1. 재심판정의 경위
[인정근거 : 갑 2, 갑 9, 갑 11의 1, 2, 변론의 전취지]
가. 원고회사는 부산교통공단으로부터 부산지하철역사 매표업무를 위탁받아 수행하는 회사인데, 참가인은 2002.9.23경 원고회사에 입사하여 매표업무를 담당하던 중 2002.11.8자로 채용취소 되었다(이하 ‘이 사건 채용취소’라고 한다).
나. 참가인은 이 사건 채용취소가 부당해고라고 주장하면서 원고회사를 피신청인으로 하여 부산지방노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 이에 부산지방노동위원회는 부당해고임을 이유로 2003.2.13 원직복직과 임금지급을 명하는 구제명령을 발하였으며, 중앙노동위원회도 같은 취지로 판단하여 2003.7.28 원고회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부에 대한 판단
가. 원고의 주장
원고회사가 신설회사인 관계로 제도적인 부분이 미비하였기 때문에 참가인을 채용할 당시에는 급여산출기준을 대략적으로 정하여 2002.8월경 실시한 직원업무교육에서 설명하였고, 참가인과의 개별면접시에도 이를 충분히 알렸는데, 2002.10.30경 급여규정, 근무규정, 피복규정을 제정ㆍ시행하는 과정에서 기본급여는 초기 설계시보다 2만원이 낮은 430,000원으로 정해졌으나 퇴직금과 조정수당, 특수근무수당이 신설됨으로써 실수령액은 최소 8만원이 증액되는 급여체계가 수립되었는 바, 참가인은 자세히 확인하지도 않은채 위와 같은 규정들이 자신에게 불리하다고 하면서 이의를 제기하고 2002.11.4경 회사측에 사직의사를 표시하였으며, 이에 회사측에서 업무의 연속성을 위해 2002.11.9까지 출근해 줄 것을 요청했으나, 2002.11.7부터 출근하지 아니하여 참가인을 채용취소하게 된 것이므로 참가인에 대한 이 사건 채용취소는 정당하고 따라서 이 사건 채용취소를 인사권의 남용으로 판단한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
나. 관련규정
[취업규칙](갑 3의 1)
제9조【수습, 시용】① 회사는 신규채용자에 대하여 직무의 수습을 위한 인품, 자질 등 적격 여부를 판단하기 위하여 3개월간의 수습 및 시용 기간을 두고 이 기간이 경과함으로써 본 채용이 된다.
제10조【채용의 취소】① 입사 3개월 이내의 수습 및 시용 기간 중인 자로서 다음 각호에 해당하는 자는 채용을 취소할 수 있다. 이 경우 회사는 유보된 근로계약해지권의 행사이므로 해고절차 없이 근로자에게 부적격 사유를 제시하고 채용취소를 통지함으로써 근로계약은 해지된다.
(1) 본 규칙이 정하는 채용 결격사유, 해고사유, 징계사유에 해당하는 때
(2) 수습 및 시용 근로자가 지식수준, 기능수준이 담당 직무를 수행함이 곤란하다고 판단되는 때
(3) 기타 신체적 조건, 건강 조건이 직무 수행상 적격하지 못하여 고용관계가 계속될 수 없다고 판단하는 때
(4) 기타 고용관계를 지속할 수 없는 근로자의 귀책사유가 있는 때
제53조【퇴직신고】① 종업원이 퇴직을 원할 때에는 퇴직희망일 30일 전에 사직서를 회사에 제출하여야 하고 회사가 이를 수리함으로써 퇴직의 효력이 있다.
다. 인정사실
[인정근거 : 갑 1, 갑 2, 갑 4의 1~3, 갑 5의 3, 갑 7, 갑 12, 갑 18, 을 1, 을 3의 1, 2, 을 6, 변론의 전취지]
(1) 원고회사는 2002.7.27 설립되었는데, 2002.8.20일부터 부산교통공단으로부터 위탁받은 부산지하철역사(제2구역) 매표업무를 수행하기 위하여 그 무렵 약 40명의 직원들을 채용하였다.
(2) 참가인은 2002.7월경 원고회사 대표이사와의 면접에서 “월급은 90만원이고 근무일 하루당 5,000원의 교통비를 지급한다. 새벽근무를 하려면 지하철 2호선 근처로 이사를 와야 한다”는 말을 듣고 입사하기로 한 후 2002.8.12부터 2002.8.17까지 6일간 실시된 업무교육에 다른 직원들과 함께 참가하여 교육과정을 마쳤고 2002.8.17 근로계약서를 작성한 다음 2002.8.20부터 근무를 시작하기로 하였다.
(3) 위 근로계약서에는 임금액수나 구체적인 근로조건 등이 기재되어 있지 않았는데, 당시 원고회사의 강○○ 실장은 직원들에게 “아직 기본급과 수당 등이 구체적으로 정해지지 않아 임금부분이 누락된 채로 근로계약서를 작성한다. 3개월 수습기간 동안은 기본급에 대하여는 80%를 지급하지만 월급은 다른 회사보다 훨씬 많다. 연봉으로 치면 1,100만원 내지 1,300만원 정도 된다”고 설명하였다.
(4) 참가인은 근무시작 하루전인 2002.8.19 교통사고로 입원하게 되어 출근할 수 없게 되었으나, 원고회사에서 퇴원할 때까지 기다려 주겠다고 하여 퇴원 후인 2002.9.23 다시 근로계약서를 작성하고 그때부터 출근하게 되었으며 지하철역 근처로 이사도 하였다.
