1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1987.2.26 정리회사 대우자동차 주식회사(인천지방법원에 의하여 2000.11.30 회사정리절차가 개시되고, 2002.5.6 회사정리계획이 인가되었다. 이하 ‘소외회사’라고만 한다)에 입사하여 군산공장 조립부에서 근무하여 왔다.
나. 소외 회사는 2002.1.9 ‘2001년 11월 한달 동안의 근태사고(결근)가 7일 이상이었다’는 이유로 인사위원회의 의결을 거쳐 원고를 2002.1.23자로 징계해고 하였는데, 원고의 신청에 의하여 2002.2.4 개최된 재심인사위원회도 원고에 대하여 징계해고를 의결하였다.
다. 원고는 2002.3.16 전북지방노동위원회에 위 해고처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였는데, 이에 대하여 위 지방노동위원회는 2002.5.30 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 역시 2002.11.4 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
［징계처분의 근거규정］별지와 같다.
［증 거］다툼 없는 사실, 을13, 14, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
(1) 절차상의 하자
(가) 단체협약 제56조는, 징계사유발생 인지일로부터 1개월 이내에 인사위원회를 개최하고, 개최 1주일 전에 징계사유, 일시, 장소를 당사자와 조합에 통보하도록 하면서 이를 위반한 징계는 무효로 한다고 규정하고 있다. 그런데 소외 회사는 늦어도 2001.11.31에는 ‘원고가 한달 동안 7일 이상 결근한 사실’을 알았다고 할 것이므로, 그로부터 한달이 지난 2002.1.9에 비로소 인사위원회를 개최한 것은 절차상 하자가 있고, 또한 2002.2.4자 재심인사위원회의 개최사실을 2002.1.30에 이르러 뒤늦게 통보한 것도 절차상 위법하다.
(나) 원고는 소외 회사 노동조합의 상급단체인 민주노총이 주최한 집회에 참석하였다가 의경이 휘두른 경찰봉에 머리와 허벅지를 다쳐 그 후유증으로 결근을 하게 되어 이 사건 해고에까지 이르렀는 바, 이는 노동조합 활동과 연관된 해고에 해당하므로, 단체협약 제34조 제2호 단서에 의하여 노동조합과 사전에 합의하여야 하나, 원고회사는 이러한 절차를 거치지 아니한 채 원고를 해고하였다.
(2) 실체상의 하자
(가) 단체협약 제59조는 ‘정신 또는 신체장애에 의하여 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문의사의 진단으로 인정된 자(제1호)와 휴직기간 만료 후 14일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 자(제2호)’를 제외하고는 해고할 수 없다고 규정하고 있으므로, 소외 회사는 징계처분으로 근로자를 해고할 수 없다.
(나) 원고가 건강상의 이유로 결근하게 된 점, 원고가 단체협약에 따라 청원휴직을 신청하고자 하였으나, 소외 회사가 이를 받아들이지 않아 결국 결근하게 된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것이다.
나. 인정사실
(1) 원고는 2000.11.12 민주노총이 주최한 ‘전태일 열사 추모 전야제 및 노동자 대회’에 참가하였다가 머리와 허벅지에 부상을 입었는데, 그때부터 머리에 자주 통증을 느껴 병원에 다니면서 치료를 받았으나 증세가 호전되지 아니하였다.
(2) 원고는 2000년 12월 이후 머리의 통증으로 인하여 결근과 조퇴를 반복하고, 2차례(2001.2.15부터 2001.3.27까지와 2001.9.6부터 2001.9.28까지)에 걸쳐 단체협약 제39조에 의한 인병휴직을 하였는데, 2000년 12월부터 원고가 해고될 무렵인 2001년 12월까지의 원고의 결근 및 조퇴일수와 그로 인한 징계내역은 아래 <표>와 같다.(표생략)
(3) 원고는 인병휴직에서 복직한 후에도 위 <표>에서 본 것처럼 결근과 조퇴를 계속하였는데, 공휴일 등을 제외하고 원고가 정상적으로 근무한 날은 2001년 10월에는 6일, 2001년 11월에는 5일, 2001년 12월에는 7일에 불과하였다.
(4) 원고는 2001년 11월 다시 휴직을 하고자 하였으나, 뚜렷한 병명이 없다는 이유로 병원에서 진단서 작성을 꺼리자 회사측에 단체협약 제42조에 의한 청원휴직이 가능한지 여부를 타진하였다. 이에 대하여, 회사측에서는 청원휴직사유에 해당하지 않는다고 하면서 원고에게 인병휴직을 하도록 권유하였는데, 원고는 정식으로 휴직신청서를 제출하는 등의 조치를 취하지 아니한 채 2001년 11월 한달 동안 8일을 결근하였다.
