1. 재심판정의 경위
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑2, 3, 13의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가. 원고는 1997.8.6부터 참가인 소속 운전기사로 근무하여 오던 중 2000.8.1 교통사고를 당하여 입원하느라 휴직하였다가 2000.10.4 퇴원하였다.
참가인은 원고가 퇴원한 후 복직원을 제출하지도 아니하고 또 퇴원 다음 날부터 2000.12.17까지 무단결근하였다는 이유로 같은 해 12.18 취업규칙 제13조, 제16조에 의거하여 원고에게 당연퇴직 처분을 하였다.
나. 원고는 위 당연퇴직 처분이 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하면서 2001.3.12 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 원고의 장기간 무단결근을 인정하여 이를 기각하였고, 이에 대한 원고의 재심신청을 중앙노동위원회도 같은 해 9.17 같은 이유로 기각하였다.
2. 부당해고인지 여부에 관한 판단
가. 원고의 주장
(1) 참가인과 그 노동조합 사이의 단체협약은 월 4회 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하는 한편, 회사는 상벌위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계해고할 수 없다고 규정하여 반드시 징계절차에 의해서만 해고하도록 규정하고 있는 바, 그보다 더 가벼운 3일 이내 복직원 미제출과 3일간의 무단결근만으로 징계절차 없이 당연퇴직시킬 수 있도록 규정한 취업규칙은 단체협약에 반하여 무효이므로 무효인 취업규칙에 근거하여 한 이 사건 당연퇴직 처분은 부당해고이다.
(2) 한편, 원고는 노동조합 전임자인 총무로서 퇴원 후 복직의사를 표시하고 2000.10.5부터 매일 노동조합 사무실로 출근하였으나 참가인이 배차를 거절하여 근무를 할 수 없었을 뿐이므로 이를 복직원 미제출 또는 무단결근이라고 하여 퇴직시킨 것은 부당해고에 해당한다.
나. 당연퇴직과 징계 관련 규정
<※ 단체협약(1996.5.24부터 시행)>
제46조(징계) 회사는 상벌위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없다. 단 징계해고 이외의 징계는 제외한다.
제47조(징계의 종류) 징계는 공정성에 입각하여 다음과 같이 구분 실시하며 각호 이외의 징계는 할 수 없다.
1. 경고:구두상 주의
2. 견책:시말서 제출
3. 대기기사로 전보
4. 승무정지:1회에 한하여 3일 이내로 한다.
5. 징계해고
제49조(징계사항)
2. 다음 각호에 해당할 경우 징계해고조치 할 수 있다.
7) 무단결근 월 4회 이상인 자
제50조(해고사유) 다음 각호에 해당하는 경우 당연면직 조치를 할 수 있다.
7. 계속하여 1주일 이상 무단결근하였을 때
<※ 취업규칙>
제13조(복직)
1. 휴직기간이 만료된 자 또는 휴직기간 중이라도 그 사유가 해소된 자는 3일 이전에 복직원을 제출하여야 한다.
2. 전항의 기간 내에 복직원을 제출치 않을 시는 퇴직한 것으로 본다.
제16조(퇴직) 회사는 종업원이 다음 각호에 해당하는 경우 퇴직처리하며 퇴직처리된 다음 날로부터 종업원의 지위를 상실한다.
5. 무단결근을 계속하여 3일 이상 할 때
종업원이 회사에 아무런 통보도 없이 무단결근을 계속하여 3일 이상 할 경우에는 종업원이 회사에 근무할 의사가 없는 것으로 간주하여 4일째 되는 날 자동적으로 퇴직처리한다.
제70조(일반적 해고사유) 회사는 종업원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 해고 처리한다.
4. 정당한 이유 없이 월 5일 이상 무단결근한 자
다. 인정사실
아래 사실은 갑6, 12, 을나2, 을나3, 을나6의 1, 3, 을나9의 1 내지 7의 각 기재, 갑4(=을나6의 2), 갑5(=을나8의 1), 을나7의 각 일부 기재, 제1심증인 최○○, 당심증인 강○○의 일부 증언에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다.
(1) 원고는 2000.8.1 운전 중 교통사고를 당하여 입원하면서 참가인에게 결근계를 제출하여 휴직으로 처리되었으며, 같은 해 10.4까지 ○○정형외과 등에서 입원치료를 받았다.
