제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심피신청인 김홍식(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 180여명을 고용하여 택시운수업을 경영하는 합자회사 제일택시의 대표사원이다.
나. 재심신청인 최재민, 같은 박종오(이하 "신청인들"이라 한다)는 1991. 3. 14. 및 1992. 6. 15. 각 피신청인 사업장에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 1999. 6. 2. 무단 결근을 사유로 각 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 최재민은 1999. 2월중 11일간(5, 6, 7, 11, 13, 16, 17, 22, 25, 27, 28), 같은 해 3월중 4일간, 같은 해 4월중 4일간을, 같은 박종오는 1999. 2월중 9일간(5, 6, 7, 10, 11, 12, 22, 23, 24), 같은 해 3월중 6일간(14, 15, 16, 17, 25, 30)을 각 출근하지 아니하여 무단결근으로 처리된 사실.
나. 피신청인 회사 배차일지상 신청인 최재민은 결근일 중 1999. 2. 5.은 무단결근, 나머지 일수에 대하여는 결근으로 기재되어 있을 뿐 결근사유에 대하여는 기재되어 있지 않고, 같은 박종오는 1999. 3. 12.에 복통으로, 같은 달 13.은 몸살의 결근사유가 기재되어 있으나 그 외 결근일에는 결근사유의 기재가 없는 사실.
다. 취업규칙 제22조 각 항에서 "종업원은 질병 또는 부득이한 사유로 출근치 못할 시는 시업시간 24시간 전에 회사에서 정한 병원의 진단서 및 사유서를 첨부한 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받아야 한다. 단 회사의 허가가 없이 결근하였을 시는 무단결근으로 간주한다.", "갑작스런 발병 등 부득이한 사유로 인하여 출근치 못할 시는 시업시간 전까지 서면 및 기타 방법으로 결근계를 제출하여야 한다. 단, 사후에라도 진단서 및 사유서 제출하여야 한다", "상기 조항의 결근계를 제출치 아니하였을 시는 무단결근으로 간주한다"라고 규정하고 있는 사실.
라. 피신청인 회사 노사는 1997. 10. 30. 충남지방노동위원회의 중재하에 체결한 임금협정서 부속 합의서에서 "무단결근과 교통사고로 인한 보험요율 인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가 공히 인정하고 이를 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것을 합의한다"라고 합의 서명한 사실.
마. 피신청인 회사 단체협약 제21조 제1항 제4호에 "정당한 사유없이 월 5일 이상 결근한 때"를 면직기준으로, 취업규칙 제98조 제라항 제14호에 "무단결근이 월 통산 7일 이상인 자"를 징계면직 사유로 각 규정하고 있는 사실.
바. 피신청인 회사 단체협약 제18조(상벌위원회) 제2항에 "상벌위원회는 노사 각 3명으로 구성한다.", 같은 협약 제22조(징계절차)에 "상벌위원회의 의결은 참석위원 과반수로 하며 3차에 걸친 회의(유회포함)에도 불구하고 결의가 되지 않을 시는 회사 대표가 결정권을 갖는다"라고 규정하고 있는 사실.
사. 피신청인은 1999. 2. 9. 및 같은 달 19. 피신청인 회사 노동조합 지부에 상벌위원 선임을 각 요청하였으나 회신이 없자 같은 해 3. 2. 비노조원인 근로자 최동춘, 이승민, 이창신을 상벌위원회 근로자위원으로 선정하여 노동조합에 통보하였고, 같은 해 5. 3. 근로자 위원 이승민의 퇴직으로 근로자위원 1명의 결원이 발생하자 이의 선임요청을 노동조합측에 하였으나 회신이 없어 같은 달 11. 근로자 권헌순을 추가 선임하여 이를 노동조합에 통보하였으나 노동조합은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니한 사실.
아. 1999. 6. 2. 개최한 피신청인 회사 징계위원회(2차)에 근로자 위원 1명, 사용자위원 3명이 참석하여 위 "가"항의 사유로 신청인들에 대하여 징계면직을 의결하고 같은 날 신청인들에게 이를 통보한 사실.
자. 위 징계면직 처분에 대하여 신청인들은 1999. 8. 25. 및 같은 달 30. 초심 충남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 각 제기하여 같은 해 12. 29. 신청을 모두 기각하는 결정서를 송달받자 이에 불복하여 2000. 1. 4. 재심신청을 한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인들은 1999. 2. 5. 최재민의 무단결근은 인정하나 피신청인이 주장하는 나머지 결근은 배차과장 등 직원에게 그 전날 사유를 알리고 결근을 한 것이므로 무단결근이 아니며, 피신청인 회사는 관행적으로 미리 결근통보를 하면 유계결근으로 처리하여 왔음에도 결근사유와 통보한 내용이 배차일보에 기재되어 있지 않다는 이유로 무단결근으로 처리하여 징계해고를 한 것은 부당하다.
