1. 재심판정의 경위
【인정근거:갑 3, 갑 7의 1, 2】
가. 참가인은 2001.8.1 원고회사에 기간을 1년으로 하는 한정근로계약을 체결하고 운전기사로 입사하여 근무하던 중 2002.7.31 계약기간 만료로 퇴직처리되었다(이하 ‘이 사건 퇴직처리’라고 한다).
나. 참가인은 이 사건 퇴직처리가 부당해고라고 주장하면서 원고회사를 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였고, 서울지방노동위원회는 2002.10.30 위 구제신청을 기각하였으나, 참가인이 불복하여 중앙노동위원회에 2002부해802호로 재심을 신청하자, 피고는 2003.2.25 부당해고임을 인정하여 “원고회사는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다”는 구제명령을 발하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부에 관한 판단
가. 인정사실
[인정근거 : 갑 1, 갑 2, 갑 4의 1, 2, 갑 6의 1, 2, 갑 8, 을 3, 을 5, 을 6, 을 13 증인 김○○, 변론의 전취지]
(1) 원고회사는 2000.4월경 서울시내버스업체인 G운수의 면허취소로 서울시의 운행명령에 의하여 위 G운수의 740번 노선을 운행하게 됨에 따라 일시에 70여명의 운전기사가 필요하게 되었고, 이에 경영악화로 도산한 뒤 G운수, U운수, H운수의 실직한 운전기사를 채용하게 되면서 새로 채용하는 운전기사들의 개인 신상 파악을 정확히 할 수 없었다.
(2) 그리하여 원고회사는 2000.4.6 G버스노동조합 사이에 2000.4.7부터 채용하는 운전기사에 대하여는 채용 1년간에 한하여 한정근로계약을 체결하되, 계약기간이 만료되어도 당사자의 조건과 희망 또는 요구에 따라 재계약할 수 있고, 한정근로계약 종료에 대한 통지가 없을 때는 일반근로계약으로 자동 연장되는 것을 내용으로 하는 한정근로계약 노사약정을 체결하였다.
(3) 위 약정에 따라 원고회사는 2000.4.7 이후부터는 새로 채용하는 모든 운전기사와 1년 한정근로계약을 체결하였는데, 대부분의 경우 계약기간 만료 후 재계약을 체결하고 계속 근무하여 오고 있다.
(4) 참가인은 2001.8.1 원고회사와 사이에 근로계약기간을 2001.8.1부터 2002.7.31까지 1년으로 하고 재계약은 쌍방합의로 1년씩 연장할 수 있다는 내용의 한정근로계약을 체결하고 운전기사로 입사하여 결근이나 사고 없이 근무하여 왔다.
(5) 원고회사는 2002.7.4경 보유노선 중 63-1번 좌석버스노선을 S버스주식회사에게 양도하면서 노선버스 14대도 함께 양도하였고, 이에 따라 잉여인력이 발생하게 되었다.
(6) 원고회사는 2002.7.16 참가인에게 2002.7.31자로 한정근로계약이 종료됨을 통보하였고, 이에 참가인이 2002.7.29 계속근무를 희망하는 의사를 원고회사에게 통보하였으나, 원고회사는 2002.7.31 참가인에게 위와 같이 노선과 버스를 양도하면서 당해 노선에 근무하였던 인원이 잔류하게 됨에 따라 적정인원이 초과되어 참가인의 계속 근무희망을 수용할 수 없음을 통보하고 참가인과 재계약을 체결하지 아니하였다.
(7) 참가인과 같은 날 같은 내용의 한정근로계약을 체결하고 운전기사로 입사한 한○○ 외 4명에 대하여도 2002.7.31 계약기간 만료 후 참가인과 같은 사유로 재계약을 체결하지 않아 근로계약이 종료되었는데, 원고회사에서는 2002.1.1부터 2002.7.31까지 계약기간이 만료된 운전기사 61명 중 재계약을 체결하지 않은 것은 모두 15명이고, 그 중 6명은 무단결근, 사고유발 등 귀책사유자이고 3명은 타사취업 등 개인사정으로 인한 사직이며, 나머지 6명이 버스노선 및 버스양도로 인해 발생한 잉여인력의 처리를 이유로 한 것이다.
