1. 재심판정의 경위 및 당원의 심판범위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1,2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 인정할 수 있다.
가. 원고는 서울○○구 천○동 ○○에서 S미술고등학교(이하 '이 사건 학교'라고 한다)를 운영하는 학교법인이고, 참가인 서○선은 1991. 8. 1., 참가인 이○인은 1997. 3. 1., 참가인 정○숙은 2000. 3. 1. 이 사건 학교 미술부 시간강사로 각 위촉되어 매년 1년 단위로 각 임용계약을 갱신하는 방식으로 재직하면서 참가인 서○선은 초중고강사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다) 위원장 직무대행, 참가인 이○인은 부당해고관련 자문위원장, 참가인 정○숙은 여성특위 자문위원으로 활동하였다.
나. 참가인들과 강○○, 노○○, 문○○, 이○○, 천○○(이하 '참가인들 등'이라고 한다)는 이 사건 학교에서 2001학년도 강의배정을 받지 못하고 해촉되자 위 해촉이 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2001. 4. 17. 서울지방노동위원회 2001부해336, 부노103로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2001. 6. 14. 위 구제신청을 받아들여 참가인들 등의 원직복직, 임금상당액의 지급 및 부당노동행위의 금지를 명하는 구제명령을 하였다.
원고는 이에 불복하여 2001. 7. 14. 중앙노동위원회 2001부노137, 부해456로 서울지방노동위원회의 위 초심결정을 취소하여 달라는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2001. 10. 25. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
다. 원고는 이 사건 소를 제기하여 중앙노동위원회의 위 재심판정 전부의 취소를 구하였는데, 원심 법원은 위 재심 판정 중 원고와 원심 참가인 문○○, 이○○, 천○○ 사이의 재심판정 부분만을 취소하고 원고의 나머지 창구를 기각하였고, 이에 대하여 원고만이 항소하여 환송전 당심 법원이 위 재심판정 중 원고와 참가인들 사이의 재심판정 부분만을 취소하고, 원고의 나머지 항소(강○○, 노○○부분)를 기각하였다.
이에 대하여 원고와 피고가 각 패소 부분에 대하여 상고를 하였는바, 대법원은 원고의 상고를 기각하고 환송전 당심 판결 중 참가인들에 대한 피고 패소 부분을 파기 환송하여 당심에 이르렀다.
따라서 원고의 청구 중 원고와 강○○, 노○○사이의 재심판정 부분에 관한 청구는 위 과정에서 확정되어 당원의 심판범위에서 제외되었으므로 당원에서는 원고와 참가인들 사이의 재심판정 부분에 관해서만 심판대상으로 하여 판단한다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 당사자 적격 여부
⑴ 원고의 주장
참가인들을 해임한 자는 이 사건 학교의 학교장이지 원고 법인이 아니므로, 원고 법인이 부당노동행위나 부당해고를 한 것을 전제로 한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
⑵ 판단
살피건대, 노동조합및노동관계조정법(이하 '법'이라고만 한다) 제81조가 '사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 할 수 없다'고 규정하고 있으므로, 부당노동행위를 하지 않을 의무를 부담하는 주체는 사용자이고, 이때의 사용자라 함은 법 제2조 제2호에 따라 '사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'를 말한다.
그런데 원고 법인의 인사규칙(갑 제36호증)에는 '직원은 법인 정관 및 사립학교법의 규정에 의하여 이사장이 임명한다. 다만, 학교소속 강사와 고용원은 학교장이 임명할 수 있다'(제5조 임용권자), '이사장 또는 학교장은 근무기간 1년의 한도 내에서 임시직원을 임용할 수 있다(단, 시간강사의 채용 및 인사규칙은 학교장의 별도로 정하는 규정에 따른다'(제13조 임시직원의 임용), '직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 임용권자는 직권에 의하여 면직시킬 수 있다'(제30조 직권면직)고 규정되어 있으므로, 위 규정에 의하면 참가인들에 대한 임면권은 원칙적으로 원고 법인 이사장에게 있고, 다만 학교장은 원고 법인으로부터 위임을 받아 그 임면권을 행사하는 자에 해당한다 할 것이다.
따라서 부당노동행위 및 부당해고의 주체는 결국 원고 법인이라고 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유 없다.
