1. 상고이유 1, 2 주장에 관하여
원심은 그의 채용증거들을 종합하여, 그의 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인은 7호선 전동차 배속 및 인원조정계획에 따라 원고가 소속한 천왕차량사업소의 정원조정으로 인하여 원고를 포함한 13명의 직원이 전보대상자였고, 본사 종합사령실 차량직 근무자의 현업부서 전출로 인하여 그 충원이 필요하였던 점, 원고는 분소근무 경험과 2개의 전동차시스템 경정비를 정비한 경험이 있어 본사 종합사령실 근무에 적합하였던 점, 이 사건 전보명령 당시 2001년도 노동조합위원장 선거공고가 나지 아니하였고, 원고가 소속된 민주노조건설을 위한 투쟁위원회 내에서도 원고가 2001년도 노동조합위원장 후보자로 확정되지 아니한 상태였으며, 이와 같은 상황에서 참가인으로서는 원고가 2001년도 노동조합위원장 후보자라고 알 수 없었다고 인정되는 점, 원고가 본사 종합사령실 근무로 전보된다고 하여도 이에 따른 근무시간, 임금 등 근로조건이나 생활상의 불이익이 별로 보이지 않는 점, 원고는 노동조합의 임원이 아니어서 전보에 있어 사전 협의의 대상이 아닌 점 등을 고려하여 볼 때, 참가인이 원고를 본사 종합사령실로 전보한 것은 원고의 2001년도 노동조합위원장 선거출마 및 당선을 방해하기 위한 것이라고는 보이지 않고, 참가인의 업무상의 필요에 의한 정당한 인사권의 범위 내의 행위라고 할 것이므로 권리남용에 해당하지 않는다고 판단하였다.
기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 필요한 심리를 다하지 아니하였다거나 증거법칙을 위반하여 사실을 오인하였다는 위법사유가 없다.
한편, 이 사건 전보명령이 부당하다는 원고의 주장을 배척한 판단 속에는 이 사건 전보명령이 종합사령실 근무자의 직급에 관한 노동관행에 배치되는 것이라거나, 인사규정의 전보규정의 취지에 반하는 것이라는 원고의 주장을 배척하는 내용이 포함되어 있다고 할 것이므로, 원심의 그 판단에 원고의 주장에 대한 판단을 유탈하였다는 위법사유도 없다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하고(대법원 2000.4.11 선고, 99두2963 판결 ; 1997.12.12 선고, 97다36316 판결 들 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않고, 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 전보 등의 경우도 업무상 필요성이 있다고 인정되는 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997.7.22 선고, 97다18165, 18172 판결 ; 1998.12.22 선고, 97누5435 판결 들 참조).
원심이 인정한 사실관계에서는 원고가 본사 종합사령실로 전보된다고 하여도 원고에게 생활상의 불이익이 없다는 취지의 원심의 그 판단도 위의 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 전보명령에 따른 생활상의 불이익 평가에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없으며, 원심의 그 판단 속에는 원고가 노동조합원으로서의 활동을 하지 못하게 되는 불이익을 감안하더라고 이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 전보명령에 따라 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라는 취지의 판단도 포함되었다고 볼 것이다.
또한, 참가인의 단체협약 제17조 제3항에서는 조합의 임원 간부에 대한 인사시 조합과 협의하도록 규정하고 있고, 제8항에서는 선거 1개월 전에는 전보를 금지하도록 규정하고 있을 뿐이므로, 노동조합의 단순한 조합원에 불과하였던 원고가 이 사건 전보명령일로부터 3개월 후에 시행된 노동조합 위원장 선거에 출마할 예정이었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위와 같은 단체협약의 규정을 유추 적용하여 원고에 대한 이 사건 전보명령을 함에 있어서도 조합과 사전에 협의하여야 한다거나 원고에 대한 이 사건 전보명령 자체가 금지되는 것이라고 볼 수 없고, 따라서 원고는 노동조합의 임원이 아니어서 전보에 있어 사전 협의의 대상이 아니라는 원심의 그 판단도 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 필요한 심리를 다하지 아니하였다거나 증거법칙을 위반하여 사실을 오인하였다는 위법사유가 없다.
이 부분 상고이유의 주장들을 받아들이지 아니한다.
2. 상고이유 제3주장에 관하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없으며(대법원 2000.6. 23 선고, 98다54960 판결 참조), 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적ㆍ객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995.11.7 선고, 95누9792 판결 참조).
원심은 그의 채용증거들을 종합하여, 그의 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인이 원고를 전보한 것이 업무상 필요에 의한 것으로서 정당하므로, 참가인의 원고에 대한 이 사건 전보명령은 부당노동행위라고 할 수 없다고 판단하였다.
기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 증거법칙을 위반하여 사실을 오인하였다는 위법사유가 없고, 원심이 인정한 사실관계에서는 원심의 그 판단은 위의 법리에 따른 것으로서 정당하며, 거기에 부당노동행위에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.
원고가 상고이유 중에 들고 있는 대법원 판결들은 이 사건과는 그 사안이 다른 것으로서 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다.
이 부분 상고이유의 주장들도 받아들이지 아니한다.
3. 결 론
그러므로 원고의 상고를 기각하고, 상고비용을 원고가 부담하게 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.
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