1. 재심판정의 경위
【인정근거:갑1, 갑2의 1, 2, 을3의 1, 2】
가. 원고는 1988.12.1 참가인 회사에 입사하였다가 1992.2.29 퇴사한 후 1996.10.16 다시 입사하여 터미널관리부장으로 근무하던 중 2002.4.9 해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)되었다.
나. 원고가 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 참가인 회사를 피신청인으로 하여 충남지방노동위원회에 구제신청을 제기하자, 충남지방노동위원회는 정당한 해고임을 이유로 2002.8.30 위 구제신청을 기각하는 결정을 하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 판단하여 2003.1.27 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 징계관련규정
【인정근거 : 을 10의 2】
[취업규칙]
제17조(해고) 사원이 다음 각 항에 해당하는 경우에는 해고한다.
(2) 출근사항, 근무성적불량 또는 기타 사유로 3일 이상 징계처분을 받았거나 7일 이상 무단결근한 때
제42조(의무)
(4) 회사의 업무상 비밀사항 및 불이익이 되는 사항을 누설하여서는 안된다.
(6) 허가 없이 직무 이외의 목적으로 회사의 시설, 기계도구, 기타 물품을 사용하지 못한다.
제50조(제재) 사원이 다음 각 호의 항에 해당할 때에는 다음 규정에 의하여 제재한다.
(5) 고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 방해한 때
(9) 회사의 명예 또는 신용을 손상한 때
(14) 이 규칙 제17조(해고) 및 제42조(의무) 각 호의 (1)에 해당하는 사유가 발생한 때
3. 재심판정의 적법여부에 관한 판단
가. 인정사실
【인정근거 : 갑 12의 1~5, 갑 14의 1~5, 을 1의 1, 2, 을 5의 1~4, 을 7의 3, 을 8의 1, 2, 을 11의 5, 을 12의 1~3, 을 13, 을 14, 을 15, 을 16, 을 17, 증인 최○성, 김○일, 변론의 전취지】
(1) 원고는 참가인 회사의 주주인 김○일, 김○일이 참가인 회사와 참가인 회사의 대표이사이자 대주주인 김○일을 상대로 제기한 대전지방법원 천안지원 98가합4197호 주주지위확인등 소송과 관련하여 참가인 회사의 급여현황, 지출 및 수입대체결의서, 사용인감대장, 법인사용인감대장 등의 서류사본을 회사의 허가없이 위 김○일에게 제공하여 법정에서 증거로 제출하게 하였다.
(2) 한편, 참가인 회사는 2001.12.6 ‘기구조직 통합 및 폐업에 따른 구조조정’을 위한 이사회를 개최하여 브로드웨이극장을 폐업하고 터미널관리팀을 터미널관리과로 조직을 축소하여 총무팀 산하에 두는 조직개편을 하기로 결정한 후 2001.12.10 터미널관리부장인 원고를 해고하였다.
(3) 이에 대하여 원고는 2002.1.29 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 참가인 회사는 위 해고에 절차상 하자가 있음을 알고 2002.3.18 위 해고를 취소하고 복직발령을 하였으나, 원고는 위 노동위원회의 판정에 따르겠다고 하면서 3회에 걸친 참가인 회사의 출근통지를 받고도 계속 결근하였다.
(4) 위 노동위원회는 2002.3.27 심문회의에서 원고의 복직사실을 확인하고 구제신청에 대한 이익이 없으므로 구제신청을 취하하고 회사의 지시에 따라 근무할 것을 권유하였으나, 원고가 이를 거부하고 위 노동위원회의 판정을 받기를 희망하여 위 노동위원회는 같은 날 위 구제신청에 대하여 각하판정을 하였고, 원고는 위 각하판정 후 참가인 회사로부터 2회의 출근통지를 더 받은 다음 2002.4.4 출근하였다.
(5) 이에 참가인 회사는 2002.4.8 인사위원회를 개최하여 17일간의 무단결근과 회사와 대표이사의 명예훼손, 회사의 서류를 무단으로 복사하여 유출한 행위 등을 사유로 하여 취업규칙 제17조 제2항, 제42조 제4항, 제6항, 제50조 제5항, 제9항, 제14항에 따라 원고를 징계해고하기로 의결하였고, 2002.4.9 원고에게 이를 통보하였다.
나. 징계사유의 존부
살피건대, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였다고 하더라도 회사에서 해고처분을 취소하고 복직발령을 한 이상 근로자는 이에 따라 출근하여 근무하여야 할 의무가 있다 할 것이므로 앞서 본 바와 같이 원고가 회사의 복직명령에 불응하여 무단 결근하고 회사서류를 무단으로 복사하여 유출한 행위는 각각 취업규칙 제17조 제2항, 제42조 제6항, 제50조 제14항 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이어서, 원고에 대한 징계사유는 존재한다 할 것이다.
다. 징계양정의 정당성
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, 위 인정사실에 나타나는 사정들을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고의 책임있는 사유로 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 참가인 회사가 원고에 대한 징계수단으로서 해고를 선택한 것이 그 재량권의 범위를 현저히 벗어났다고 보기는 어렵다.
4. 결 론
그렇다면 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유가 있는 해고라 할 것이므로 이를 부당해고에 해당한다고 주장하는 원고의 재심신청을 받아들이지 않은 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이다.
따라서 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
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