1. 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다.
가. 원고는 서울 관악구 봉천 6동 1690-133에서 서울미술고등학교(이하 ‘이 사건 학교’라고 한다)를 운영하는 학교법인이다.
나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) 1은 1991.8.1, 참가인 2는 1995.3.1, 참가인 3은 1999.3.3, 참가인 4는 1997.3.1, 참가인 5는 2000.3.1 원고 법인의 이 사건 학교 미술부 시간강사로 각 위촉되어 매년 1년 단위로 각 임용계약을 갱신하는 방식으로 재직하면서 초ㆍ중ㆍ고 강사 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다) 위원장 직무대행, 총무부장, 여성특위 자문위원장, 부당해고관련 자문위원, 여성특위 자문위원으로 활동하던 중 2001학년도 강의배정을 받지 못하여 해촉된 자들이다.
다. 참가인들은 위 해촉이 부당해고및부당노동행위에 해당한다는 이유로 2001.4.17 서울지방노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회(2001부해336, 부노103)는 2001.6.14 참가인들의 구제신청을 받아들여 참가인들의 원직복직, 임금상당액의 지급, 부당노동행위의 금지를 명하는 구제명령을 내렸다.
라. 원고는 이에 불복하여 2001.7.14 중앙노동위원회에 초심결정을 취소하여 달라는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회(2001부노137, 부해456)는 2001.10.25 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 당사자 적격 여부
이 부분에 관하여 당원이 설시할 판결이유는 제1심 판결 이유 중 2.의 가.항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 참가인들이 근로자인지 여부
(1) 원고의 주장
수업방식 및 진행이 학교측과 강사들 사이의 상호 협의를 통하여 설정된 공통실기학습과정의 범위 내에서 전적으로 시간강사들에 의하여 자율적으로 이루어지고 있는 점, 2000학년도 채용시에는 취업규칙과 복무규정이 따로 없어 시간강사 인사에 관한 규정만이 적용되었고, 수업에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받지 않으며, 수업시간 10분 전에 출근하기만 하면 되고 수업이 종료되면 자유롭게 귀가할 수 있어 출퇴근시간의 제약이 없는 점, 미술교사나 동료 실기강사로 하여금 대리수업을 자유롭게 대행시킬 수 있는 점, 보수는 기본급이나 고정급이 정하여지지 않고 강의시간에 상응하여 시간당 25,000원의 실기지도 강사료가 지급되고, 실기지도 강사료는 실기지도를 신청한 학생들로부터 거출하여 지급되고 있으며, 강의가 없는 방학 때에는 보수가 지급되지 않는 점, 학원운영, 다른 학원 및 다른 학교의 강의, 기타 자유로이 영업에 종사할 수 있는 점, 국민연금, 의료보험, 산재보험, 고용보험 등 사회보장제도에 관하여 근로자로서의 지위를 인정받지 못하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인들과 같은 시간강사는 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.
(2) 판 단
근로기준법 제14조는 “이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”라고 규정하고 있는 바, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1997.12.26 선고, 97다17575 판결, 대법원 1997.2.14 선고, 96누1795 판결, 대법원 1997.11.28 선고, 97다7998 판결 등 참조).
