(1)계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다
(2)취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

【원고(선정당사자), 피상고인】 박○덕
【피고, 상고인】 한국수자원공사 대표자 사장 고○구
소송대리인 법무법인 세종, 담당변호사 황상현, 홍세렬, 김윤희

상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986.10.28 선고, 86다카1347 판결; 1995.7.11 선고, 93다26168 전원합의체 판결; 1996.12.23 선고, 95다32631 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하‘원고 등’이라 한다)이 1975.11.17부터 1977.7.1 사이에 피고공사에 별정직(용원, 촉탁)직원으로 입사하였다가 1979.3.1부터 1980.5.10 사이에 피고공사의 정규직원으로 임용되어 근무한 사실, 피고공사는 1981.1.1 정규직원에게 적용되는 퇴직급여규정을 변경하였는데, 그 내용은 퇴직금산정방법을 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 2 퇴직금지급률표(이하‘구규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법에서 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 1 퇴직금 지급률표(이하‘신규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법(부칙에서 위 개정규정 시행 당시 재직자에 대한 퇴직급여액의 산출은 1980.12.31까지의 재직기간에 대하여는 구규정에 의하여, 그 이후 재직기간에 대하여는 신규정에 의하도록 함)으로 기존근로자들에게 불리하게 변경하는 것이었으나 근로자들부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니한 사실, 피고공사는 1997.1.1 퇴직급여규정시행지침을 제정하여 1980.12.31 당시 사원 또는 고원(기능원)으로 재직한 직원에 대하여는 그 당시 시행 중이던 퇴직급여규정(구규정)을 적용하되(제23조), 구규정 적용자 중 별정직 또는 청경으로 재직한 기간에 대하여는 구규정을 적용하지 아니하기로 함(제24조, 이하 이 사건 조항이라 한다)으로써 퇴직급여규정을 일부 변경한 사실을 인정한 다음, 원고 등은 피고의 별정직 직원으로 근무하던 중 피고의 정규직원에게 구규정이 적용되던 1979.2.15부터 1980.5.10까지 사이에 정규직원으로 임용되었고, 당시 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있었으나 그 경우의 퇴직금 산정방법에 관한 별도의 취업규칙이나 단체협약이 제정·시행되고 있지 않았으므로 원고 등은 1981.1.1 퇴직급여규정이 개정될 당시의 정규직원과 마찬가지로 취급되어야 하며, 1981.1.1 개정된 퇴직급여규정과 이 사건 조항은 기존 근로자들에게 불리한 것으로서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 바 없어 원고 등을 포함한 1981.1.1 당시 정규직원들에게는 적용될 수 없으므로 원고 등에 대하여는 정규직원으로 임용된 이후의 기간은 물론, 그 이전에 별정직으로 근무한 기간에 대하여도 구규정이 적용된다고 판단하였다.
원심의 위와 같은 인정과 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙위반으로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 1997.9.5 선고, 97다19366 판결은 계속근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있는 경우에 관한 것으로 이 사건과 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994.10.14 선고, 94다25322 판결; 1996.12.23 선고, 95다32631 판결; 2000.9.29 선고, 99다45376 판결 등 참조).
원심이 이 사건 조항을 포함한 퇴직급여규정 시행지침의 제정이 퇴직금규정을 근로자들에게 불리하게 개정한 것으로 사회통념상 합리성도 인정할 수 없다고 판단한 것은 위 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 개정퇴직금규정의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원판례는 이 사건과 사안을 달리하는 것으로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국