나. 참가인들이 근로자인지 여부
⑴ 원고의 주장
수업방식 및 진행이 학교 측과 강사들 사이의 상호 협의를 통하여 설정된 공통실기학습과정의 범위 내에서 전적으로 시간강사들에 의하여 자율적으로 이루어지고 있는 점, 2000학년도 채용시에는 취업규칙과 복무규정이 따로 없어 시간강사 인사에 관한 규정만이 적용되었고, 수업에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받지 않으며, 수업시간 10분 전에 출근하기만 하면 되고 수업이 종료되면 자유롭게 귀가할 수 있어 출퇴근시간의 제약이 없는 점, 미술교사나 동료 실기강사로 하여금 대리수업을 자유롭게 대행시킬 수 있는 점, 보수는 기본급이나 고정급이 정하여지지 않고 강의시간에 상응하여 시간당 25,000원의 실기지도 강사료가 지급되고, 실기지도 강사료는 실기지도를 신청한 학생들로부터 거출하여 지급되고 있으며, 강의가 없는 방학 때는 보수가 지급되지 않는 점, 학원운영, 다른 학원 및 다른 학교의 강의, 기타 자유로이 영업에 종사할 수 있는 점, 국민연금, 의료보험, 산재보험, 고용보험 등 사회보장제도에 관하여 근로자로서의 지위를 인정받지 못하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인들과 같은 시간강사는 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.
⑵ 판단
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누1795 판결, 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다7998 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 갑 제6호증의 1, 갑 제13호증의 1, 2, 을 제1 내지 5호증, 을 6호증의 1 내지 4, 을 제7, 12호증의 각 기재와 원심 증인 장○○의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2000. 5. 29.경 참가인들을 포함한 원고의 시간강사들을 중심으로 이 사건 노동조합(지역노조형태)이 설립되었고, 학교장과 위 노동조합은 2000. 8. 7.부터 같은 해 9. 9. 까지 4차례의 단체교섭을 하였으며, 2000. 1. 17.부터 같은 달 24.까지 4차례의 사적 조정을 통하여 같은 달 25일 '노동조합 활동 보장 문제, 근로조건 문제, 임금 및 수당지급 문제, 실기지도 강화 문제, 신뢰회복 문제'등의 현안에 관하여 단체협약서를 체결한 사실, 원고는 위 단체협약에 따라 시간강사 취업규칙을 제정한 후 이를 2001. 3. 10부터 시행하고 있는 사실, 시간강사의 근무시간과 근무장소는 학교에서 정한 시간표에 따라 지정되고 있고, 통상의 강의내용은 학교가 세워놓은 커리큘럼에 의해 진행되고 있으며, 수업의 전반적인 진행이 학교의 학사일정에 따르도록 되어 있는 사실, 원고는 실기강사들의 실기지도시간 현황을 기록하여 관리하고, 실기강사 근무평가 기준표와 실기강사 평가기준 비교표 등을 작성하여 실기강사들의 근무내용을 평가·관리·감독하고 있는 사실, 시간강사의 임금은 강의시간을 기준으로 하여 지급되는데 시간강사의 정규시간 강사료는 시간당 14,000원이고, 방과후 실기지도 강사료는 시간당 26,000원인 사실, 시간강사취업규칙(제27조)과 시간강사 근로계약서에 의하면 시간강사들은 근로기준법이 정하는 퇴직금의 지급을 보장받고 있는 사실, 시간강사 근로계약서에 의하면 시간강사의 주, 월, 연차휴가, 생리휴가는 근로기준법이 정하는 기준에 따르도록 되어 있고, 강의시간의 편성 및 배정은 학교에서 책정하고 강의시간과 관련하여 별도의 출퇴근시간은 없으나 강의시간 10여분 전에 나와서 강의내용을 점검할 수 있도록 하고 있으며, 계약 준수사항을 위반하거나 기타 사회통념상 강사로서의 자격이 부적격하다고 인정되는 경우 경고, 중징계 및 해고할 수 있다고 규정하고 있는사실, 참가인들은 갑종근로소득세를 납부하고 있고, 학교 측에서 참가인들의 갑종근로소득세를 원천 징수하여 관할 세무서에 납부하고 있는 사실, 고용보험과 국민연금 등 사회보험에 대하여는 지속적인 가입요청으로 2001. 3.부터 가입하도록 노사간 합의가 이루어진 사실, 참가인들은 강의 이외에 각종 연구업무 및 행정지원 업무 등 정규교사가 담당하는 업무의 일부를 담당하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 갑 제40호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 위 인정을 좌우할 증거가 없다.