갑 제6호증의 1, 갑 제13호증의 1, 2, 을 제1 내지 5호증, 을 6호증의 1 내지 4, 을 제7, 12호증의 각 기재와 제1심 증인 장○환의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 2000.5.29경 참가인들을 포함한 원고의 시간강사들을 중심으로 이 사건 노동조합(지역노조형태)이 설립되었고, 학교장과 위 노동조합은 2000.8.7일부터 같은 해 9.9일까지 4차례의 단체교섭을 하였으며, 2000.10.17일부터 같은 달 24일까지 4차례의 사적조정을 통하여 같은 달 25일 “노동조합 활동 보장 문제, 근로조건 문제, 임금 및 수당지급 문제, 실기지도 강화 문제, 신뢰회복 문제” 등의 현안에 관하여 단체협약서를 체결한 사실, 원고는 위 단체협약에 따라 시간강사 취업규칙을 제정한 후 이를 2001.3.1일부터 시행하고 있는 사실, 시간강사의 근무시간과 근무장소는 학교에서 정한 시간표에 따라 지정되고 있고, 통상의 강의내용은 학교가 세워놓은 커리큘럼에 의해 진행되고 있으며, 수업의 전반적인 진행이 학교의 학사일정에 따르도록 되어 있는 사실, 원고는 실기강사들의 실기지도시간 현황을 기록하여 관리하고, 실기강사 근무평가 기준표와 실기강사 평가기준 비교표 등을 작성하여 실기강사들의 근무내용을 평가ㆍ관리ㆍ감독하고 있는 사실, 시간강사의 임금은 강의시간을 기준으로 하여 지급되는데 시간강사의 정규시간 강사료는 시간당 14,000원이고, 방과후 실기지도 강사료는 시간당 26,000원인 사실, 시간강사 취업규칙(제27조)과 시간강사 근로계약서에 의하면 시간강사들은 근로기준법이 정하는 퇴직금의 지급을 보장받고 있는 사실, 시간강사 근로계약서에 의하면 시간강사의 주, 월, 연차휴가, 생리휴가는 근로기준법이 정하는 기준에 따르도록 되어 있고, 강의시간의 편성 및 배정은 학교에서 책정하고 강의시간과 관련하여 별도의 출퇴근시간은 없으나 강의시간 10여분 전에 나와서 강의내용을 점검할 수 있도록 하고 있으며, 계약 준수사항을 위반하거나 기타 사회통념상 강사로서의 자격이 부적격하다고 인정되는 경우 경고, 중징계 및 해고할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 참가인들은 갑종근로소득세를 납부하고 있고, 학교측에서 참가인들의 갑종근로소득세를 원천 징수하여 관할 세무서에 납부하고 있는 사실, 고용보험과 국민연금 등 사회보험에 대하여는 지속적인 가입요청으로 2001.3월부터 가입하도록 노사간 합의가 이루어진 사실, 참가인들은 강의 이외에 각종 연구업무 및 행정지원 업무 등 정규교사가 담당하는 업무의 일부를 담당하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제40호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.
위 인정사실에 의하면, 참가인들은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
다. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부
(1) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1994.1.11 선고, 93다17843 판결 참조).
(2) 갑 제4호증, 갑 제15 내지 20호증, 갑 제21, 22호증의 각 1, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 시간강사 인사에 관한 규정 제4조(강사위촉)에 “강사의 위촉절차는 다음과 같이 한다. 1. 시간강사의 위촉기간은 6개월 또는 1년 미만으로 한다. 단, 특별한 사유가 발생시는 별도 산정한 기간으로 하되 1년이 넘지 않도록 한다. 2. 위촉기간이 만료된 후 계속 근무가 필요한 경우에는 1호의 방법에 따라 재위촉할 수 있다”고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 참가인 1, 2, 3, 4는 이 사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년(매년 3.3일부터 다음해 2.28일까지)으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 원고와 참가인 1, 2, 3, 4 사이에는 연단위계약의 갱신이 관례화됨으로써 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 원고와 참가인 1, 2, 3, 4 사이에 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인들 사이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었다 할 것이니, 원고가 참가인들과의 갱신계약의 체결을 거절하기 위하여는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다.
(3) 다만 위 인정사실에 의하면, 참가인 5의 경우에는 2000.3.1 위촉기간을 1년으로 하여 이 사건 학교의 미술부 시간강사로 위촉되어 그 기간이 만료된 사실이 있을 뿐 그 위촉기간이 한번도 갱신된 사실이 없는 바, 그렇다면 이는 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되는 경우에 해당한다고 볼 수 없어, 결국 원고와 참가인 5 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되었다고 할 것이다.
