1. 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 1996.12.23. 선고 95다32631 판결 참조), 취업규칙 중 퇴직금규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되지 아니한다(앞의 판결과 대법원 1997.7.11. 선고 97다14934 판결 등 참조).
따라서 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을 가진 변경된 퇴직금규정(본문 및 부칙의 경과규정)에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 기득이익의 침해가 없으므로 변경된 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수 있을 뿐이고, 급여체계의 변경으로 변경된 퇴직금규정 중 그 부칙의 경과규정을 적용하는 것이 기존 근로자들에게 불리하게 되었다고 하여 위 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이다.
이와 달리 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것도 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되므로 급여체계의 변경으로 개정 전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 대하여 변경된 퇴직금규정 본문을 적용하는 것이 기존 근로자에게 유리한 경우에는 부칙의 경과규정이 적용되지 않는다고 판단한 대법원 1999.12.28. 선고 99다33823 판결은 앞서 본 법리에 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다.
2. 원심은 그 채용 증거에 의하여, 피고들은 모두 구 농업협동조합법에 의하여 설립된 지역농업협동조합으로 1981.7.1.부터 직원퇴직금규정 제8조 제1항을 평균임금에 근속연수를 곱하여 퇴직금액을 산정하는 단수제에서 기준급여금(기준임금)에 근속연수에 따른 원심판결문 첨부 직원퇴직급여금지급률표의 지급률(이하 '퇴직누진율'이라 줄인다)을 곱하여 퇴직금액을 산정하는 누진제로 변경·시행하면서, 부칙 제2항에서 기존 직원들에 대하여 1981.6.30.까지의 근속기간에 대하여는 종전 규정에 의하고, 1981.7.1.부터 퇴직시까지의 근속기간에 대하여는 변경된 규정에 의한다고 경과규정을 두었는데, 변경 당시를 기준으로 할 때 위 기준 급여금이 평균임금보다 적은데다가 퇴직누진율도 근속기간 3년까지는 근속연수와 같거나 조금 높았을 뿐이므로, 위와 같은 퇴직금규정의 변경이 그 변경 후 3년 이내에 퇴직하는 기존의 직원들에게는 불리하게 되었지만, 피고들은 위와 같은 내용의 퇴직금규정이 포함된 취업규칙을 변경함에 있어서 직원들의 동의절차를 거치지 아니하였던 사실 및 원고들은 퇴직 당시 모두 위와 같이 변경된 퇴직금규정(본문과 부칙의 경과규정)에 따라 산정된 퇴직금액{(A : 변경 전의 근속연수×평균임금) + (B : 변경 후의 근속연수에 따른 퇴직누진율×기준급여금)}을 수령한 사실을 인정한 다음, 원고들 모두 이 사건 퇴직금규정 변경 이전에 피고 조합에 입사하여 규정변경일로부터 3년이 훨씬 지난 1997.6.30.부터 2000.11.13.까지 사이에 퇴직한 데다가 그 동안 급여체계의 변경으로 인하여 변경된 퇴직금규정 본문에 의하여 퇴직금액을 산정하는 것이 원고들에게 유리하게 되었으므로, 원고들에 대하여는 변경된 규정 중 부칙 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문 제8조 제1항에 의하여 기준급여금에 개정 전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 따른 퇴직누진율을 곱하여 산정한 퇴직금액(C)에서 이미 수령한 퇴직금액(A+B)을 공제한 차액을 추가로 지급하여야 한다는 원고들의 이 사건 청구를 모두 배척하였다.
원심의 이러한 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 차등퇴직금제도금지의 원칙 및 이 사건 퇴직금규정 부칙의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 주문과 같이 판결하는바, 이 판결에는 대법관 윤재식의 아래 4항과 같은 반대의견이 있는 외에는 관여 대법관들의 의견이 일치되었고, 다수의견에는 아래 5항과 같은 대법관 배기원의 보충의견이 있다.