위 인정사실에 의하면, 참가인들은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
다. 근로계약기간이 정해진 근로자인지 여부
⑴ 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1994. 1. 11.선고 93다17843 판결 참조).
⑵ 갑 제4호증, 갑 제15, 16, 17, 18, 19, 21, 22호증의 각 1, 갑 제20호증,을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 시간강사인사에관한규정 제4조(강사위촉)에 '강사의 위촉절차는 다음과 같이 한다. 1. 시간강사의 위촉기간은 6개월 또는 1년 미만으로 한다. 단, 특별한 사유가 발생시는 별도 산정한 기간으로 하되 1년이 넘지 않도록 한다. 2. 위촉기간이 만료된 후 계속 근무가 필요한 경우에는 1호의 방법에 따라 재위촉할 수 있다.'고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 참가인들은 이 사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년(매년 3. 3.부터 다음해 2. 28.까지)으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실(다만, 참가인 정경숙은 1년만에 해촉되어 실제로 위촉기간이 갱신된 적은 없다), 2000년에 시간강사로 채용된 정○○,차○○등을 포함하여 4, 5명의 경우에는 모두 2001년에도 강의시간을 배정받은 사실, 참가인 정○숙은 근무기간이 1년밖에 안되었지만 동료강사들로부터 실기지도력을 인정받고 학생들로부터의 평판도 좋아 노동조합에 가입하였다는 것 외에는 별다른 갱신거절의 사유도 없었던 사실, 또한 원고가 2000. 10. 25. 노동조합과 단체협약을 체결함에 있어 노동조합원에 대하여 2001학년도에 1타임(정규+실시) 이상을 보장한다고 한 사실을 인정할 수 있다.
⑶ 위 인정사실에 의하면 원고와 참가인들 사이에는 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인들 사이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었다 할 것이니, 원고가 참가인들과의 갱신계약 체결을 거절하기 위해서는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다.
라. 정리해고 여부
⑴ 원고의 주장
① 1999년도에는 신입생 300명을 선발하였는데 2001년에는 177명밖에 선발하지 못하였고, 이에 따라 방과 후 실기지도를 신청한 학생수도 1999년에는 806명이었으나 2001년에는 249명으로 격감하게 되어 학교로서도 학생수와 실기지도 수강신청 수에 따라 시간강사를 감원하지 않을 수 없는 상황이었으며, ② 실기지도 수강신청을 최대한 유도하기 위하여 실기실을 유명 사설학원시설과 같은 수준으로 개선하였고, 담임교사들에게 실기지도의 개혁적 변화를 설명한 후 담임교사로 하여금 실기지도 수강신청을 적극 권장하도록 하였으며, 학생과 학부모들에게 개혁된 실기지도의 적극적 홍보와 권유를 하는 등의 감원을 피하려는 노력을 하였고, ③ 이 사건 노동조합과 객관적이고 합리적이며 공정한 평가기준에 의하여 14명을 감원하기로 합의한 이후 이 사건 노동조합 위원장으로부터 구조조정대상자 14명에 대한 명단을 교부받은 다음, ④ 전년도의 수업내용에 대한 학생들의 강사에 대한 선호도, 강사의 수업능력 및 태도, 강사의 교직자로서의 품위 자질문제, 기타 위촉시의 서약서의 준수상황 등 합리적 항목을 설정하여 실기지도 관장부서인 미술부에서 공정한 평가를 한 결과에 따라 등급을 부여하고, 예상되는 강의 감소수에 따라 감원대상을 결정하였는데, 학생들의 불만이 많았던 강사, 징계를 받았거나 외부 불법과외지도를 한 강사, 학교운영위원회에서 자질문제로 해임이 결의된 강사를 우선적으로 재임명에서 제외하였다. 이에 따라 원고는, 동료강사의 명예훼손, 폭행, 학교의 명예를 손상시키는 등으로 불화를 조장하고 교육자로서의 품위를 손상하였다는 사유로 징계해임된 참가인 서○선, 강의시간배정을 하였으나 본인들의 대학원강의 수강시간과 중복되어 강의를 할 수 없었던 강○○, 노○○, 학교운영위원회에서 자질부적격자로 판정받은 참가인 이○인을 정리해고하였다.