［증 거］갑1, 2, 을1, 3, 8, 15, 을2의 1 내지 13, 을6, 7의 각 1 내지 9, 을9의 1 내지 6, 을10, 11의 각 1, 2, 증인 임○희, 문○석 변론 전체의 취지
다. 판 단
(1) 절차상의 하자 여부
(가) 먼저, 소외 회사가 2001.11.31에 ‘원고가 2001년 11월 한달 동안 7일 이상 결근한 사실을 알았다’고 볼 수 있는지 여부에 관하여 살피건대, 을12의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 소외 회사는 매월 말일 사업장별로 근로자들의 근태사항을 집계하여 본사로 송부하는데, 본사에서는 급여지급일인 다음 달 10일까지 근로자들의 요청을 받아 이를 수정하는 등의 절차를 거쳐 근태사항을 확정하고 있는 사실이 인정되므로, 소외 회사가 원고에 대한 징계사유 발생사실을 확정적으로 안 시기는 2001.12.10이라 할 것이다. 따라서 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
이에 대하여 원고는 소외 회사의 인사규정 [부표 6]의 결근자 처리지침(을4) 제5항은 결근에 대해서는 “매월 말로” 결근횟수를 집계하여 처벌하도록 규정하고 있으므로, 소외 회사가 원고에 대한 징계사유 발생사실을 인지한 시기는 2001.11.31이라는 취지로 주장하나, 위 결근자 처리지침 제4항 내지 제6항은 분기별, 월별, 연간 무단 결근일수에 따른 징계의 기준을 정하고 있는 것으로 보이는 점, 위 결근자 처리지침 제4항이 “매 분기별로” 무단결근 횟수를 집계하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 위 “매월 말로”는 “매 월별로”를 의미하는 것으로 판단되므로 원고의 위 주장 역시 받아들이지 않는다.
(나) 다음으로, 통보절차상의 하자에 관하여 보건대, 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계에 회부되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다 할 것인데(대법원 1999.3.26 선고, 98두4672 판결), 을7의 7, 8의 각 기재에 의하면, 원고는 비록 2002.2.4자 재심인사위원회의 개최사실을 뒤늦게 통보한 절차상의 하자는 치유되었다 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(다) 마지막으로, 원고에 대한 해고를 조합활동과 연관된 것으로 볼 수 있는지 여부에 관하여 살피건대, 비록 원고가 소외 회사 노동조합의 상급단체인 민주노총이 주최한 집회에 참석하여 부상을 입고, 그로 인한 후유증으로 결근을 하게 되어 이 사건 해고에 이르게 되었다 하더라도, 이 점만으로 원고가 노동조합 활동과 연관되어 해고된 것으로 단정할 수는 없다 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
(2) 징계의 정당성 여부
(가) 먼저, 소외 회사가 징계처분으로 근로자를 해고할 수 없는 것인지에 관하여 살피건대, 을3의 기재에 의하면, 단체협약 제54조는 그 제1호에서 제11호까지 징계사유를 규정하고 있고, 제55조는 징계의 종류로 견책, 근신, 감봉, 정직, 징계해고를 규정하고 있으므로, 소외회사가 징계처분으로 근로자를 해고할 수 없는 것은 아니라 할 것이다(해고사유를 제한하고 있는 단체협약 제59조는 징계해고 이외의 해고사유를 규정한 것으로 보아야 할 것이다). 따라서, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
(나) 다음으로, 징계양정의 적정 여부에 관하여 보건대, 원고의 정상근무일수가 공장가동일수의 절반에도 미치지 못한 점, 원고의 결근이 1년 이상 반복적으로 이루어지고 있는 점, 단체협약상 인병휴직과 청원휴직은 엄격히 구별되어 있고, 원고는 이미 2차례나 인병휴직을 한 사실이 있음에도 계속 청원휴직을 고집하면서 정식으로 휴직신청서를 제출하는 등의 절차도 취하지 아니한 채 결근을 계속한 점, 원고가 이미 동일한 사유로 수차 징계처분을 받았음에도 근무태도에 변화가 없었고, 이는 원고의 근무능력이나 의지와 무관하지 않은 것으로 볼 수 있는 점에 비추어 보면, 원고와 소외 회사 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다 할 것이므로, 이 사건 해고처분이 징계권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.
3. 결 론
그렇다면, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
|