라. 정리해고에 대한 판단
(1) 원고의 주장
원고는 ① 1999년도에는 신입생 300명을 선발하였는데 2001년에는 177명밖에 선발하지 못하였고, 이에 따라 방과 후 실기지도를 신청한 학생수도 1999년에는 806명이었으나 2001년에는 249명으로 격감하게 되어 학교로서도 학생수와 실기지도 수강신청수에 따라 시간강사를 감원하지 않을 수 없는 상황이었으며, ② 실기지도 수강신청을 최대한 유도하기 위하여 실기실을 유명 사설학원시설과 같은 수준으로 개선하였고, 담임교사들에게 실기지도의 개혁적 변화를 설명한 후 담임교사로 하여금 실기지도 수강신청을 적극 권장하도록 하였으며, 학생과 학부모들에게 개혁된 실기지도의 적극적 홍보와 권유를 하는 등의 감원을 피하려는 노력을 하였고, ③ 이 사건 노동조합과 객관적이고 합리적이며 공정한 평가기준에 의하여 14명을 감원하기로 합의한 이후 이 사건 노동조합 위원장으로부터 구조조정대상자 14명에 대한 명단을 교부받은 다음, ④ 전년도의 수업내용에 대한 학생들의 강사에 대한 선호도, 강사의 수업능력 및 태도, 강사의 교직자로서의 품위 자질문제, 기타 위촉시의 서약서의 준수상황 등 합리적 항목을 설정하여 실기지도 관장부서인 미술부에서 공정한 평가를 한 결과에 따라 등급을 부여하고, 예상되는 강의 감소수에 따라 감원대상을 결정하였는데, 학생들의 불만이 많았던 강사, 징계를 받았거나 외부 불법과외지도를 한 강사, 학교운영위원회에서 자질문제로 해임이 결의된 강사를 우선적으로 재임명에서 제외하였다. 이에 따라 원고는, 동료강사의 명예훼손, 폭행, 학교의 명예를 손상시키는 등으로 불화를 조장하고 교육자로서의 품위를 손상하였다는 사유로 징계해임된 참가인 1, 강의시간 배정을 하였으나 본인들의 대학원강의 수강시간과 중복되어 강의를 할 수 없었던 참가인 2, 3, 학교운영위원회에서 자질부적격자로 판정받은 참가인 4를 정리해고하였다.
(2) 판 단
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다(대법원 1999.5.11 선고, 99두1809 판결 참조).
갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12호증의 1 내지 5, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14, 25호증의 각 기재와 제1심 증인 장○환의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1999학년도에는 신입생 300명을 선발하였는데 2001학년도에는 177명밖에 선발하지 못하였고, 방과 후 실기지도를 신청한 학생수도 1999학년도에는 806명, 2000학년도에는 398명, 2001학년도에는 249명으로 감소한 사실, 원고는 이 사건 학교 발전방안에 관한 조사의 일환으로 방과 후 실기지도에 관한 개편안을 마련하였고, 학부모들에게 방과 후 실기지도 안내 가정통신문을 발송한 사실, 원고 법인의 설립자이자 전 이사장인 이○환은 2001.1월경 당시 이 사건 노동조합 위원장이던 장○환과 이 사건 노동조합의 서울미술고등학교 지회 지회장이던 참가인 1에게 학생수 감소로 인하여 2001학년도에 시간강사를 감원해야겠다고 감원대상자를 선정하여 줄 것을 요청하였고, 이에 위 장○환은 비공개적으로 이○환에게 18명의 감원대상 후보명단을 제시한 사실, 원고는 2001.1월경 자체적으로 감원대상후보명단을 작성하였고, 위 장○환이 제시한 명단을 거의 참작하지 않고 자신이 마련한 명단과도 상당부분 다르게 참가인들에 대하여 2001학년도 강의시간을 배정하지 않은 사실, 한편 이 사건 학교의 시간강사들은 대부분 1주일에 적게는 6시간, 많게는 8시간씩 정규 수업을 담당하고 있는 사실, 원고는 2001학년도에 장○영, 김○창, 이○근 등의 신임시간강사를 위촉한 사실을 인정할 수 있다.
원고가 참가인들에 대한 해고가 그 성질상 정리해고에 해당한다고 하므로 참가인들에 대한 해고가 정리해고의 요건을 충족한 것인지에 관하여 살펴보아야 할 것인 바, 위 인정사실에 의하면, 2001학년도에 신입생이 감소함에 따라 실기지도 수강신청을 한 학생수가 줄었지만 이 사건 학교 시간강사들은 방과후 실기지도 이외에 정규시간의 강의도 담당하고 있고, 반드시 감소한 학생수에 비례하여 강사의 수를 줄여야 하는 것도 아닐 뿐만 아니라 원고는 2001학년도에도 신임시간강사를 위촉하였다는 것이므로, 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고, 또한 위 인정사실만으로는 사용자인 원고가 해고를 회피하기 위한 진지한 노력을 하였다고 볼 수도 없을 뿐만 아니라, 원고가 사전에 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수도 없으므로, 참가인들에 대한 해고는 정리해고의 요건을 충족하지 못하였다 할 것이다.
