1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 함)은 1992.11.1 원고회사에 입사하여 1995.11.1부터 인사부에서 비서업무 및 인사보조업무를 맡아오다가, 1997.5.6부터 인사보조업무만을 전담하여 오고 있었다.
나. 원고는 2001.8.1부터 참가인에게 출근하지 말 것을 지시하였다가, 8.22 근무불성실 및 상사의 지시사항 불이행, 인사고과의 불량, 시말서 및 경고서한 등을 징계사유로 삼아 취업규칙 제48조 제5호(‘직원의 업무성적이 불량한 때 징계할 수 있다’)에 따라 참가인을 8.27일자로 징계해고 하였다.
다.서울지방노동위원회는 2001.11.14 참가인의 부당출근정지 및 부당해고 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2002.3.29 참가인의 재심신청을 받아들여 부당출근정지 및 부당해고임을 인정하고 원고에 대하여 원직 복귀 및 임금지급을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 인정사실
이 부분에서 이 법원이 설시할 이유는 취신증거로 갑 제41호증의 기재를 추가하는 이외에는 제1심 판결 이유의 "2.의 가. 인정사실" 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 당사자들의 주장
원고는, 참가인이 단순하고 정형적인 업무를 수행하면서도 장기간 동안 같은 종류의 실수를 반복하고 있는 점에서 근무태도가 매우 불량하거나 근로의욕 자체가 심각하게 결여되어 있는 것으로 보지 않을 수 없고, 수차에 걸쳐 주의ㆍ경고를 받았음에도 개선의 여지가 보이지 아니하였으므로, 참가인을 해고한 것은 정당하다고 주장한다.
이에 반하여 참가인은, 대체로 앞서 본 바와 같이 박○○가 업무수첩에 기재한 내용의 업무상 실수를 저지른 사실 자체는 인정하면서, 원고 회사는 종래부터 경영합리화 내지 비용 절감 등의 차원에서 여성근로자를 차별하여 부당하게 해고를 하여 왔는데 참가인을 해고한 것도 그 연장선상에 있는 것으로서, 특히 박○○는 참가인의 상급자로 부임한 뒤부터 참가인을 사직시키려는 악의를 가지고 사소한 실수를 과장하여 가혹하게 비난을 가하고, 인사고과를 부당하게 참가인에게 불리하게 작성하였으며, 참가인이 출산휴가를 다녀 온 뒤 업무를 배정하지 않는 등 갖은 방법으로 참가인을 사직시키고자 시도하다가, 참가인이 이에 응하지 아니하자 해고를 하기에 이른 것이므로, 이 사건 해고는 참가인의 과오에 비하여 지나치게 가혹할 뿐만 아니라 참가인에 대한 징계를 위해 개최된 징계위원회에서 참가인에게 구체적인 소명을 하지 못하도록 제지하여 소명기회를 부여하지 않는 등 징계절차상의 하자가 있다고 주장한다.
다. 출근정지 부분에 대한 판단
갑 제29호증의 기재에 의하면, 원고 회사의 취업규칙 제51조에 업무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 불량한 경우, 직원에 대한 징계절차가 진행중인 경우에는 필요한 절차가 종결될 때까지 당해 직원에 대하여 대기발령을 명할 수 있고, 대기발령 기간 중 당해 직원에 대해서는 인사위원회의 결정에 따라 회사내의 일정한 장소에 대기하게 하거나 회사로의 출근을 금지시킬 수 있다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 참가인의 업무수행능력이 부족하고 근무태도가 불량하여 징계절차를 밟기 위하여 출근을 일시적으로 금지시킨 것은 위 규정에 따른 것으로서 적법하다.
라. 해고 부분에 대한 판단
(1) 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관한 자신의 의견을 밝혔는데 그 과정에서 징계사유에 해당하는 근무불성실에 관한 개개의 업무상 실수의 구체적인 경위에 관해 하나하나씩 자세히 진술하려 하자 징계위원회 위원장이 참가인에게 개개의 업무상의 실수에 관해 모두 언급하지 말고 간단히 진술하라는 취지로 말한 사실이 인정될 뿐이므로, 참가인이 징계위원회에서 소명할 기회를 갖지 못하여 징계절차상 하자가 있다는 참가인의 주장은 이유 없다.
(2) 원고 회사가 종래부터 경영합리화 내지 비용절감의 차원에서 여성근로자를 차별하여 부당하게 해고를 하여 왔다거나, 박○○가 참가인을 사직시키려는 악의를 가지고 사소한 실수를 과장하여 가혹하게 비난을 가하고, 인사고과를 부당하게 참가인에게 불리하게 작성하였으며, 참가인이 출산휴가를 다녀 온 뒤 업무를 배정하지 않았다는 참가인의 주장에 관하여는, 이에 부합하는 뚜렷한 증거가 없고, 을 제4, 7 내지 12, 14호증의 각 일부 기재 및 제1심 증인 최○○의 일부 증언만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
한편, 참가인이 담당하던 인사보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였다 할 것인데 이미 수년간 같은 업무를 수행하여 왔음에도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복하였다는 점, 이러한 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 개선되지 아니하고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있었다는 점에 비추어 보면, 비록 해고로 인하여 참가인이 받게 될 불이익이 적지 아니하다 하더라도, 원고가 참가인을 해고한 것이 지나치게 가혹하여 징계양정권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 하기는 어렵다.
3. 결론
그렇다면 위와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다 할 것이므로, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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