(2) 원고는 입원 중이던 2000.9.1 참가인의 노동조합 총무로 임명되었고, 퇴원 후에는 노동조합 사무실로 부정기적으로 출퇴근하였다. 원고는 당시 경영에 어려움이 있어 타인에게 인수될 처지에 있던 참가인(당시의 상호는 합자회사 ○○운수였는데, 그 후 참가인의 대표이사가 이를 인수한 다음 2001.1.1 현재의 상호로 변경하였다)을 상대로 2000.11월 중순경에는 불법정비 사례를 시에 진정하거나 방송에 제보하기도 하고 같은 해 12월 중순경에는 미지급 상여금 등을 원인채권으로 하여 참가인의 영업용 차량 13대에 가압류를 하는 등 노동조합 활동에 전념하였다.
(3) 그러다가 원고는 2000.10월 말경 참가인에게 승무요구를 한 적이 있으나, 참가인은 복직원을 제출하지 않았다는 이유로 배차를 해주지 않았다.
참가인의 취업규칙과 업무관행에 의하면 차량을 배차받은 이상 운전기사가 개인 사정으로 운행하지 못한 경우에도 사납금 납입의무가 면제되지 않았기 때문에 참가인은 사전에 승무하지 못하겠다는 의사표시를 한 운전기사에게는 배차를 해주지 않았다. 위에서 본 바와 같이 참가인의 취업규칙상 휴직사유가 소멸된 근로자는 3일 이내에 복직원을 제출하여야 할 의무가 있기도 하지만, 참가인이 원고에게 복직원 제출을 요구한 이유 중의 하나는, 위와 같이 진정이나 소송 등을 통하여 회사에 압박을 가하는 일에 열중하면서 승무에는 별 관심을 보이지 않던 원고로부터 복직원을 제출받아 승무의사를 확인해 두지 않으면 사후의 사납금납입 문제 등으로 인한 분쟁이 생길까 염려하였기 때문이기도 하였다.
(4) 참가인은 원고에 대한 당연퇴직 처분에 앞서 2000.12.4 노동조합장 신○○을 통하여 원고에게 같은 해 12.5일부터 승무하라고 최후의 통보를 하였으나 원고는 가정사 등을 이유로 이에 응하지 아니하였고, 위 일자까지 복직원과 주민등록등본을 제출하라는 요구에 대하여도 복직이 아닌 재입사로 처리될 우려가 있다는 이유로 이를 거부하였다.
(5) 참가인의 단체협약 제12조는 노동조합장에 한하여 월 8일 이상 근무하였을 때 26일 만근한 것으로 인정하는 규정을 두고 있을 뿐 그밖에 다른 노동조합원의 전임 인정 내지 그 처우에 대한 규정은 없고, 참가인은 관행상 노동조합 총무에 대하여 월 4일간 근무를 면제하고 노동조합 업무를 하는 것을 허용하여 왔다.
라. 판 단
(1) 계속하여 1주일 이상 무단결근으로 인한 당연퇴직 사유의 존부
(가) 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 바로 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수는 없다. 또한, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1998.4.24 선고, 97다58750 판결).
그런데 참가인과 그 노동조합 사이의 단체협약은 제46조 내지 제49조에서 징계의 사유ㆍ종류ㆍ절차 등을 자세히 규정하면서 이러한 징계와 별도로 제50조 제7호에서 계속하여 1주일 이상 무단결근하였을 때를 당연면직의 사유로 규정하고 있고, 한편 취업규칙 제16조 제5호는 계속하여 3일 이상 무단결근한 때를 당연퇴직의 사유로 규정하고 있는 바(위 나항 참조), 그렇다면 노동조합원인 원고의 무단결근행위에 대하여는 위 취업규칙의 규정이 아니라 그보다 더 엄격한 요건을 요구하고 있는 단체협약 제50조 제7호가 적용되어야 할 것이지만, 원고가 1주일 이상 계속하여 무단결근함으로써 단체협약에 정한 당연면직의 요건을 갖추었다면 징계절차를 밟지 않고도 단체협약의 위 조항에 따라 원고를 면직할 수 있다고 할 것이다(위의 단체협약상 ‘당연면직’은 취업규칙에서 말하는 ‘당연퇴직’과 같은 의미로 보인다). 한편, 단체협약은 그 유효기간이 2년을 넘지 못하고 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약이 3개월간 더 효력을 가질 뿐인데(노동조합및노동관계조정법 제32조), 이 사건의 경우 이미 유효기간이 훨씬 지난 위 단체협약 외에는 새로운 단체협약이 있었다고 볼 만한 자료가 없으므로{원고는 1997.7.16부터 시행된 단체협약이 존재한다고 주장하나, 아래 (다)에서 보는 바와 같이 이를 인정할 증거가 없다} 위 당연퇴직의 사유가 된 원고의 무단결근이 있은 때 또는 당연퇴직 처분 당시를 기준으로 할 경우 유효한 단체협약은 존재하지 않은 셈이 된다. 그런데 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것인바(대법원 2000.6.9 선고, 98다13747 판결), 당연면직이나 징계해고 사유에 관한 1996년도 단체협약의 규정은 당사자간의 묵시적 합의에 의하여 임금이나 노동시간 등과 마찬가지로 그 단체협약을 적용받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되었다고 할 것이므로 이를 변경하는 단체협약이나 취업규칙 또는 개별적인 근로자의 동의가 있었다고 볼 자료가 없는 이 사건에 있어서는 위 단체협약의 규정이 여전히 근로계약의 내용으로서 사용자와 근로자를 규율한다고 보아야 할 것이다.
