1. 처분의 경위
가. 원고는 1991.8.29 창원시 ○○에서 근로자 650명을 고용하여 축전지제조업을 하는 참가인 회사에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중 입사시 학력 및 경력을 허위기재 하였다는 이유로 2002.8.29 참가인 회사로부터 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)되었다.
나. 이에 대하여 원고는 2002.9.2 경남지방노동위원회에 2002부해150 및 부노46으로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였으나 2002.11.11 모두 기각되었고, 다시 원고는 위 기각결정에 불복하여 중앙노동위원회에 2002부해817 및 부노302로 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청을 제기하였으나 중앙노동위원회도 2003.5.27 원고의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실
2. 재심판정의 적법 여부
가. 이 사건 징계와 관련된 참가인 회사의 규정
[[징계관련 규정]]
[단체협약]
제17조(조합임원 및 전임자의 인사) 회사는 조합의 임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 단체교섭위원, 지부장, 부지부장, 지부사무장) 및 조합전임자에 대한 인사에 관하여는 조합의 동의를 얻어야 한다. 단, 대의원의 인사는 조합과 협의함을 원칙으로 한다.
제21조(징계)
(1) 징계는 조합원이 사규를 위반하여 종업원으로서 본분에 배타되는 행위를 하였을 때에는 징계규정에 정한 바에 따라 면직, 해고, 정직, 감봉, 견책 등의 징계에 처한다.
(2) 징계사유 발생시 전항에 의한 징계의 처분은 징계위원회에서 그 경중을 가려 의결로 결정한다.
(3) 조합원의 징계시는 그 피징계자로 하여금 진술할 수 있도록 기회를 부여한다. 단, 이에 응하지 아니하였을 경우에는 진술을 포기한 것으로 간주한다.
(4) 징계위원회가 열리기 3일 전에 조합대표에게 관련서류 일체를 통지하여야 하며, 조합대표자(대표자 유고시 차순위자)가 참관하여 별론을 할 수 있다. 단, 24시간 이내에 조합측 변론이 없을 시는 변론을 포기한 것으로 간주한다.
제28조(해고)
(1) 회사는 정당한 이유 없이 조합원을 해고하여서는 아니된다.
(2) 회사는 조합원이 입사일 현재 다음 각 호의 1에 해당할 때는 해고한다.
1. 본 협약 제21조에 의하여 징계위원회의 의결을 거쳐 면직(해고)처분이 결정된 자
[취업규정]
5.17.(포상 및 징계)
5.17.2.징계
1) 회사는 종업원이 사규를 위반하여 종업원으로서 본분에 배치되는 행위를 하였을 때에는 징계규정에 정한 바에 따라 면직(해고), 정직, 감봉, 견책 등의 징계에 처한다.
2) 징계사유가 발생하여 전항에 의한 징계의 처분을 할 때에는 징계위원회에서 그 경중을 심의하여 결정한다.
3) 조합원의 징계를 할 때에는 그 피징계자로 하여금 진술할 수 있는 기회를 부여한다. 다만, 이에 응하지 아니하였을 경우에는 진술을 포기한 것으로 간주한다.
5.17.3. 징계의 종류
징계는 면직, 정직, 감봉 및 견책의 4종으로 구분한다.
5.17.4. 면직
종업원 중 다음 각 항의 1에 해당하는 사람은 면직에 처한다.
1) 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사람
[징계규정]
4.7.(징계 처분의 종류)
징계처분은 해고, 정직, 감봉, 견책의 4종으로 한다.
4.8.(해고)
4.8.1.해고처분은 면직과 동시에 해고 또는 해고예고 조치한다.
4.8.2.다음 각호에 해당하는 자는 해고에 처한다.
1) 사기 및 위장취업(성명, 주민등록번호, 경력, 학력, 본적 위조)등 부정한 방법으로 채용된 자
나. 인정사실
(1) 원고는 1985.2.10 ○○고등학교를 졸업하고 1991.2.25 ○○대학교 문과대학 사학과를 졸업하였으며 D정밀에서만 4개월 근무하였음에도, 참가인 회사에 생산직 사원으로 입사하기 위하여 제출한 이력서에는 원고가 1985.2.10 위 ○○고등학교를 졸업하고 1986.5.1부터 1988.2.5까지 S전자 장위대리점에 재직하였다가 병역을 마친 후 1990.3.8부터 1990.11.20까지 주식회사 K전기에 재직하고 다시 1991.4.12부터 1991.8.20까지 D정밀에 재직하였다고 사실과 달리 기재하였다.