⑵ 판단
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다(대법원 1999. 5. 11.선고 99두1809 판결 참조).
갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12호증 의 1 내지 5, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14, 25호증의 각 기재와 원심 증인 장○○의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 1999학년도에는 신입생 300명을 선발하였는데 2001학년도에는 177명밖에 선발하지 못하였고, 방과 후 실기지도를 신청한 학생수도 1999학년도에는 806명, 2000학년도에는 398명, 2001학년도에는 249명으로 감소한 사실, 원고는 이 사건 학교 발전방안에 관한 조사의 일환으로 방과 후 실기지도에 관한 개편안을 마련하였고, 학부모들에게 방과후 실기지도 안내 가정통신문을 발송한 사실, 원고 법인의 설립자이자 전 이사장인 이○○은 2001. 1.경 당시 이 사건 노동조합 위원장이던 장○○과 이 사건 노동조합의 S고등학교 지회 지회장이던 참가인 서○선에게 학생수 감소로 인하여 2001학년도에 시간강사를 감원하여야겠다고 감원대상자를 선정하여 줄 것을 요청하였고, 이에 위 장○○은 비공개적으로 이○○에게 18명의 감원대상 후보명단을 제시한 사실, 원고는 2001. 1.경 자체적으로 감원대상후보명단을 작성하였고, 위 장○○이 제시한 명단을 거의 참작하지 않고 자신이 마련한 명단과도 상당 부분 다르게 참가인들에 대하여 2001학년도 강의시간을 배정하지 않은 사실, 한편 이 사건 학교의 시간강사들은 대부분 1주일에 적게는 6시간, 많게는 8시간씩 정규수업을 담당하고 있는 사실, 원고는 2001학년도에 장○○, 김○○, 이○○등의 신임 시간강사를 위촉한 사실을 인정할 수 있다.
원고가 참가인들에 대한 해고가 그 성질상 정리해고에 해당한다고 하므로 참가인들에 대한 해고가 정리해고의 요건을 충족한 것인지에 관하여 살펴보아야 할 것인바, 위 인정사실에 의하면, 2001학년도에 신입생이 감소함에 따라 실기지도 수강신청을 한 학생수가 줄었지만 이 사건 학교 시간강사들은 방과후 실기지도 이외에 정규시간의 강의도 담당하고 있고, 반드시 감소한 학생수에 비례하여 강사의 수를 줄여야 하는 것도 아닐 뿐만 아니라 원고는 2001학년도에도 신임 시간강사를 위촉하였다는 것이므로, 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고, 또한 위 인정사실만으로는 사용자인 원고가 해고를 회피하기 위한 진지한 노력을 하였다고 볼 수도 없을 뿐만 아니라, 원고가 사전에 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수도 없으므로 참가인들에 대한 해고는 정리해고의 요건을 충족하지 못하였다 할 것이다.
마. 해고사유에 대한 판단
⑴참가인 서○선
㈎ 원고의 주장
참가인 서○선은 동료교사의 명예를 훼손하여 교사로서의 품위를 손상하고 동료교사 사이의 위화감을 조성하였으며, 학교를 비방하는 허위내용의 유인물을 배포하여 학교의 명예를 손상시켰다.