4. 대법관 윤재식의 반대의견은 다음과 같다.
가. 구 근로기준법(1980.12.31. 법률 제3349호로 개정되어 1997.3.13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것, 이하 '법'이라 한다) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니 된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로, 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다(대법원 2002.6.25. 선고 2002다2287 판결, 2002.6.28. 선고 2001다77970 판결, 2003.6.13. 선고 2001다24167 판결 참조).
그런데 다수의견과 같이 이 사건 개정 퇴직금규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정이고, 부칙의 경과규정이 기존 근로자에게 유·불리를 떠나 언제나 적용되는 것이라면, 개정 퇴직금규정은 기존 근로자를 포함한 모든 근로자들에게 적용되는 본문이 규정하는 퇴직금제도와 기존 근로자에게만 적용되는 부칙의 경과규정이 규정하는 퇴직금제도를 둠으로써 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용받게 되는 결과가 된다 할 것이므로 개정 퇴직금규정은 법 제28조 제2항이 정한 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배된다고 하지 않을 수 없다.
그리고 다수의견은 퇴직금규정을 개정하면서 일정한 날짜 이전 입사자들의 퇴직금은 개정 전의 퇴직금규정을 적용하여 지급하되 퇴직시의 규정이 유리한 경우에는 퇴직시의 규정을 적용한다는 내용의 퇴직금규정을 둔 경우, 이러한 퇴직금규정은 일정한 날짜 이전 입사자들과 그 이후 입사자들에 대하여 퇴직금의 산출방법을 달리 규정하고 있으므로 근로자의 입사일자에 따라 차등이 있는 퇴직금제도를 설정한 것이 되어 법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판시한 위 대법원판례들에도 저촉된다고 할 것이다.
나. (1) 다수의견은 이 사건 퇴직금규정이 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되지 아니한다는 근거를 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이라는 대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 및 대법원 1997.7.11. 선고 97다14934 판결에 두고 있는 것으로 보인다.
그런데 위 전원합의체 판결은 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였기 때문에 기존 근로자에 대하여는 종전 취업규칙을 적용하는 경우에 변경된 취업규칙과 종전 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다는 것인바, 우선 외견상 위 전원합의체 판결에서는 변경된 취업규칙상의 퇴직금규정은 그 규정형식에 있어서 이 사건 개정 퇴직금규정과 달리 기존 근로자에 대한 적용을 제한하는 내용의 경과규정을 두고 있지 아니하고, 또 그 해석에 있어서도 위 판결은 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정은 변경된 취업규칙상의 하나의 퇴직금규정뿐이라고 하는 데 반하여 이 사건에서 다수의견은 개정 퇴직금규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정이라고 하고 있어서 이 사건의 사안과 차이가 있음을 알 수 있고, 위 97다14934 판결은 퇴직금규정을 개정하면서 이 사건 퇴직금규정 부칙의 경과규정과 같은 내용의 경과규정을 두고 있는 사안에서, 다수의견의 견해와는 달리 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정은 본문의 규정뿐이고, 부칙의 규정은 경과규정에 불과하여 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없으므로 차등퇴직금제도금지원칙 위배의 문제는 생기지 않는다는 것이어서 위 판결 역시 개정 퇴직금규정이 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되는지 여부에 관한 논리적 근거 내지 선례가 될 수 없다.
(2) 위 전원합의체 사건을 사안의 내용이나 법률의 해석 적용에 있어 그 표현상의 차이에도 불구하고 이 사건과 동일한 내용의 것으로 본다 하더라도, 위 전원합의체 판결은 다음과 같은 이유로 오히려 변경되어야 할 것이지 그대로 이 사건에 원용되어서는 안 된다고 본다.
(가) 우선 위 전원합의체 판결의 다수의견이 "현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다."고 하는 판시는 찬성할 수 없다.