(2) 원고는 1991.8.29 참가인 회사에 입사한 후 차량전지 연도반에서 축전지 생산작업에 종사하면서 노동조합에 가입하였고 1994년 대의원으로 추천되어 2년간 역임한 다음 1997.2.17부터 조합전임자인 교육편집국장으로 활동하였다.
(3) 이후 원고는 1998.5.11부터 임ㆍ단협 교섭시기에 쟁의부장을 겸임하면서 단체협약을 재개함에 있어 새로이 간부출근투쟁, 조합원 중식집회 등을 개최하였고, 2000년 임금협상시 17% 임금인상을 요구하면서 2일 부분파업, 2일 전면파업을 주도한 결과 16%의 임금인상안이 타결되었으며, 2002년 임금협상에 기여하여 2002.7.19 9.5%의 임금인상안이 타결되기도 하였는데, 참가인 회사는 2002.7.22경에 이르러 갑자기 창원사업부장과 창원사업부 노무관리팀장을 대기발령조치하고 본사의 생산본부장을 창원사업부장으로 전보발령 하였으며, 그 후 위 창원사업부장과 노무관리팀장은 사직하였다.
(4) 한편, 참가인 회사는 2002.8.5 원고가 입사시 학력과 경력을 허위로 기재하였다는 익명의 편지를 접수하였다면서 조사한 결과 그것이 사실임이 확인되었다는 이유로 이를 징계사유로 하여 2002.8.23 원고에 대한 징계위원회를 개최하되 2002.8.22 소명의 기회를 주기로 하고 2002.8.19 이를 노동조합과 원고에게 통지하였으나 원고는 이러한 징계가 부당하고 노조지배개입의 의심이 있다는 이유로 불출석하였고, 이에 참가인 회사는 다시 2002.8.26 소명의 기회를 주기로 하고 노동조합과 원고에게 통지하였으나 또 다시 원고가 불출석하자 2002.8.27에 이르러 원고가 불출석한 상태에서 징계위원회의 의결을 거쳐 2002.8.29자로 원고에 대하여 이 사건 해고의 징계처분을 확정하여 통보하였다.
[인정근거] 갑 1-1ㆍ2, 4, 6, 9, 14, 15, 을 1~8, 9-1ㆍ2, 10-1~3, 11-1~5, 12~14, 21, 증인 유○○, 홍○○, 변론 전체의 취지
다. 판 단
(1) 징계사유의 존재 여부
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 학력이나 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 부정적 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 학력 또는 경력의 허위기재행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다(대법원 1999.3.26 선고, 98두4672 판결 참조).
따라서 이 사건에서 원고가 입사 당시 대학교 졸업의 학력을 숨기기 위하여 학력과 경력을 허위로 기재한 것은 참가인 회사의 취업규정 제5.17.4항 및 징계규정 제4.8.2.의 1)항에 해당하는 것으로 해고 등의 징계사유는 존재한다.
(2) 징계양정의 적정성 여부
근로자가 입사시 학력 또는 경력을 허위로 기재한 것이 취업규칙 등에 징계해고사유로 규정되어 있는 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았다면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 때에는 근로자를 해고할 수 있는 것이 원칙이라 할 것이지만, 그 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 사소한 것이거나, 그 밖에 학력 또는 경력의 허위기재의 동기, 내용 및 정도, 직종과 담당 업무의 성질 및 내용, 입사 후 근무한 기간, 그 기간 동안의 근무 능력 및 태도 등 제반사정을 고려해 볼 때 입사시의 학력 또는 경력의 허위기재를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 그에 따른 징계해고는 징계권을 남용한 것이 되어 허용될 수 없다고 할 것이다.