㈏ 판단
갑 제19호증의 1 내지 21, 갑 제24호증,을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 이 사건 학교와 노동조합은 2000. 10. 25. 상호 이해와 신뢰를 바탕으로'노동조합은 부당노동행위와 관련된 서류 및 조사자료 일체를 폐기하고 고발하지 아니하며 기타 부당노동행위와 관련 고소고발을 취하한다. 학교는 교무실 사건과 관련하여 서○선(참가인 서○선) 분회장에 대하여 법적 책임을 묻지 아니한다. 단, 서○선 분회장은 수리비 및 경위서를 학교에 제출한다.'는 내용의 단체협약서를 체결한 사실, 그러나 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장인 참가인 서○선은 원고 및 그 관련자들을 상대로 한 부당노동행위 고소의 건을 취하하지 아니한 사실, ② 참가인 서○선은 2000. 5. 29. 이 사건 학교 제2교무실에서 강사들에게 조동조합의 가입을 권유할 목적으로 '시간강사들에 대한 ○○고의 부당한 대우와 인격적 모독을 고발합니다'라는 제목의 유인물을 배포하였고, 2000. 6. 2. 이 사건 학교 교문 앞에서 강사들에게 'S 고 선생님들께 알립니다'라는 제목 하에 이 사건 노동조합에 가입하여 권리를 되찾자는 취지의 유인물을 배포하였으며, 2000. 6. 27. 하교하는 이 사건 학교 학생들에게 학교에 각종 비리가 자행되고 있다는 내용이 포함된 '존경하는 학부모님께'라는 제목의 유인물을 배포한 사실, ③ 참가인 서○선은 이 사건 노동조합의 조합원인 동료강사 조연으로부터 백○○교사가 만화실기성적을 조작하였다는 말을 듣고 2001. 2. 5. 원고와 학교장에게 보내는 '정리해고건'이라는 제목의 문건에서 백○○교사의 일부 학생들에 대한 실기성적 조작 사실이 있음을 언급한 사실, 이에 2001. 4. 17. 개최된 이 사건 학교 강사 징계위원회는 심의한 결과 참가인 서○선이 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장으로서 단체협약서의 '신뢰회복의 건'이행과 관련하여 거짓말을 일삼았고, 동료교사 백○○이 실기성적을 조작하였다고 하면서 그의 명예를 훼손하였으며, 2000. 5. 29., 같은 해 6. 2., 같은달 27. 등 3차례에 걸쳐 강사, 학생들을 상대로 학교를 비방하는 유인물을 배포하여 학교의 명예를 훼손시켰다는 사유로 참가인 서○선을 해임할 것을 의결하였고, 이에 따라 원고는 2001. 4. 20. 참가인 서○선을 해임한 사실을 인정할 수 있는 바, 위 인정사실에 의하면 일단 징계사유가 있다고 할 것이다.
그런데 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결, 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 학교와 노동조합은 2000. 10. 25. 상호 이해와 신뢰를 바탕으로 그 때까지의 서로의 잘못을 묻지 않겠다는 입장에서 단체협약서를 체결하였음에도 불구하고 그 이전에 이루어진 학교비방 문건의 배포행위를 들어 징계사유로 삼고 있을뿐더러, ① 참가인 서○선이 단순히 앞서 본 바와 같은 단체협약서의 내용을 이행하지 않는다는 것만으로는, 원심이 들고 있는 원고 법인의 인사규칙이나 시간강사인사에관한규정, 시간강사취업규칙에서 정한 징계나 계약해지사유인 '기타 중대한 잘못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자'와 '직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때' 및 '교육자로서 품위를 극히 손상시킨 자'에 해당한다고 보기 어렵고, ② 참가인 서○선이 배포한 문건은 전국초중고강사노동조합 S고지회 명의로 된 유인물이고, 그 주된 내용은 단체협약서의 정신을 지키지 않고 조합원을 해고한 학교 측의 일방적인 처사에 대해 이를 시정해 줄 것을 통보하거나 강사들이나 학부모들에게 이 사건 노동조합의 존재를 알리고 노동조합에 가입시킬 목적으로 이루어진 것이며, 그 표현에 다소의 과장이 있다 하더라도 전혀 근거 없는 내용은 아니라 할 것이고(언론에서도 원고가 부조리를 저질렀다는 등의 내용의 보도가 있었고, 이 사건 학교에는 공익이사가 파견되었다), ③ 또한 참가인 서○선이 원고에게 보내는 공문에 백○○교사가 실기성적을 조작하였다고 언급한 것은 조합원인 조연 강사에 대한 해고의 부당성을 강조하기 위한 것이고, 백○○도 공동평가 강사인 조○○의 사전 동의를 받지 않고 학생들의 성적을 일부 정정한 사실을 인정하고 있는 점에서 전혀 근거 없는 사실을 적시한 것은 아닌 점(원고는 강사 조○○에 대하여는 조사를 하지도 아니한 채 백○○미술부장 이○○, 교감 이○○의 진술만을 근거로 징계사유로 삼았다), 참가인 서○선은 1990년 2월 대학을 졸업한 후 1991년 8월부터 2001년 3월까지 계속하여 이 사건 학교의 시간강사로 임용되어 근무하여 온 점, 참가인 서○○에 대한 근로계약서 및 시간강사취업규칙에 의하면, 시간강사가 계약준수사항을 위반하거나 기타 사회통념상 강사로서의 자격이 부적격하다고 인정되는 경우에는 경고, 중징계 및 해고를 할 수 있도록 규정되어 있는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인에 대하여 가장 무거운 해고를 선택하여 징계한 것은 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과한 것으로서 그 정도가 지나쳐서 징계재량권의 범위를 일탈하였거나 남용한 것이라 할 것이다.