마. 참가인들 개개인의 해고사유에 대한 판단
(1) 참가인 1
(가) 원고의 주장
원고는 동료교사의 명예를 훼손하여 교사로서의 품위를 손상하고 동료교사 사이의 위화감을 조성하였으며, 학교를 비방하는 허위내용의 유인물을 배포하여 학교의 명예를 손상시켰다는 사유로 참가인 1을 해임하였다.
(나) 판 단
갑 제4호증, 갑 제19호증의 1 내지 21, 갑 제24호증, 갑 제36호증, 갑 제38호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, ① 이 사건 학교와 노동조합은 2000.10.25 상호 이해와 신뢰를 바탕으로 “노동조합은 부당노동행위와 관련된 서류 및 조사자료 일체를 폐기하고 고발하지 아니하며 기타 부당노동행위 관련 고소고발을 취하한다. 학교는 교무실 사건과 관련하여 서○선(참가인 1) 분회장에 대하여 법적 책임을 묻지 아니한다. 단, 서○선 분회장은 수리비 및 경위서를 학교에 제출한다”는 내용의 단체협약서를 체결한 사실, 그러나 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장인 참가인 1은 원고 및 그 관련자들을 상대로 한 부당노동행위 고소의 건을 취하하지 아니한 사실, ② 참가인 1은 2000.5.29 이 사건 학교 제2교무실에서 강사들에게 노동조합의 가입을 권유할 목적으로 “시간강사들에 대한 서울미고의 부당한 대우와 인격적 모독을 고발합니다”라는 제목의 유인물을 배포하였고, 2000.6.2 이 사건 학교 교문 앞에서 강사들에게 “서울미고 선생님들께 알립니다”라는 제목하에 이 사건 노동조합에 가입하여 권리를 되찾자는 취지의 유인물을 배포하였으며, 2000.6.27 하교하는 이 사건 학교 학생들에게 학교에 각종 비리가 자행되고 있다는 내용이 포함된 “존경하는 학부모님께”라는 제목의 유인물을 배포한 사실, ③ 참가인 1은 이 사건 노동조합의 조합원인 동료강사 조○으로부터 백○현 교사가 만화 실기성적을 조작하였다는 말을 듣고 2001.2.5 원고와 학교장에게 보내는 “정리해고건”이라는 제목의 문건에서 백○현 교사의 일부 학생들에 대한 실기성적 조작 사실이 있음을 언급한 사실, 시간강사 취업규칙 제11조(품위유지)에서는 “강사는 교육자로서의 품위를 유지하며 학교의 명예를 손상하는 행위를 하여서는 안된다”고 규정하고 있고, 제28조에서는 강사계약 해지사유의 하나로 “3. 기타 중대한 잘못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자”라고 규정하고 있는 사실, 원고 법인의 인사규칙 제35조에서는 “직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 징계한다. 3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때”라고 규정하고 있는 사실, 시간강사 인사에 관한 규정 제10조(해촉사유)에서는 “강사가 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 계약기간 중이라도 학교장은 당연히 해촉할 수 있다. 5. 교육자로서 품위를 극히 손상시킨 자”라고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 2001.4.17 개최된 이 사건 학교 강사 징계위원회는 심의한 결과 참가인 1이 시간강사 취업규칙 제11조의 품위유지의무를 위반하였으며, 시간강사 인사에 관한 규정 제10조, 시간강사 취업규칙 제28조 소정의 강사계약 해지사유에도 해당하는 사실이 있다는 사유로 참가인 1을 해임할 것을 의결한 사실을 각 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 참가인 1이 동료교사 백○현이 실기성적을 조작하였다고 하면서 그의 명예를 훼손하고, 2000.5.29, 같은 해 6.2, 같은 달 27일 등 3차례에 걸쳐 강사, 학생들을 상대로 학교를 비방하는 유인물을 배포하여 학교의 명예를 훼손시키고, 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장으로서 단체협약서의 ‘신뢰회복의 건’ 이행과 관련하여 약속사항을 이행하지 않은 것은 원고 법인의 인사규칙 제35조 제3호 소정의 징계사유와 시간강사 인사에 관한 규정 제10조 제5호, 시간강사 취업규칙 제28조 제3호 소정의 강사계약 해지사유에도 해당한다고 할 것이므로, 이러한 사유로 원고가 참가인 1을 해임한 것은 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 달리 위 해임이 객관적으로 명백히 부당하다거나 위 해임에 징계재량권을 일탈, 남용한 위법이 있다고 할 수 없다.