(5) 위 2002.9.23자 근로계약서에도 임금이나 근로조건에 관한 구체적인 내용은 명시되어 있지 않았고, 계약서상에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등의 관계법령 및 취업규칙 등의 원고회사가 별도로 정한 규정에 따른다고 기재되어 있었으며, 2002.9.26경 원고회사의 취업규칙이 제정ㆍ시행되었으나 임금액수에 관한 구체적인 내용은 없었다.
(6) 그 후 참가인은 성실하게 근무하여 왔으나, 2002.10월분 임금으로 845,810원을 수령하게 되자, 입사당시 약속했던 금액과 다르다며 회사측에 해명을 요구하였고, 대표이사와 단독 면담을 하기도 하였다.
(7) 그러던 중 원고회사는 2002.10.30경 급여규정, 피복규정, 근무규정을 제정하여 직원들의 동의를 받아 시행하였는데, 위 급여규정에는 오전근무팀의 경우 기본급 43만원, 각종 수당과 상여금 200%의 월분할금 합계 965,452원이 직접임금이고 여기에 국민연금, 고용보험, 건강보험, 퇴직적립금 등 간접임금을 합한 1,111,704원이 월 급여(세금 공제전)이며 연봉은 13,340,448원이 된다고 기재되어 있고(오후근무팀의 경우 직접임금 합계 959,801원, 월 급여 1,105,196원, 연봉 13,262,352원), 위 피복규정에는 피복지급일로부터 3개월 이내에 퇴직할 경우에는 피복비의 전액을, 6개월 이내에 퇴직할 경우에는 피복비의 50%를 퇴직시 급여 및 퇴직금에서 공제한다고 기재되어 있다.
(8) 원고회사의 관리팀장은 2002.11.1경 참가인이 근무하는 지하철역으로 찾아와서 위 규정들에 동의하는 문서에 서명할 것을 요구하였고, 이에 다른 직원들은 서명하였으나 참가인은 “퇴사시 직원유니폼 비용을 물어내야 한다는 내용과 임금부분 이 근로계약 당시의 조건과 달라 서명할 수 없다”고 하자, 관리팀장은 “선택의 여지가 없다. 서명하지 않으면 그만두어야 한다”고 하였다.
(9) 그리하여 참가인이 2002.11.4 대표이사와 단독 면담을 하게 된 자리에서 대표이사에게 약속이 다르다고 항의하고 위 규정들에 서명하지 않으면 그만두어야 하느냐고 묻자, 대표이사는 “규정을 따를 수 없다면 그만두라. 당장 그만둘 수는 없고 11월 한달 더 일해야 한다”고 대답하였고, 이에 참가인이 그럴 수 없다고 하자, 대표이사가 다시 “2002.11.9까지만 근무해 달라”고 하여 참가인은 그렇게 하겠다고 하고 계속 근무하였다.
(10) 원고회사는 2002.11.7 관리팀장을 통하여 참가인에게 사직서 제출을 요구하였으나, 참가인은 “자의에 의한 퇴사가 아니고 회사가 일방적으로 약속을 어기고 그만두라고 하였기 때문에 사직서를 제출할 수 없다”며 사직서 제출을 거부하였고, 그러자 같은 날 관리팀장은 참가인이 근무를 마치고 퇴근한 후 참가인의 휴대전화로 “내일부터 나오지 말라”고 통보하였다.
(11) 참가인은 2002.11.9과 2002.11.12 회사에 출근하여 위 급여규정에 따른 임금하에서도 계속 근무하겠다는 의사를 밝혔으나, 원고회사는 받아들이지 아니하였다.
라. 판 단
위 인정사실에 의하면 참가인이 본인의 희망에 따라 원고회사에게 사직의사를 표시한 것이 아니라, 참가인이 임금액수와 급여규정 등에 대하여 이의를 제기하고 동의서에 서명하지 않음을 이유로 원고회사가 참가인을 채용취소한 것이라 할 것이다.
그런데, 이와 같은 사유는 취업규칙 제10조 제1항 제1호, 제2호, 제3호에서 정한 채용취소사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, 근로자로서는 입사당시 약속했던 임금액수와 실제 지급된 액수가 다르다면 회사에 대하여 이의를 제기할 수 있다고 봐야 할 것이고 근로자에게 취업규칙이나 급여규정 등에 동의하는 서명을 해야할 의무가 있다고 볼 수 없는 점, 참가인이 예상했던 임금액과 실제 수령한 임금액 사이에 상당한 차이가 있어 참가인으로서는 수긍하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 참가인이 위와 같이 임금액이나 급여규정, 피복규정에 반발하게 된 것은 궁극적으로 입사 당시 원고회사가 임금 및 기타 근로조건에 대하여 구체적으로 명시하지 않은 것에서 기인하는 점, 새로 제정된 급여규정에 의할 경우 실수령액이 입사 당시 예정한 것보다 많아진다고 하더라도 설립 초기의 불안정한 상황에서 근로자들과 임금액수조차 정하지 않은 원고회사로서는 근로조건에 관련되는 회사 규정들을 제정ㆍ시행함에 있어 그 규정내용을 근로자들에게 충실히 설명해 주었어야 할 것임에도 이에 대한 아무런 설명 없이 참가인에게 회사를 그만두라고 한 점 등을 종합하면, 취업규칙 제10조 제4호에서 정한 “기타 고용 관계를 지속할 수 없는 근로자의 귀책사유가 있는 때”에 해당한다고 보기도 어려우므로 참가인을 채용취소한 것은 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이어서 위법하다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
|
