1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 대한 이 사건 징계사유 중 ② 참가인의 승객에 대한 불친절 행위, ③ 교통사고 야기로 인한 손해발생의 점, ④ 상벌위원회에서의 퇴장 등 무례한 언동, ⑤ 교양실 철야점거 행위, ⑥ 이력서 허위기재의 점은 정당한 징계사유가 된다고 할 것이나, 참가인이 ① 지방노동위원회에 부당징계에 대하여 구제신청을 한 것은 근로자로서의 정당한 권리행사이므로 취업규칙 또는 단체협약에 정한 징계사유가 될 수 없다고 판단하고, 위 ③의 교통사고가 단순히 회사에 손해를 발생시킨 정도가 아니라, 음주로 인한 사고로서 참가인이 이를 은폐하거나 허위로 보고하였다는 징계사유에 해당한다는 원고회사의 주장에 대하여, 그 판시와 같은 사정 등을 고려하여 보면 원고회사가 들고 있는 사정을 감안하더라도 위 교통사고가 참가인의 음주로 야기된 것이거나 참가인이 사고를 은폐하고 그 경위를 허위로 보고하였다고는 보기 어렵다는 이유로 이를 받아들이지 아니하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진, 징계양정사유에 관한 법리오해 등의 위법이 있다 할 수 없다.
2. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고(대법원 1986.10.28 선고, 85누851 판결 ; 1993.10.8 선고, 93다30921 판결 등 참조), 이때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다 할 것이다(대법원 1999.12.21 선고, 99다53865 판결 등 참조).
위의 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 참가인이 원고회사에 입사할 당시 제출한 이력서에 대학교 중퇴와 다른 택시 회사의 근무경력을 누락한 것은 사실이나, 원고회사가 실제로 원고회사에는 대졸 학력을 가진 근로자가 최소한 5명 이상 있으며 참가인이나 위 대졸 학력자들이나 모두 다른 기사들과 동일한 조건으로 근무를 하고 있는 점, 원고회사의 대표이사 스스로도 인정하고 있듯이 참가인의 그러한 학력과 경력이 원고회사가 참가인과 근로계약 체결 여부 또는 근로조건을 결정하는 데 크게 영향을 주었다고는 보기 어려운 점, 참가인이 입사 후 이 사건 해고에 이르기까지 고학력으로 인하여 동료들과 위화감을 조성하거나 위장취업을 하여 노사간의 분쟁을 야기한 바 없는 등 학력과 경력의 은폐와 관련하여 아무런 문제도 없었던 점, 이 사건 징계를 위한 상벌위원회에서도 처음에는 이력서 허위기재는 징계사유도 아니었는데 상벌위원회를 3회씩이나 속행을 하면서 마지막에야 이를 징계사유로 추가한 점 등을 종합하여, 참가인의 학력 및 경력 은폐가 원고회사의 경영질서 유지 및 노사간의 신뢰관계에 영향을 주어 회사가 사전에 그 사실을 알았다면 참가인과 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 객관적인 사정이 존재하지 아니한다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 법리오해 등의 위법이 있다 할 수 없다.
3. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 해고는 사회통념상 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다 할 것인데, 참가인에 대하여 인정되는 판시②~⑥의 징계사유들을 모두 합하여 보더라도, 그 판시와 같은 비위의 내용과 정도 및 경위 등에 비추어 보면, 원고회사가 참가인을 징계함에 있어 그 중 가장 중한 징계인 해고를 선택한 것은 참가인의 귀책사유에 비하여 지나치게 가혹한 것으로서 징계 재량권을 일탈한 것이라고 판단하였는 바, 관계 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 위 징계사유들 외에 참가인이 2002년 4월경 원고회사의 대표이사를 근로기준법위반으로 고소한 점 및 원고회사가 이 사건 징계사유 ①을 가중된 징계양정을 하려는 취지가 포함되어 있었다는 점 등을 고려하여 보더라도 원심의 이러한 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 판결에 영향을 미친 판단유탈이나 징계해고의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다 할 수 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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