(2) 참가인 2, 3
(가) 원고의 주장
원고는 처음에는 참가인 2, 3에 대하여 2001학년도 강의시간을 배정하였으나 참가인 2, 3이 본인들의 대학원강의 수강시간과 중복되어 강의를 할 수 없다고 함에 따라 이를 정당한 업무지시에 대한 거절로서 강의를 포기한 것으로 보았고, 또한 이미 배정된 강의시간을 조정할 수도 없어 이후에는 다른 강의시간을 배정하지 않은 것이다.
(나) 판 단
갑 제12호증의 1, 갑 제22호증의 2, 을 제7호증,을 제10호증의 1의 각 기재와 제1심 증인 장○환의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 종래 시간강사들이 대학원 수업이나 대학강의를 하는 경우 이를 배려하여 해당 강사들로부터 대학원 또는 대학의 수업시간표를 제출받아 되도록 강의시간 배정에 이를 반영하여 온 사실, 참가인 2, 3은 홍익대학교 대학원에 입학하였고, 이를 이 사건 학교에 알린 사실, 참가인 2는 2001.2.27일과 같은 달 28일 영월에서 있었던 학교 연수를 다녀온 직후 이 사건 학교 미술부장인 이○배로부터 월요일 오후에 수업이 가능하냐는 전화를 받고 대학원 수업이 월요일 오전과 화요일 오후이므로 가능하다고 대답한 사실, 참가인 2는 2001.3.3 이 사건 학교의 설립자이자 원고 법인 이사장이던 이○환과 면담을 가졌는데, 이○환의 퇴직금 중간정산요청철회 등의 요구에 불응하여 언쟁이 있었고, 그후 같은 날 오후 위 이○배로부터 강의시간이 월요일 오전으로 결정되었다는 전화를 받은 사실, 참가인 3은 사전에 이 사건 학교에 대학원 수업이 월요일과 화요일에 있으므로 이를 피해 강의시간을 배정하여 달라고 요청하였으나 2001.3.3 월요일에 강의시간이 배정되었다는 전화를 받은 사실, 이에 대하여 참가인 3은 이 사건 학교에 강의시간을 조정하여 달라고 요청하였으나 받아들여지지 않았고, 다시 대학원 수업을 포기할 터이니 강의시간을 배정하여 달라고 하였으나 이 역시 이미 다른 강사에게 강의를 배정하였다는 사유로 받아들여지지 않은 사실, 이 사건 학교의 시간강사의 수는 2000학년도에 32명이었는데, 참가인 2, 3을 제외하고는 모두 조정ㆍ배정되어 아무런 문제가 없었던 사실을 각 인정할 수 있고, 이에 반하는 당심 증인 이○배의 증언만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.
그렇다면 위에서 본 이 사건 학교의 시간강사의 수, 참가인 2, 3의 대학원 수업시간표의 사전 통지, 참가인 2, 3의 대학원 수업시간 등에 비추어 볼 때, 원고는 참가인 2, 3에게 대학원 수업을 피하여 강의시간을 배정할 수 있었는데 이를 고려하지 않은 채 대학원 수업과 겹치게 강의시간을 배정한 다음 이를 조정하여 주지 아니하였다고 보여지므로, 원고의 참가인 2, 3에 대한 해고는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
(3) 참가인 4
(가) 원고의 주장
참가인 4는 수업시간 중 성희롱 언사로 학생들로부터 집단항의를 받아 이로 인해 2000.9월경 해직되었다가 복직되면서 원고와 사이에 2000학년도만 근무하고 자진사퇴하기로 합의하였고, 또한 학교운영위원회에서 자질부적격자로 판정되어 시간강사 인사에 관한 규정 제10조 제5호에 의하여 해촉되었다.
