1. 기초사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지7호증, 갑 제9호증, 을 제9호증의 1.2, 을 제11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.
가. 당사자의 지위
피고회사는 화재보험, 자동차보험, 퇴직보험 등의 보험계약 체결 및 그 보험계약에 기한 보험금 지급 등을 목적으로 설립된 법인으로, 원고 조○덕은 1985. 4. 12. 피고회사에 입사하여 호남보상서비스센터 대물보상팀 등에서 3급과장으로 근무하다가 2002. 6. 1. 서부지점 영업팀으로 원고 김○상은 1984. 10. 19. 피고회사에 입사하여 호남지역본부 마케팅팀 등에서 2급 차장으로 근무하다가 2002. 6. 1. 서부지점 영업팀으로 각 전보되었다.
나. 영업직원들에 대한 평가기준의 제정 및 내용
(1) 피고회사는 1997. 11. 말경부터 시작된 국가적 외환위기로 인한 IMF관리체제와 보험시장의 개방으로 인한 외국보험사의 국내진출로 인한 경쟁격화 등으로 회사적자가 계속 누적되자, 급변하는 금융환경의 변화 속에서 영업실적이 피고회사의 경영상태 등을 좌우하는 주요 요인이라고 판단하고 2002. 8.경 개인 영업을 담당하는 영업팀 직원에 대한 평가기준(이하 '영업팀 평가기준'이라 한다)을 새로이 제정, 시행하엿는데, 그 평가항목을 ① 피고회사가 영업팀 직원에게 배정한 직급별 목표기준(1급 직원 4억 5,000만원, 2급직원 4억원, 3급 직원 3억 6,000만원, 5급 이하 직원 2억 5,000만원)을 기준으로 평가기간 동안의 영업실적 누계를 직급별 목표기준 누계로 나누어 산정된 환산목표 달성률로 평가하는 매출항복, ② 회사의 지시사항 등을 충실히 이행하엿고, 신규 시장의 개척을 위하여 얼마나 노력하였으며, 자신의 업무를 성실히 수행하였는지 여부 등으로 평가하는 본인 관리항목, ③ 보험계약을 체결하면서 보험계약자에게 특별한 이익을 제공한다는 약정을 한다거나 영수증을 허위로 발행하는 등의 보험계약 모집질서를 문란하게 하였는지 여부와 보험금 횡령 등과 같은 사고를 발생시켰는지 여부 등으로 평가하는 제규정 준수항목으로 하여 위 각 평가항복에서 산정된 점수를 종합하여 매월 평가하되, 평가점수가 100점 이상이면 연봉계약에서 우대하되, 900점 미만이면 주의, 80점 미만이면 경고, 70점 미만이면 인사위원회에 회부하고, 주의 2회는 경고 1회로 환산하며, 경고 2회는 인사위원회에 회부하기로 하였다.
(2) 한편, 이와 별도로 피고 회사는 2002. 10.경 법인 영업을 담당하는 직원에 대한 평가기준(이하 '법인영업평가기준'이라 한다)을 새로이 제정, 시행하엿는데, 그 평가항목을 ① 피고회사가 법인 영업직원에게 배정한 직급별 신규목표기준(차장 3억원, 과장 2억 5,000만원, 대리 2억원, 사원 1억 5,000만원)을 기준으로 기준배점에 신규목표 달성률을 곱하여 산정된 직급별 신규목표달성률 등으로 평가하는 매출항목, ② 대리점 신규유치의 실적으로 평가하는 조직 항목, ③ 회사의 지시사항 등을 충실히 이행하엿고, 회사 업무에 얼마나 기여하였으며, 회사로부터 표창을 받았는지 여부 등으로 평가하는 관리 항목, ④ 보험계약을 체결하면서 보험계약자에 특별한 이익을 제공한다는 약정을 한다거나 영수증을 허위로 발행하는 등의 보험계약 모집질서를 문란하게 하였는지 여부와 보험금 횡령 등과 같은 사고를 발생시켰는지 여부 등으로 평가하는 제규정 준수항목 등으로 하여 위 각 평가항목에서 산정된 점수를 종합하여 연 2회 평가하고, 그 결과를 법인영업직원에 대한 승진, 전환배치, 이동 보직, 교육훈련, 능력개발 등에 활용하기로 하였다.
다. 원고들에 대한 징계처분 등
(1) 피고회사는 원고들의 2002. 4.부터 2003. 1.까지의 영업실적이 피고회사가 영업팀 평가기준으로 원고들에게 배정한 직급별 목표기준에 현저하게 미달하는 등 원고들이 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였다는 이유로 인사위원회의 심의를 거쳐 원고들에 대하여 별지 목록 기재 각 징계처분(이하 '이 사건 각 징계처분'이라 한다)을 하였다.
(2) 한편, 이 사건 각 징계처분으로 피고회사는 원고 조○덕에게 4,800,000원, 원고 김○상에게 5,570,000원의 임금을 각 지급하지 아니하였다.
라. 피고회사의 인사규정(생략)
2. 징계처분의 유효성 여부
가. 영업팀 평가기준이 취업규칙에 해당하는지 여부
(1) 취업규칙이라 함은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 준칙을 말하는 것으로, 근로자의 복무규율과 근로조건에 고나한 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭에 관계없이 취업규칙의 성격을 갖는다고 할 것이고, 일반적으로 취업규칙 또는 사규라는 명칭으로 통괄되어 있기도 하지만 경우에 따라서는 보수규정, 퇴직금규정, 인사관리규정 등으로 구분되어 그 하나 하나의 규정이 취업규칙의 일부를 이루기도 하며, 반드시 사업장의 모든 근로자에 대하여 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 직종 또는 업무에 따라 구분하여 근로자 일부에 대하여서만 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수도 있다고 할 것이다.