나. 피신청인 회사 배차부장 이공우는 1999. 2. 5. 이전에는 연락만 하면 무단결근으로 하지 않았으며 사실상 무단결근 여부에 대한 명확한 구분이 없었음을 진술하고 있고 또한 최재민의 경우 98. 11월 노동조합에 가입하기 전까지는 회사 경비일, 입금 받는 일 등 회사 일을 하여 승무를 하지 못하더라도 묵인하여 주다가 노조에 가입하여 파업에 적극 가담하게 되자 신청인을 혐오하여 불이익을 주기 위하여 무단결근을 징계사유로 한 것이다.
다. 임금협정서 제10조에 결근에 대한 임금공제시 징계하지 아니한다라는 규정이 있음에도 신청인 최재민에 대하여 1999. 3월 임금 지급시에 60,000원을 결근공제하였다가 수일 후 이를 다시 지급하였음에도 무단결근으로 하여 징계한 것은 형평성에 어긋난 것이다.
라. 1999. 2. 3. 노동조합에서 중재 청 후 파업을 유보하고 노조원들이 정상근무에 복귀한 뒤 약 27일간을 결근한 동료 박재규는 1999. 3월말에 노조를 탈퇴하였는 바, 파업기간중 매일 농성장을 지킨 박재규가 휴직을 하였다는 피신청인의 주장은 믿기 어려우며, 이는 노조 탈퇴를 조건으로 하여 휴직으로 조작한 것이다.
마. 초심지노위는 노동조합에서 징계위원회 구성에 응하지 않아 그 권리를 포기하였다고 하나 단체협약 제68조(쟁의중의 신분보장)에 의한 중재기간이어서 징계위원회 구성에 동의하지 않았던 것이며, 1999. 4. 14. 중재 이후에 징계위원회 구성 등 징계절차를 밟아야 함에도 피신청인이 일방적으로 비노조원을 근로자측 징계위원으로 선임하여 징계를 강행한 것은 단체협약 규정에 의한 징계절차 등을 명백하게 위반한 부당해고이다.
바. 신청인들에 대한 징계해고는 평소 조합원들과 고락을 같이 하며, 피신청인의 탄압에 맞서 온 것에 대한 협오감과 노동조합 활동을 약화 내지는 파괴할 의도로 생각되고 특히 신청인 최재민의 경우는 1998. 11. 11부터 1999. 2. 4까지의 파업에 적극 가담하여 피신청인의 미움을 사게 된 것이 원인으로서 이는 부당노동행위에 해당하는 것이다.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인들은 상습적인 무단결근과 근무불성실자로서 최재민은 1999. 2월중 11일간, 같은 해 3월중 4일간, 같은 해 4월중 4일간을 무단결근하고 박종오는 1999. 2월중 9일간, 같은 해 3월중 6일간을 무단결근하여 단체협약의 규정에 따라 무단결근 5일 이상 결근자에 해당되어 1999. 6. 2. 각 징계해고한 것이다.
나. 신청인들은 배차과장 등 직원에게 전날 사유를 미리 알리고 결근하여 관행에 따라 무단결근이 아니라고 주장하나, 회사 단체협약 및 취업규칙에 의한 사전, 사후에 정당한 절차에 따라 결근 승낙을 받지 않은 이상 무단결근으로 처리함은 당연하고, 또한 배차일보상에도 결근사유 등 사전 통보한 결근내용이 기재되어 있지 않아 이를 유계결근으로 처리할 근거는 없는 것이다.
다. 1997. 10. 30. 충남지노위의 중재하에 "무단결근과 교통사고로 인한 보험요율 인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가 공히 인정하고 이를 방지하기 위하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것을 합의한다"고 노사가 합의한 사실이 있고, 98. 1. 21. 노동쟁의 조정신청사건에 대한 조정서에서도 단체협약상 무단결근자에 대한 면직기준을 정당한 사유 없이 7일이상 결근한 때를 월 5일이상 결근한 때로 강화하여 시행하고 있음에도 신청인들은 이를 무시하고 임의로 상습적인 무단결근을 해 온 것이다.
라. 신청인들은 동료기사 박재규 대하여는 무단결근으로 처리하지 않았다고 하나 동 박재규는 휴직계를 제출하여 정상적으로 휴직 처리된 자이다.
마. 회사는 1999. 2. 9 및 2. 19 에 노조지부장 직무대리 최광수에게 두 차례 상벌위원회 구성을 위하여 근로자측 상벌위원의 선임을 요청하였으나 회신이 없어 부득이 같은 해 3. 2 근로자 중 품행이 단정하고 귀감이 될 수 있는 최동춘, 이승민, 이창신을 근로자위원으로 선임하여 노동조합측에 이를 통보하였으나 아무런 이의제기가 없었으며, 이후 1999. 5. 26. 1차 징계위원회를 개최하였지만 신청인들이 불참하여 같은 해 6. 2. 개최한 2차 징계위원회에서 신청인들이 참석한 가운데 진술을 들은 후 심의하여 해고를 의결한 것으로 정당한 것이다.
