계재량권을 일탈 또는 남용하여 위법한 것이라고 할 수는 없다 할 것이다.
3. 결론
그렇다면, 이와 다른 전제에서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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