(2) 돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고회사가 기존의 인사규정과는 별도로 영업팀평가기준을 제정, 시행하면서 영업팀 직원에 대하여 영업실적에 따른 매출항목, 본인 관리항목, 제규정 준수항목으로 나누어 산정된 점수를 종합하여 매월 평가하되, 그 결과에 따라 해당 직원을 연봉계약에서 우대하거나 주의, 경고, 인사위원회 회부 등과 같은 불이익을 가할 수 있게 한 것은 영업팀 직원을 대상으로 한 표창과 제재 등 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라고 봄이 상당하므로, 영업팀 평가기준은 피고회사에 근무하는 영업팀 직원을 그 적용범위로 한 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙이라고 할 것이다.
나. 영업팀평가기준에 따른 이 사건 각 징계처분이 유효한 것이지 여부
(1) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 전체 그노자 과반수의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항). 그리고 이 경우 동일 사업장 내에서 근로자가 여러 집단으로 분류되어 있고 그 근로자집단별로 근로조건이 다르게 정해져 있으며 그 중 어느 특정의 근로자집단에 대해서만 불이익한 내용으로 취업규칙을 변경하고자 할 경우에는 근로자 전원의 과반수가 아니라 그 취업규칙의 변경으로 불이익하게 되는 근로자집단을 기준으로 한 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 1990 12. 7. 선고, 90다카19647 판결; 대법원 1991. 2. 12. 선고, 90다15952, 15969, 15976 판결 참조).
다만, 그와 같은 동의없이 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 결과가 되더라도 그 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 볼 때 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고, 99다70846 판결 참조).
(2) 그런데, 이 사건에 있어 피고회사가 영업팀 직원에 대하여 영업실적 등을 매월 평가하여 그 결과에 따라 해당 직원을 주의, 경고 뿐만 아니라 인사위원회 심의를 거쳐 징계처분을 가할 수 있도록 하는 영업팀 평가기준은 기존의 인사규정에서 정하고 있는 근무평정의 시기와 활용방법 등에 비추어 영업팀 직원의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이라고 할 것이므로, 위와 같이 피고회사가 영업팀 직원을 그 적용범위로 하기 위해서는 그로 인하여 직접 불이익을 입는 영업팀 직원 과반수의 동의를 얻어야 할 것임에도 그와 같은 동의를 받은 바가 없다.
나아가 위와 같이 정당한 동의없이 취업규칙을 변경한 것이 사회통념상 합리성이 있는 것인지 여부에 관하여 보면 보험회사에 있어서는 영업실적이 회사의 경영상태를 좌우하는 주된 요인이고, 피고회사는 계속된 적자로 회사경영상태가 악화되어 2001. 5.경 금융감독위원회로부터 부실금융기관으로 지정되었다는 사정 등만으로는 사용자가 근로자의 일부만을 그 적용대상으로 한정하는 취업규칙을 여러 개 작성하는 경우에도 근로조건에 관하여 성별 국적 신앙, 사회적 신분을 이유로 불합리한 차별대우를 금지하는 근로기준법 제5조의 규정에 비추어 사용자는 같은 사업장 내에 있는 근로자를 합리적인 이유없이 직종 또는 업무 등에 따라 차별대우하여서는 아니된다고 할 것인데 영업팀 평가기준은 영업실적 등을 매월 평가하여 그 결과에 따라 해당직원에 대하여 주의, 경고 뿐만아니라 인사위원회 심의를 거쳐 면직, 정직, 감동 등과 같은 징계처분을 가할 수 있지만, 법인영업 평가기준은 영업실적 등을 연 2회 평가하여 그 결과를 법인 영업직원에 대하여 승진, 전보, 교육 훈련 등에 활용하기로 하였을 뿐, 영업실적이 저조한 법인 영업직원에 대하여 별도의 불이익한 처분을 가하도록 하는 규정이 없는 점 등에 비추어 보면 피고회사가 위와 같이 정당한 동의없이 취업규칙을 변경한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.
(3) 따라서 위와 같은 영업팀 평가기준에 기하여 피고회사가 원고들에 대하여 이 사건 각 징계처분을 한 것은 부적법하여 그 효력이 없다고 할 것이다.
3. 임금지급의무
앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계처분으로 피고회사는 원고 조○덕에게 4,800,000원, 원고 김○상에게 5,570,000원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2003. 6. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2004. 4. 22.까지는 민법에 정한 연 5%의 그 다음날 부터 같은 날까지는 소송촉진등에관한특례법에 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나아가, 원고들은 피고회사가 원고들에 대하여 이 사건 각 징계처분을 함으로써 원고들이 정신적 손해를 입었음을 이유로 피고회사는 원고들에게 위자료로 각 10,000,000원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 위와 같이 피고회사가 원고들에 대하여 이 사건 각 징계처분을 부당하게 하였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 원고들은 미지급 임금 및 그에 대한 지연손해금 상당의 손해를 입은 것 이외에 따로 정신적 손해까지 입었다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 주문과 같이 판결한다.
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