(나) 위 인정사실에 의하면, 노동조합의 총무인 원고는 승무의 면제를 받는 노동조합의 전임자에 해당하지 아니하므로, 노동조합 활동을 위하여 필요할 때마다 불규칙적으로 노동조합 사무실에 나온 것을 가지고 정상적인 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없고, 따라서 원고가 치료를 마치고 퇴원하여 휴직사유가 해소되었음에도 끝내 복직원을 제출하지 아니한 채 당연퇴직 처리시까지 참가인 회사의 승무통보에 불응한 것은 참가인 회사의 단체협약과 취업규칙에 정한 사유인 ‘계속하여 1주일 이상 무단결근’한 행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.
그렇다면 단체협약상의 당연면직 사유인 원고의 위와 같은 장기간 무단결근은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않은 것이어서 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유라고 할 것이다.
(다) 이에 대하여 원고는, 1996.5.24부터 시행된 단체협약은 1997.7.16자로 실효되었고 같은 날 갱신체결된 새로운 단체협약(이하에서는 이를 ‘1997년 단체협약’이라고 하고, 종전의 단체협약을 ‘1996년 단체협약’이라고 한다)에 의하면 종전의 단체협약상 당연면직 사유였던 ‘1주일 이상 계속 무단결근’에 관한 조항은 삭제되었으므로, 1주일 이상 계속 무단결근 하였다는 사유로 원고를 당연퇴직시킨 것은 무효라고 주장한다.
살피건대, 갑14, 15의 각 기재에 의하면 참가인과 그 노동조합은 1998.3.12 운송수익금 전액관리제와 완전 월급제 및 부가가치세감면분의 지급 등에 관한 노사합의서(갑14)를 작성함과 동시에 노동조합측에서 부가가치세감면분에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않되 만일 어길 때에는 위 노사합의서 및 1997.7.16자 단협수정안은 무효화한다는 내용의 각서(갑15)를 작성한 사실이 인정되는 점에 미루어 보면, 위 각서 작성 당시인 1998.3.12 무렵에는 1996년 단체협약 이외의 어떤 단체협약수정안이 존재한듯 하다. 그러나 원고가 1997년도 단체협약이라고 하면서 제출한 것은 ‘단체협약’이라는 제목이 기재된 표지와 ‘개정안건(45조)’ 등의 문구가 곳곳에 표시된 2장짜리 문서 및 ‘<단체협약(안) 수정항목 및 내용>’이라는 제목의 문서인 바, 이는 단체협약 원본이나 사본의 전체도 아니고 완성된 단체협약의 일부라고 보기도 어려우며 단지 아직 완성되지 않은 단계의 문서 일부로 보이는 점, 한편 을나2의 각 기재에 의하면 1996년 단체협약의 유효기간은 그 작성일인 1996.5.24부터 2년간으로 되어 있는 사실을 인정할 수 있는데 그 작성일로부터 1년 1개월 남짓된 시점에서 이를 갱신체결할 특별한 사유나 경위가 있다고 볼 만한 자료가 없는 점, 위 각서(갑15)에도 노동조합측에서 부가가치세감면분에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않겠다는 약속을 어길 때에는 1997.7.16자 ‘단협수정안’을 무효로 하겠다는 표현을 한 것으로 보아 각서 작성일자인 1998.3.12 당시에 새로운 단체협약이 이미 체결된 단계에 이르렀다고 보기는 어려운 점(어떤 ‘단체협약수정안’이 아니라 정식으로 체결된 단체협약이 사후에 당사자 일방의 약속 위반으로 무효화되는 경우는 상정하기 어렵다), 참가인과 같은 운수사업을 경영하는 회사에 있어서 근로자의 장기 무단결근은 그 성질상 사업적인 이해관계는 물론 배차시간 준수 등 공공의 이익에도 큰 영향을 미치는 문제인데도 갑10(1997년 단체협약)에는 월 2일 이상의 무단결근은 경고, 월 3일 이상의 무단결근은 견책의 사유로만 되어 있을 뿐 아무리 장기적인 무단결근이라도 중징계할 수 있다는 규정은 없어서 가사 노동조합에서 위와 같은 내용의 수정안을 마련하였다고 하더라도 이것이 단체협약에 반영되었을 것인지 의문인 점 등 변론에 나타난 여러 사정을 종합하면, 원고가 1997년 단체협약이라고 하여 제출한 것(갑10)은 이를 완성한 단체협약의 증거라고 보기 어렵고, 달리 1996년 단체협약 이후의 단체협약으로서 ‘계속하여 1주일 이상 무단결근’을 당연면직 사유에서 제외한 단체협약의 존재를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 복직원 미제출로 인한 당연퇴직 사유의 존부