바. 신청인들에 대한 징계는 상습적인 무단결근과 근무지시 위반 등 근태불량의 귀책사유에 대하여 단체협약 등 규정에 따른 정당한 징계권의 행사일 뿐, 신청인들의 주장과 같이 중재 월급제 와해를 위해 노조를 탄압하거나 신청인들의 노조활동을 혐오하여 해고하였다는 것은 사실을 왜곡한 억지 주장이다.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 부당해고에 대하여
근로기준법 제30조 제1항은“사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하여 사용자로 하여금 부당하게 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있다. 여기에서 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하는 것이나, 단체협약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다(대판89다카5451참조). 여기에서 사회통념상 당해 근로자가 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사항을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대판 94누 13053참조).
이 건의 경우 위 제1의 2 "가"에서 인정한 바와 같이 신청인 최재민은 1999. 2월중 11일간, 같은 해 3월중 4일간, 같은 해 4월중 4일간 등 1999. 2. 5.부터 같은 해 4. 28.까지 사이에 19일간을, 같은 박종오는 1999. 2월중 9일간, 같 해 3월중 6일간 등 1999. 2. 5.부터 같은해 3. 30.까지 15일간을 각 무단결근한 사실이 인정되는 바, 이는 피신청인 회사 노사가 체결한 단체협약 제21조 제1항 제4호 및 취업규칙 제98조 제"라"항 제14호 소정의 징계(해고)사유에 해당된다고 할 것이다.
이에 대해 신청인들은 결근시 전화연락 등을 통하여 사전에 배차과장 등 직원에게 결근 사유를 통보하고 결근한 것이므로 무단결근이 아니라는 취지의 주장을 하나 위 제1의 2 "나" 내지 "라"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사 배차일지에는 사전에 연락한 자의 결근 사유가 기재되어 있는 반면에 신청인들의 경우는 아무런 결근사유 등이 기재되어 있지 않을 뿐 아니라 회사의 취업규칙에 종업원은 질병 또는 부득이한 사유로 출근치 못할 시는 시업시간 24시간 전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받아야 하며, 그렇지 않은 경우 무단결근으로 취급하도록 되어 있고 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 사후에라도 사유서 등을 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면 신청인들이 사용자에게 부담하는 근로제공 의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이것이 정당하게 되기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요한다 할 것이고 신청인들의 일방적인 통지에 의하여 근로제공 의무의 불이행이 정당화될 수는 없다 할 것이므로 신청인들이 개인사정 등으로 결근을 하면서 사전에 결근계를 제출하거나 사후에라도 회사의 승인을 받지 않은 이상 이를 무단결근으로 인정하지 않을 수 없다.
또한 신청인 최재민은 임금협정서 제10조(결근방지)에 개인사정으로 결근시에 1일 20,000원의 임금공제시는 징계하지 아니한다 라는 규정이 있음에도 1999. 3월에 60,000원의 결근 공제를 하였다가 이를 반환하면서 무단결근으로 처리하여 징계해고한 것은 부당하다고 하나 설사 신청인의 주장을 인용한다 하더라도 신청인에 대한 징계사유가 위 1999. 3월의 무단결근 사실에 국한하고 있지 않음이 명확한 이상 이점을 탓하는 신청인의 주장은 이유없다 할 것이다.
한편 신청인들은 피신청인이 일방적으로 비노조원을 근로자측 징계위원으로 선임하여 징계위원회를 개최한 것은 정당한 징계절차를 결하였다는 취지의 주장을 하나 위 제1의 2“바”내지“아”에서 인정한 바와 같이 근로자측 징계위원을 사용자가 선임한 것은 징계위원회 운영에 다소의 문제점이 없다고는 할 수 없으나 피신청인이 두 차례에 걸쳐 노동조합에 징계위원 선임을 요청하였음에도 이에 응하지 않았을 뿐 아니라 1999. 3. 2. 및 같은 해 5. 11.(추가선임)에 징계위원 선임 사실을 통보하였음에도 노동조합에서는 이에 대하여 아무런 이의제기를 한 바 없었던 점을 감안하면 이 건 해고를 무효라고 할 만한 절차상의 중대한 하자라고는 볼 수 없으므로 신청인들의 주장은 이유없다 할 것이다. 그밖에 거론하지 않은 신청인의 나머지 주장들 역시 초심지노위 결정서와 같은 이유로 받아들일 수 없다.
그렇다면 이 건 무단결근에 대하여 피신청인이 단체협약 등이 정한 바에 따라 신청인들을 징계면직처분하였고, 동 규정이 신의칙이나 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법 등 상위법령에 위배된다고 볼 수 없으므로 신청인의 피신청인에 대한 이 건 해고처분은 정당한 인사권의 행사로 봄이 상당하다 할 것이다.
나. 부당노동행위에 대하여
신청인들은 노동조합 활동에 열성적이었다는 이유로 이를 혐오하여 보복 차원에서 징계해고하였고 이는 노동조합 활동을 약화 내지 파괴하기 위한 부당노동행위에 해당한다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞에서 신청인의 해고처분에 대하여 살펴본 바와 같이 피신청인이 신청인의 무단결근 등이 단체협약 및 취업규칙에 규정된 징계사유에 해당하여 신청인을 해고하였음이 인정될 뿐 달리 신청인이 이에 관한 증거를 제시하지 못하고 있는 이상 부당노동행위가 성립한다는 신청인의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유가 없다 할 것이다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이 한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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