(8) 한편, 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합규약 제63조는 ‘단체교섭 및 단체협약 체결권은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 규정에 따라 위원장에게 있다’고 규정하고 있고, 서울특별시 버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합이 체결한 단체협약서에는 ‘본 협약은 서울특별시 버스운송사업조합과 서울시버스노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 규정에 의거 서울시내버스 종업원(조합원)들의 근로조건에 관하여 유일한 교섭단체임을 인정한다(제1조)’, ‘본 협약은 취업규칙, 기타 회사가 정한 제규칙, 회사와 종업원에 있어서 모든 협정 또는 계약에 우선한다(제2조)’, ‘회사와 지부(노동조합)간에는 소노사협의회를 둔다(제6조)’고 규정하고 있으며, 2001년도 단체협약서에는 한정근로계약에 대한 아무런 규정이 없으나, 2002년도 단체협약서에는 ‘회사는 운전직 사원(노동조합원)을 계약직으로 채용할 경우에는 3명을 초과하지 못하며 계속 근무시킬 경우에는 최초 입사일로부터 채용한 것으로 간주하며 임금에 있어서 불이익을 주지 않는다(제28조의 2)’고 규정되어 있고, 2002년도 단체협약의 유효기간은 2002.2.1부터 2003.1.31까지이다.
나. 주장 및 판단
(1) 피고는, 위 한정근로계약 노사약정 체결 후에는 모든 근로자가 선택의 여지없이 한정근로계약을 체결할 수 밖에 없어서 원고회사의 요구대로 하지 않으면 취업이 불가능한 상황이라 원고회사의 일방적인 요구에 순응할 수밖에 없었고, 위 약정은 성실히 근무하면 본인의 희망에 따라 계속 근무할 수 있도록 합의하는 조건으로 체결한 것이며, 참가인보다 먼저 한정근로계약을 체결하고 채용된 근로자 대부분이 현재까지 계속 근무를 하고 있고, 원고회사 관리자 및 노조 지부장 또한 입사하는 근로자들에게 한정근로계약은 형식적이고 기간만료 후에 자동 연장되는 것임을 설명해온 사실 등을 종합해 보면 참가인의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 상당하므로 성실하게 근무해온 참가인에게 기간만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고라고 주장한다.
살피건대, 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다(대법원 1998.5.29 선고, 98두625 판결) 할 것인 바, 앞서 본 바와 같은 원고회사와 참가인 사이의 근로계약서의 내용과 한정근로계약 노사약정의 내용, 한정근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합해 보면, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 위 주장은 이유 없다.
(2) 피고는, 서울시버스노동조합규약에서 단체교섭 및 단체협약 체결권은 서울시버스노동조합 위원장에게 있다고 규정하고 있고, 한정근로계약 노사약정 체결 당시 노사협의회에서 협의한 바도 없으므로, 단체교섭권과 단체협약 체결권이 없는 G버스노동조합장과 체결한 위 노사약정은 무효이고, 이에 근거한 한정근로계약도 무효라고 주장한다.
그러나, 개개 회사의 특수한 사정에 따른 것으로서 단체협약에서 정하고 있지 아니한 사항에 관하여는 일정한 범위 내에서 노동조합장도 사용자측과 노사합의를 할 수 있다 할 것이고, 또한 G버스노동조합장이 한정근로계약 노사약정을 체결할 권한이 없다 하더라도 2001년도 단체협약에서 한정근로계약을 금지하고 있지 아니한 이상 원고회사와 참가인 사이에 체결된 한정근로계약이 무효로 된다고 할 수 없다 할 것이며, 이 법원의 서울특별시 버스운송사업조합 및 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합에 대한 각 사실조회결과에 의하면 한정근로계약이나 계약직 채용을 제한하는 2002년도 단체협약 제28조의 2의 규정은 그 효력발생 전 이미 한정근로계약을 체결하였던 참가인에게는 적용되지 않는다 할 것이므로, 위 주장은 이유 없다.
(3) 따라서, 참가인과 원고회사의 근로계약관계는 그 기간의 만료로 종료되었다 할 것이므로, 이 사건 퇴직처리가 부당해고임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 원고회사의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용한다.
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