[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극)
[2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종의 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극)

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약

된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동

원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.

1. 원심의 판단
원심은 그 채택 증거들과 기록에 의하여, 원고 회사와 피고의 지위, 피고의 근무경력, 피고에 대한 이 사건 징계해고의 원인이 된 비위사실의 내용, 피고는 위 징계해고처분을 받은 이후에도 이 사건 부동산에 출입하면서 노동조합의 상근 법규부원으로 활동하여 온 사실을 인정한 다음, 원고 회사의 단체협약 제5조 제3항은 "회사는 해고 효력을 다투고 있는 자의 사내 일상활동을 제한하지 않는다."고 규정하고 있고, 피고가 원고의 피고에 대한 해고 조치가 무효라고 주장하면서 제기한 해고무효확인등 소가 항소심에 계속중이어서 아직 확정되지 아니한 이상, 원고가 피고를 해고한 것이 정당한지 여부가 아직 확정되지 않은 상태라고 할 것이므로, 피고는 잠정적이나마 원고의 노조원으로서 위 단체협약 제5조 제3항 소정의 "해고 효력을 다투고 있는 자"에 해당하여 이 사건 부동산에 출입하여 일상적인 활동을 할 수 있다고 보아야 하고, 나아가 피고가 이 사건 부동산에 계속 출입하면서 일상적인 활동의 범주를 벗어난 위법행위 내지 원고의 업무를 방해하는 행위를 하고 있다거나 그러한 행위를 할 가능성이 현저하다고 인정할 만한 자료가 없다는 이유로, 피고에 대한 이 사건 부동산에의 출입금지를 구하는 원고의 청구를 기각하였다.
2. 이 법원의 판단
그러나 피고에게 단체협약 제5조 제3항이 적용됨을 전제로 피고가 잠정적이나마 원고의 노조원으로서 이 사건 부동산에 출입하여 일상적인 활동을 할 수 있다고 한 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.
노동조합및노동관계조정법(이하 '법'이라 한다) 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).
또한 법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).
그런데 기록에 의하면, 피고가 1998. 4. 23. 원고 회사 노동조합에 가입한 사실, 원고 회사의 단체협약 제5조 제1항 제1호에 의하면, 과장급 이상의 직책을 가진 자는 조합원이 될 수 없다고 규정되어 있고, 피고가 1996. 1. 1. 이후 이 사건 징계처분에 이르기까지 원고 회사의 과장으로 근무하여 왔으면서도 위와 같이 노동조합에 가입하였던 사실을 인정할 수 있는바, 사실관계가 이와 같다면 피고는 위 단체협약의 조합원 범위 조항에 따라 조합원의 자격이 인정되지 않는 자로서 위 노동조합에 가입하였다 하더라도 위 단체협약의 적용을 받을 수 없고, 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수도 없어 법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'에 해당한다고 볼 수도 없다.
그렇다면 위 단체협약 제5조 제3항이 피고에게도 적용된다고 잘못 판단한 나머지 원고가 피고를 해고한 것이 정당한지 여부에 관하여 나아가 살펴보지 아니한 채 원고의 청구를 기각한 원심판결에는 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력 및 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이고, 따라서 이 점을 지적하는 원고의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결 론
그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

대법관 이용우(재판장), 조무제, 이규홍, 박재윤(주심)