휴직사유 해소 후 3일 이내에 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 참가인의 취업규칙 제13조 제2항의 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 운수업무의 마비를 막기 위한 취지로 보이고, 한편 복직원의 제출은 장기간 휴직함으로써 근로제공을 일시 중단한 근로자가 이제부터 근로제공을 재개하여 사용자와의 근로관계를 지속할 것이라는 의사표시라고 할 것이다. 휴직 후 복직의사를 가진 근로자가 복직원을 제출하지 못할 특별한 사정이 있거나 혹은 부지불식간에 취업규칙상의 복직원 제출기한을 도과하였다고 하여 곧바로 당해 근로자를 당연퇴직으로 처리한다면 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 것과 같은 부당한 결과를 초래함으로써 근로기준법 제30조를 잠탈할 소지가 없지 않을 것이나, 근로자가 사용자로부터 복직원을 제출해 달라는 요구를 받았고 또 그에 응하지 않으면 취업규칙에 따라 당연퇴직으로 처리할 것이 예상되는 상황에서 복직원 제출을 거부하는 것은 그 내심의 의사와는 상관없이 복직의 거부 즉, 근로계약 해지의 의사표시로서의 성질을 갖는다고 할 것이다. 비록 취업규칙상 당연퇴직 사유의 하나로 규정되어 있는 ‘휴직사유 해소일로부터 3일 이내에 복직원을 제출하지 않은 행위’가 실제로는 계속하여 3일간 무단결근한 행위와 유사한 면이 없지 않다고 하더라도, 복직원 제출의 거부가 위와 같이 근로계약 해지의 의사표시로서의 성질을 가지는 경우도 있는 점을 고려하면 취업규칙상의 위 복직원 미제출로 인한 당연퇴직 규정이 단체협약상 당연면직 사유인 ‘계속하여 1주일 이상 무단결근하였을 때’에 비하여 가벼운 사유(즉, ‘계속하여 3일간 무단결근 하였을 때’)를 노동조합원의 당연퇴직 사유로 규정한 것이라고 단정할 것은 아니고, 따라서 이를 상위 규범인 단체협약에 저촉되어 무효라고 할 수는 없다.
또한 이 사건에 있어서, 원고의 주장과 같이 종전에는 참가인 소속 근로자들 중 휴직하였다가 복직하면서 정식으로 복직원을 제출한 사례가 없었는데도 해당 시기에 유독 원고에 대하여서만 복직원 제출을 요구받은 사정이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고가 노동조합장을 통하여 2000.12.5까지 복직원을 제출하고 승무하라는 최후의 통보를 받고도 위 제출기한으로부터 10여일 이상 이를 거부한 것은 복직거부 의사를 표시한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이를 이유로 취업규칙 제13조 제2항에 의하여 원고를 당연퇴직처리한 것은 정당하고, 이것이 근로기준법 제30조를 잠탈한 경우라고 보기는 어렵다.
(3) 소 결
따라서 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대하여 한 당연퇴직 처분은 정당하다.
3. 부당노동행위인지 여부에 관한 판단
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 할 것인 바(대법원 1996.4.23 선고, 95누6151 판결 등 참조), 원고에 대한 이 사건 당연퇴직 처분에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.
4. 결 론
그렇다면 원고에 대한 이 사건 당연퇴직 처분이 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것이다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
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