1. 재심판정의 경위
가. 원고는 참가인 공단 교통정보처의 계약직 가급(전기) 공개채용시험을 거쳐 2002.6.17 참가인 공단에 입사하였는데, 참가인 공단은 원고와의 계약기간이 2002.12.31로 만료됨을 통보하고 재계약을 하지 아니한 채 원고와의 근로관계를 종료시켰다.
나. 원고가 이에 대하여 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2003.3.26 참가인 공단과 원고 사이의 근로계약에 정한 계약기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없어 그 근로관계는 계약기간의 만료로 종료되었다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 하였고, 중앙노동위원회도 2003.9.15 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
【증 거】 다툼 없는 사실, 갑1-2(=을3-2, 11), 6-1, 2, 을1, 6, 7, 15
2. 재심판정의 적법 여부에 대한 판단
가. 원고의 주장
(1) 참가인 공단의 채용공고 및 근로계약 체결시에는 계약기간에 대한 내용이 없었으므로 원고는 계약직이라고 할 수 없다.
(2) 그렇지 아니하고 원고가 계약기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 계약직 가급은 정규직 부장급으로 참가인 공단이 매년 재계약을 보장한 바 있고 실제 대부분의 계약직 직원과 근로계약 갱신이 이루어졌으므로 위 계약기간은 형식에 불과하다 할 것이어서 참가인 공단이 자의적인 근무성적 기준만을 들어 정당한 이유 없이 원고와의 근로계약을 일방적으로 종료시킨 것은 위법하다.
(3) 참가인 공단의 계약직직원 관리규정에 의하면 계약기간이 만료된 때에는 예정일 30일 전에 해고예고를 하여야 하는데, 참가인 공단은 원고를 2002.12.31자로 해고하면서 2002.12.3에야 해고예고통보를 한 절차적 위법이 있다.
나. 원고가 계약직 직원이 아니라는 주장에 관하여
참가인 공단의 2002.4월 채용공고문[을15]에는 정규직과 계약직을 명확히 구분하여 원고가 응시한 가급(전기)이 계약직임을 밝히고 있으며, 2002.6.17 원고가 서명한 참가인 공단과의 근로계약서[을1]에는 그 서식의 제목이 ‘계약직직원 근로계약서’라고 인쇄되어 있고 제3조에 “계약기간은 2002.12.31까지”라고 명시되어 있으므로, 원고는 근로계약기간을 정한 계약직 직원이라고 할 것이다.
다. 원고의 근로계약상 근로계약기간의 정함이 형식에 불과하다는 주장에 관하여
(1) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이고(대법원 1998.1.23, 선고 97다42489 판결), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998.5.29, 선고 98두625 판결).
(2) 그런데 이 사건에서 갑2(=을4), 을5, 13-2, 16의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 공단은 계약직직원에 대하여는 근무성적 평가를 계약의 연장 또는 해지시 반영한다는 원칙을 세우고(계약직직원 관리규정 제13조의 2) 이에 따라 평가기준을 정하여 계약직직원의 근무성적을 평가하여 매 연말 계약기간이 만료되는 계약직직원에 대한 계약갱신 및 계약종료 여부를 결정해 온 사실, 이에 따라 2002.12.31로 계약기간이 만료되는 계약직직원 중 교통정보처에서는 17명 중 11명과는 재계약을 하고 원고를 포함한 6명은 근로계약을 종료시켰고, 교통관리처에서도 3명의 계약직직원과 근로계약을 종료시킨 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 원고의 주장과 같이 참가인 공단이 매년 재계약을 보장하였음을 뒷받침할 만한 아무런 자료가 없다.
(3) 위와 같이 참가인 공단이 계약직직원과 근로계약기간을 명시한 근로계약을 체결하고, 나름대로 기준을 정하여 근무성적이 좋지 아니한 계약직직원과는 재계약을 거부하여 왔으며, 원고의 근로계약은 단 한번도 갱신된 바 없는 사정을 종합하여 보면, 참가인 공단과 원고 사이의 근로계약에서 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 원고가 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없으므로, 참가인 공사와 원고 사이의 근로계약관계는 약정한 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다 할 것이어서, 이와 반대의 전제에서 참가인 공단이 갱신계약을 체결하지 아니한 것이 부당해고라는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
라. 이 사건 근로계약의 종료에 절차의 하자가 있는지
근로기준법 제32조에서 정한 30일 전 해고예고의 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 해고예고수당을 지급하여야 함은 별론으로 하고 해고의 효력에는 영향이 없는 것이므로(대법원 1998.11.27, 선고 97누14132 판결), 설령 참가인 공단이 원고에게 30일 전에 계약해지 통고를 하지 아니하였다고 하여 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료의 효력에는 영향이 없다고 하여야 할 뿐 아니라, 을9의 기재에 의하면 원고가 2002.11.27 계약해지 통고를 받았다고 밝히면서 위 계약해지가 부당하다는 내용의 부당 계약해지 취소요청서를 2002.11.28 참가인 공단에 발송한 사실을 인정할 수 있으므로, 참가인 공단이 2002.12.31 계약기간 만료 30일 전에 그 예고를 하지 아니하였음을 탓하는 원고의 이 부분 주장도 어느 모로 보나 이유가 없다.
3. 결 론
그렇다면, 원고와 참가인 공단 사이의 근로계약관계가 계약기간의 만료로 종료되었다고 판단한 피고의 이 사건 재심판정은 정당하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 주문과 같이 판결한다.
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