위 판결의 다수의견이 스스로 설시하고 있는 바와 같이 "사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지"된다면 그것이 왜 현행의 법규적 효력을 가질 수 없는 것이며, 현행의 법규적 효력을 가졌다는 것과 현행의 법규적 효력은 없지만 적용된다는 것과의 차이가 무엇인지 납득이 가지 않는다.
이는 결국 같은 취지를 표현을 달리한 다음 서로 다른 것이라고 주장함에 지나지 않는다고 본다.
(나) 위 전원합의체 판결의 다수의견이 위와 같은 석연치 않은 논리를 전개한 것은 법 제95조의 규정에 의하여 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다는 것이 당원의 일관된 견해인데(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결, 1988.5.10. 선고 87다카2578 판결, 1991.2.12. 선고 90다15952, 15969, 15976 판결 등 참조), 실제에 있어서는 여러 가지 사정상 취업규칙의 변경이 반드시 필요하다고 인정되는데도 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻을 수 없는 경우에 대한 정책적 배려가 작용한 것이 아닌가 여겨진다.
그러나 이러한 어려움이 있는 경우라도 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이므로(대법원 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결 참조, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다), 이와 같이 합리성이 있는 경우라면 이에 따라 효력을 긍정하는 방법을 취하여야 할 것이지 퇴직금에 관한 2개의 취업규칙이 모두 유효하다는 이유만으로 근로기준법이 금지하는 서로 다른 퇴직금규정까지 유효한 것으로 구성하여 논리를 전개하는 것은 잘못이라 할 것이다.
(다) 다음으로 위 전원합의체 판결의 다수의견이 사용자에게 취업규칙의 작성, 변경권이 있다고 하여 "사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야"한다고 본 것은 퇴직금규정에 관한 한 하나의 사업장에 2개의 퇴직금제도를 둔 것이 되고 변경된 취업규칙은 이 범위 내에서는 차등퇴직금제도금지원칙에 위배되어 무효라고 할 것이므로 사용자에게 취업규칙의 작성·변경권이 있다고 하여 결론을 달리 할 수는 없다 할 것이다.
다. (1) 다수의견과 같이 개정 퇴직금규정은 본문뿐만 아니라 부칙의 규정도 법규적 효력을 갖는 퇴직금규정으로서 기존 근로자에 대하여 유·불리를 떠나 언제나 적용된다고 한다면 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용받게 되는 결과가 되어 개정 퇴직금규정은 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배된다고 하는 점은 위에서 본 바와 같고, 이 경우 개정 퇴직금규정은 차등퇴직금제도 금지규정이 시행된 이후에 개정된 것이므로 그 효력이 없어 피고들의 사업장 내에서 퇴직금제도는 개정 전 퇴직금규정에 의한 것이라고 볼 수밖에 없는바, 이와 같이 해석하는 것은 어떤 규정을 해석함에 있어서 가능한 한 적법하게 해석하여야 한다는 원칙에 반하고, 당사자들의 의사뿐만 아니라 개정 퇴직금규정이 20년 이상 시행되어 온 노사관행에도 반하는 부당한 결과를 초래한다고 하지 않을 수 없다.
따라서 개정 퇴직금규정이 정한 퇴직금제도는 본문에서 규정하고 있는 것만이고, 부칙 제2조는 경과규정에 불과할 뿐 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없으며, 원고들을 비롯한 기존 근로자들에 대하여도 법규적 효력을 갖는 퇴직금규정은 개정된 퇴직금규정 본문뿐이고, 부칙 제2조는 기존 근로자들의 기득이익을 보호하기 위한 경과규정으로서 그 한도 안에서, 즉 개정 전·후의 퇴직금규정을 비교하여 그것을 적용하는 것이 유리한 경우에만 제한적으로 적용된다고 하여 위 규정을 유효한 것으로 해석함이 합리적이고 바람직하다 할 것이다(부칙 제2조가 기존 근로자들의 기득이익을 보호하기 위한 경과규정이라고 보는 경우조차도 차등퇴직금제도금지원칙에 위배된다고 보는 견해가 있을 수 있으나, 퇴직금규정의 개정으로 인해 기득이익의 침해가 문제되어 부칙 제2조가 적용될 가능성이 있는 3년의 기간이 훨씬 경과하여 본문의 규정만이 적용되게 되었고, 실제로도 대다수의 근로자들에게 본문의 규정만이 적용되고 있는 것으로 보이는 이 사건에 있어서는 차등퇴직금제도금지원칙 위배의 문제는 발생할 여지가 없게 되었다 할 것이다).