⑵ 참가인 이○인
㈎ 원고의 주장
참가인 이○인은 수업시간 중 성희롱 언사로 학생들로부터 집단항의를 받아 2000. 9.경 해직되었다가 다시 복직되면서 원고와 사이에 2000학년도만 근무하고 자진사퇴하기로 합의하였고, 또한 학교운영위원회에서 자질부적격자로 판정되어 시간강사인사에관한규정 제10조 제5호에 의하여 해촉되었다.
㈏ 판단
갑 제4호증, 갑 제18호증의 1 내지 6, 갑 제23호증,을 제10호증의 2,을 제15, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 시간강사인사에관한규정 제10조(해촉사유) 제5호에 '강사가 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 계약기간 중이라도 학교장은 당연히 해촉할 수 있다. 5. 교육자로서 품위를 극히 손상시킨자'라고 규정하고 있는 사실, 그러나 시간강사취업규칙 중 부칙 제1항에 '이 규칙은 기존의 시간강사인사에 관한 규정을 대신한다.', 제2항에 '이 규칙은 2001년 3월 1일부터 시행하며, 학교는 이 규칙을 시간강사가 항상 주지할 수 있도록 비치한다.'라고 규정하고 있고, 한편 제11조(품위유지)에 '강사는 교육자로서의 품위를 유지하며 학교의 명예를 손상하는 행위를 하여서는 안된다',제28조(강사계약 해지사유)에 '1. 학교는 본 취업규칙이 정하는 제반규정과 제23조항에 적용하여 결격사유가 현저한 자에 대하여 계약을 해지할 수 있다. 3. 기타 중대한 잘못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자'라고 규정하고 있는 사실, 참가인 이○인은 2000. 3. 11. 수업시간에 학생들에게 성적 수치심을 유발시키는 말을 하였다는 이유로 해고되었다가 2000. 7. 20. 서울지방노동위원회로부터 원직에 복직시키라는 구제명령을 받아 복직된 사실, 참가인 이○인은 2001. 3. 15. 동료강사 최○○의 주선으로 이○인과 면담 중 강의시간 배정을 약속받고, 같은 달 17. 원고와 다시 근로계약을 체결하고 강의시간을 배정받은 사실, 그러던 중 참가인 이○인과 이○환은 2001. 3. 23. 다시 면담을 하게 되었는데, 그 자리에서 이○○이 참가인 이○인에게 '지난 단협 때 서○○의 요구를 들어 주었는데 서○○이 약속을 어겼다. 이○인이 서○○하고 같이 하면 학교 측과 대립적인 관계가 되는 것 아닌가? 그렇게 하면 학교측에서 이○인을 좋지 않게 볼 것이다. 이○인은 학교 수업을 충실히 하고 조용히 그렇게 하면 되지 않겠느냐?', '노조가 학교에 대해 비방한 글들을 모두 모아두고 있다. 예전에 이○인이 영월에 일을 하러 가지 않았는가? 그것이 노역이었고, 인권유린인가? 내가 언제 그런 인권유린을 하고 강제로 일을 시켰나' 라는 등의 발언을 하면서 참가인 이○인에 대하여 노동조합에서 탈퇴할 것을 회유한 사실, 참가인 이○인은 2001. 3. 28. 학교장에게 동료강사 이○은과 결혼할 예정이라고 청첩장을 돌린 사실, 이 사건 학교 운영위원회는 2001. 4. 6. 개회되어 참가인 이○인이 여학생들에게 성적 수치심을 유발하는 언행을 하였고, 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하였음에도 2001학년도에도 강사위촉을 요구하는 등 신의를 저버렸으며, 동료강사 이○은과 교내결혼을 하게 되어 부부강사가 됨으로서 교직관행상 강사위촉이 부적절하다는 등으로 비교육적 자질을 가진 자라고 규정하고 재임용에서 제외하기로 결의한 사실, 이에 따라 원고는 참가인 이○인에게 강의시간을 배정하지 아니한 사실을 인정할 수 있는 반면, 갑 제18호증의 6의 기재만으로는 원고와 참가인 이○인이 2000학년도만 시간강사로 근무하기로 합의하였다는 원고의 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