그러므로, 이 사건에 있어 학력 및 경력의 허위기재를 사유로 원고를 해고한 징계의 양정이 적정한지 여부에 관하여 살피건대, 을 19에 별론 전체의 취지를 합하면, 원고의 입사 당시 참가인 회사는 생산직 사원모집 공고를 하면서 그 응모자격을 고등학교 졸업으로 명시한 사실, 참가인 회사가 종래 조○○(1990.10.5 입사하여 생산2부 조립1과에서 근무하다가 1991.8.30 해고)등 학력을 허위로 기재한 근로자에 대하여 해고한 적이 있는 사실은 인정된다.
그러나, 갑 10, 11, 43, 을 18-1~3, 19, 20-1ㆍ2에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사가 조○○에 대하여 허위학력 기재를 이유로 해고조치를 한 것은 입사 후 단기간 내에 학력은폐사실이 발견된 경우이고, 한편 참가인 회사는 대학교 졸업 학력을 숨긴 서○○(1987.8.1 입사하여 생산1부 4과 건조반에서 근무하다 관리부로 전보발령 내었으나 이에 따르지 않자 인사명령불복종을 이유로 1988.6.20해고)에 대하여는 대학전공을 살려 계속 근무할 수 있는 기회를 주려고 한 적도 있는 사실, 전(前) 노조위원장 임○○은 원고의 평소 노동조합에서의 활동이나 문서작성 능력으로 보아서 원고가 대학교를 졸업하였을 것으로 짐작하고 있었던 사실, 원고는 입사 후 이 사건 해고에 이르기까지 약 11년간 생산직에 종사하거나 조합전임자로 활동하면서 한번도 징계를 받지 아니하고 아무런 문제없이 성실히 근무하여 온 사실을 인정할 수 있고, 이와 더불어 원고는 고학력이 필요 없는 생산직의 직장을 얻기 위해서 이력서에 학력을 낮추어 기재하였던 것으로 보이는 점, 원고의 위와 같은 오랜 기간의 성실한 근무태도에 비추어 볼 때 생산직에서의 근무와 노동조합활동에 있어 참가인 회사의 기업질서를 문란케하거나 노사간의 신뢰를 해치거나 또는 회사에 손실을 발생케할 우려는 없다고 보이는 점, 원고가 대학 졸업자임을 알게된 동료근로자들과 학력차이로 인한 갈등도 없는 것으로 보이는 점, 원고가 6년간 노동조합 교육편집국장으로 있으면서 노동조합의 유인물을 직접 편집ㆍ제작하고 기관지인 노보제작을 전담하였으므로 참가인 회사도 이미 원고의 학력을 짐작하고 있었을 가능성을 배제할 수 없는 점, 이 사건 해고로 인하여 한 집안의 가장으로서 한 직장에서 10년 이상의 오랜 기간 근무하여온 원고 및 그 가족의 생계에 위협이 될 수도 있는 점, 참가인 회사가 원고의 학력허위 기재 등을 문제삼아 징계한 시기 등을 함께 고려하면, 원고가 입사 이후 11년간 아무런 문제를 야기함이 없이 성실히 근무하여 왔음에도 입사 당시 학력과 경력을 허위로 기재하였다는 사유 하나만으로 징계의 종류 중 가장 중한 해고를 선택한 것은 근로자에게 지나치게 가혹한 것으로 징계양정권을 남용하였다고 할 것이다.
(3) 단체협약상의 동의절차 준수 여부
단체협약 등에 규정된 인사합의 조항의 구체적인 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다고 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 이는 사용자의 조합전임자 등에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이어서 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자의 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고 회사가 노동조합의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 징계에 반대함으로써 동의를 얻지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 동의를 얻지 못하고 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003.6.10 선고, 2001두3136 판결 참조).