(나) 판 단
갑 제4호증, 갑 제18호증의 1 내지 5, 갑 제23호증의 각 기재와 당심 증인 이○배의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인 4는 수업시간에 여학생들에게 성적 수치심을 유발시키는 언행을 일삼다가 여학생들이 학교에 집단항의를 하여 2000.3.11 해고된 사실, 그 뒤 복직되면서 본인의 명예회복만 된다면 2000학년도만 강의를 하고 퇴직하겠다고 학교에 약속하여 2000학년도 9월부터 나머지 기간의 강의를 배정받은 사실, 시간강사 인사에 관한 규정 제10조(해촉사유)에서는 “강사가 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 계약기간 중이라도 학교장은 당연히 해촉할 수 있다. 5. 교육자로서 품위를 극히 손상시킨 자”라고 규정하고 있고, 시간강사 취업규칙 제11조(품위유지)에서는 “강사는 교육자로서의 품위를 유지하며 학교의 명예를 손상하는 행위를 하여서는 안된다”, 제28조에서는 강사계약 해지사유의 하나로 “3. 기타 중대한 잘못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자”라고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 이 사건 학교 운영위원회가 2001.4.6 개최되어 참가인 4가 여학생들에게 성적수치심을 유발하는 언행을 하였고, 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하였음에도 2001학년도에도 강사위촉을 요구하는 등 신의를 저버렸다는 등의 이유로 참가인 4에게 강의시간을 배정하지 아니하기로 결의한 사실을 각 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 참가인 4가 수업시간에 여학생들에게 성적수치심을 유발시키는 언행을 일삼은 것은 시간강사 취업규칙 제28조 제3호, 시간강사 인사에 관한 규정 제10조 소정의 강사계약 해지사유에 해당한다고 할 것이므로, 원고가 참가인 4에게 강의 시간을 배정하지 않은 것은 정당한 이유가 있다고 할 것이다.
바. 이 사건 해고가 부당노동행위인지의 여부
(1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1994.8.26 선고, 94누3940 판결 참조).
(2) 참가인 2, 3에 대한 판단
참가인 2, 3이 이 사건 노동조합의 총무부장, 여성특위 자문위원장인 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제2호증, 을 제7호증, 을 제8호증의 2의 각 기재와 제1심 증인 장○환의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고의 설립자이자 전 이사장이던 이○환은 이 사건 노동조합의 조합원인 강사들에게 노조를 탈퇴하지 않으면 수업을 배정할 수 없고 노조를 탈퇴하면 수업을 주겠다는 취지의 발언을 하면서 노동조합 탈퇴를 회유해 온 사실, 원고와 이 사건 노동조합은 2000.10.25 단체협약서를 체결한 이후 쌍방이 서로 이행하기로 한 단체협약사항을 이행하지 않는다고 하면서 상대방을 비방하는 과정에서 위 참가인들에 대한 해고가 이루어진 사실을 인정할 수 있다.
그렇다면 위 인정사실에 나타난 사실관계에 비추어 보면, 노조에 대한 상당한 반감을 가지고 있던 원고가 위 참가인들이 노조업무를 위해 정당한 행위를 한 것 및 노조원이라는 이유로 위 참가인들을 해고한 것이라고 할 것이고, 따라서 원고가 위 참가인들을 해고한 것은 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.
(3) 참가인 1, 4, 5에 대한 판단
참가인 1, 4에 대한 해고는 앞에서 본 바와 같이 정당하게 이루어진 것이어서, 위 참가인들의 주장과 같이 부당한 해고라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건에 제출된 여러 자료들을 종합하여 고려할 때, 원고가 위 참가인들을 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 징계사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 해고 사유로 삼아서 해고한 것이라고 인정할 수도 없으므로, 위 참가인들에 대한 해고를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다. 그리고 참가인 5는 근로계약기간이 만료함에 따라 근로계약관계가 당연히 종료된 것일 뿐이므로, 이 또한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
3. 결 론
그렇다면, 참가인 2, 3에 대한 해고는 부당해고 및 부당노동행위에 해당하고, 참가인 1, 4에 대한 해고 및 참가인 5와의 근로계약관계 종료는 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 달리 한 부분에서 위법하다 할 것인 바, 제1심 판결은 원고와 참가인 1, 4, 5 사이의 재심판정에 관한 부분에서 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 이 부분에 관한 제1심 판결 및 재심판정을 취소하고, 원고의 나머지 항소는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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