위 인정사실과 같이 참가인 이○인이 여학생들에게 성적 수치심을 유발하는 언행을 하였다는 사유로 해고되었다가 서울지방노동위원회로부터 구제명령을 받고 원고가 이를 받아들여 원직에 복직하였을 뿐만 아니라 2001. 3. 17. 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 강의시간까지 배정받았음에도 불구하고, 원고가 그로부터 1개월도 지나지 않아 참가인 이 ○인에 대하여 다른 새로운 사유도 없이 동일한 사유를 가지고 재차 해고를 한 것은 해고권의 남용에 해당한다고 할 것이고(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 참조), 참가인 이○인이 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하였다고 볼 수도 없으며, 교내 동료강사 이○은과 교내결혼을 하게 되어 부부강사가 된다는 사정만으로는 시간강사인사에관한규정 제10조 제5호 또는 위 규정을 대신하는 시간강사취업규칙 제28조 제3호 소정의 해지사유에 해당한다고 할 수도 없고 달리 이를 인정할 증거도 없다.
⑶ 참가인 정○숙
㈎ 원고의 주장
참가인 정○숙은 1년의 위촉기간 만료로 자동해촉되었다.
㈏ 판단
위 '2. 다.항'에서 본 바와 같이 원고와 참가인 정○숙사이에도 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인 정○숙사이에도 나머지 참가인들과 마찬가지로 그 근로계약기간이 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었다고 할것이므로 원고가 참가인 정○숙과의 계약기간만료 후 계약갱신을 거부할 만한 정당한 사유에 대한 주장입증이 없는 한, 원고가 참가인 정○숙의 시간강사 임용계약 갱신을 거절한 것은 정당한 사유 없는 해고와 다름이 없어 무효라 할 것이다.
바. 부당노동행위 여부
⑴ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결 참조)
⑵ 참가인들이 이 사건 노동조합의 위원장직무대행, 부당해고관련 자문위원장, 여성특위 자문위원인 사실, 참가인 서○선은 2000. 10. 25.자 단체협약서에서 협약한 사항을 이행하지 않았고, 이 사건 노동조합의 존재를 알리고 그 가입을 권유하기 위한 유인물을 배포하였다는 이유로 징계해고당한 사실, 원고의 설립자이자 전 이사장이던 이○환은 참가인 이○인에게 참가인 서○선과 노선을 같이하면 수업을 배정할 수 없고 노선을 달리하면 수업을 주겠다는 취지의 발언을 하면서 노동조합 탈퇴를 회유한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증,을 제7호증,을 제8호증의 2, 을 제9호증의 1, 2, 3,을 제17호증의 각 기재와 원심 증인 장○○의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인 정○숙이 2001. 2. 19. 원고로부터 재위촉 불가 입장을 통보 받고 원고를 찾아가자 이 환은 참가인 정○숙에게 '모교 출신이 노동조합을 할 수 았느냐'고 말한 사실, 원고와 이 사건 노동조합은 2000. 10. 25. 단체협약서를 체결한 이후 쌍방이 서로 이행하기로 한 단체협약사항을 이행하지 않는다고 하면서 상대방을 비방하는 과정에서 위 참가인들에 대한 해고가 이루어진 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 원고는 노조에 대해 상당한 반감을 가지고 있던 중 참가인들이 노조업무를 위해 정당하게 한 행위에 대하여 참가인들이 노조원이라는 이유로 참가인들을 해고한 것이라 하겠다.
3. 결론
그렇다면 참가인들에 대한 해고는 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다 할 것이므로 이 사건 재심판정 중 참가인들에 대한 부분은 적법하다 하겠다.
따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 원심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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