이 사건에 있어 살피건대, 참가인 회사와 노동조합 사이의 단체협약 제17조에는 ‘회사는 조합의 임원 및 조합전임자에 대한 인사에 관하여는 조합의 동의를 얻어야 한다’고 규정되어 있는 바, 갑 18(=갑 27, 을 15), 19(=갑 29), 20(=갑 31), 28(=을 6-2), 30(=을 6-3), 을 16-1ㆍ4에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사가 2002.8.19 노동조합에 원고의 위장취업을 사유로 한 1차 징계동의요청서를 보내자 노동조합측은 2002.8.21 회신문에서 조합전임자인 원고에 대한 징계는 같은 해 임금협상과 창원공장 임원에 대한 대기발령과 맞물려 노동조합에 대한 맞대응이라는 의심이 있으므로 징계 등에 대한 근거자료를 보내주고 참가인 회사 대표자가 직접 동의요청을 하여야 단체협약을 준수하는 것이라고 주장한 사실, 이에 참가인 회사는 다시 2002.8.21.2차 동의요청서에서 원고의 학력 및 경력위조에 대하여 징계동의를 하지 않는 것은 동의권 남용이라고 주장하였고, 위 2차 동의요청서가 2002.8.23 노동조합에 송달되자 노동조합측은 2002.8.24 회신문에서 참가인 회사의 임원문책사유가 원고에 대한 징계와 무관한 이유를 밝힐 것과 그 징계를 재고하여 줄 것 및 참가인 회사 대표자와 노동조합 대표자간의 직접 면담을 통하여 이 문제를 논의한 후에 징계 여부를 결정할 것 등을 요청한 사실, 그 와중에 참가인 회사는 2002.8.23 3차 동의요청서를 보낸 후 또 다시 2002.8.26 4차 동의요청서를 보낸 사실, 이에 노동조합측은
2002.8.27 회신문에서 2차 동의요청서에 대한 회신문을 받기 전에 3차 동의요청서를 보내고 3차 회신문을 보내기 전에 4차 동의요청서를 보낸 것은 참가인 회사가 노동조합의 동의를 얻을 의사가 없는 것이라고 지적한 후 참가인 회사 대표자와 노동조합 대표자간의 성실한 협의를 통해 동의를 얻을 것을 요청한 사실, 그럼에도 참가인 회사는 2002.8.27 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결한 사실, 종래 참가인 회사는 노사간의 주요사안에 대해서는 노사협의회를 개최하여 논의하여 왔음에도 노조전임자인 원고의 징계건에 관하여는 위와 같이 서면을 우송하는 형식으로만 동의를 요청한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실과 조합전임자인 원고에 대한 징계절차가 2002년도 임금협상 및 회사임원인 창원사업부장 등의 대기발령이 있는 직후에 익명의 투서를 계기로 개시되었던 관계로 노동조합으로서는 그 징계의 의도에 관하여 의구심을 가질 수도 있었을것이라는 점, 그 동안의 노사관행에 비추어 볼 때 노동조합이 원고의 징계건에 관하여 노사 대표자간의 직접 협의에 의한 동의절차를 요청한 것이 무리는 아니라고 보이는 점, 참가인 회사가 위와 같이 단기간 내에 노동조합에게 동의요청서만 4차례 보낸 것만으로는 원고에 대한 징계에 관한 성실한 의견교환이 이루어졌다고 보기도 힘든 점 등을 함께 고려하면, 참가인 회사가 노동조합의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였다고 보기 어려우므로, 참가인 회사는 동의절차를 제대로 이행하지 아니한 절차상의 잘못도 있다고 할 것이다.
(4) 부당노동행위인지의 여부
원고는 참가인 회사가 노동조합 교육편집국장으로서 적법한 쟁의행위를 수행한 원고에 대하여 해고한 것으로서, 이것은 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 해고에 해당하여 부당노동행위라고 주장한다.
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교ㆍ검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1994.8.26 선고, 94누3940 판결 참조).
살피건대, 갑 2-1~3, 3-1ㆍ2, 4~8, 12, 13, 16~20, 21(=갑 32), 33~42를 종합하더라도 이 사건에서 참가인 회사가 적극적인 노조활동을 해 온 원고의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼으면서 단지 표면적으로만 앞에서 본 바와 같이 허위학력 등 기재의 점을 들어 해고한 것이라고 인정하기 어렵거나 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없으므로, 이 사건 해고가 부당노동행위라고 보기는 힘들다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 부당해고이기는 하지만 부당노동행위에 해당한다고는 볼 수 없으므로, 피고의 이 사건 재심판정 중 부당해고구제 재심신청에 관한 부분은 이와 결론을 달리하여 위법한 반면, 부당노동행위 구제재심신청에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다고 할 것이다.
따라서, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 부당해고 구제 재심신청에 관한 부분에 한하여 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 부분은 이유 없어 이를 기각한다.
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