(2) 다수의견과 같이 이 사건 개정 퇴직금규정이 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정이고, 부칙의 경과규정이 유·불리를 떠나 언제나 기존 근로자에 대하여도 적용된다고 보는 것은 그 규정 형식에도 반하는 것으로 보인다.
왜냐하면, 유·불리를 떠나 언제나 적용되는 효력이 있는 규정이라면 이를 본문에 함께 규정하면 될 것이지 굳이 부칙에 따로 정할 필요가 없을 것이기 때문이다.
(3) 다수의견은, 개정 퇴직금규정 본문 및 부칙의 경과규정에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 부칙의 경과규정이 기존 근로자에 대하여 불리한 경우에도 적용되어야 한다고 하나, 이러한 다수의견의 견해는 기존 근로자의 기득이익을 보호함으로써 퇴직금규정의 개정에 의하여 기존 근로자가 입게될 불이익을 구제하기 위하여 마련한 개정 퇴직금규정 부칙의 경과규정이 오히려 기존 근로자로 하여금 불이익을 입게 하는 결과를 초래하여 부칙의 경과규정을 둔 취지 내지 당사자의 의사에 반하는 것이라고 하지 않을 수 없고, 이러한 결과는 기존 근로자들의 동의 없이 퇴직금규정을 불리하게 개정하면서 기득이익 보호를 위한 경과규정을 두지 않았으나 그 후 개정 퇴직금규정이 유리하게 되었기 때문에 개정 퇴직금규정을 적용하는 경우를 상정해서 비교하여 보더라도 부당하다고 하지 않을 수 없다.
라. 그럼에도 불구하고, 원심이 원고들에 대하여 개정 퇴직금규정 부칙의 경과규정의 적용을 배제하고 본문에 의하여 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다는 원고들의 주장을 배척한 것은 차등퇴직금제도금지의 원칙 및 개정 퇴직금규정 부칙 경과규정의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 저지른 경우에 해당한다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다 할 것이어서 원심판결은 파기되어야 할 것이고, 다수의견이 변경하려는 판결은 그대로 유지되어야 마땅하다 할 것이다.
5. 대법관 배기원의 다수의견 쪽 보충의견은 다음과 같다.
다수의견은 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것은 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위반되나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것은 합리성이 있어서 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위반되지 않는다는 것이다.
반대의견이 다수의견에 저촉된다고 하는 3건의 대법원판결(대법원 2002.6.25. 선고 2002다2287 판결, 2002.6.28. 선고 2001다77970 판결, 2003.6.13. 선고 2001다24167 판결)들은 모두 어느 특정 회사가 1980년 퇴직금규정을 개정한 후 1995.11.29. 퇴직금규정을 다시 개정하면서 1980년 이전의 입사자들에게는 1980년 개정 전 퇴직금규정을 적용하고, 1980년 이후의 입사자들에게는 1980년 개정 이후의 퇴직금규정을 적용하도록 함으로써 입사시기에 따라 퇴직금지급률을 전혀 달리한 복수의 퇴직금제도를 사후적으로 창설한 사안에 관하여 무효라고 판시한 것으로서, 다수의견에 의하여도 이는 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되어 무효로 보아야 하는 것이므로, 위 판결들은 다수의견에 저촉되지 아니한다.
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