1. 상고이유 제1점에 대하여
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7. 9 선고, 2001다29452 판결 등 참조).
원심(제1심판결 일부를 인용)은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 (1) 피고회사의 피혁사업부는 1996년 이후 경영 내외적인 요인들이 겹쳐 3년 가까이 그 적자규모가 계속 커졌고, 이와 같이 계속된 적자가 단순히 파업 등으로 인한 일시적인 현상으로 볼 수도 없는 점, 피고회사는 건설사업부의 알루미늄 부문으로 인한 손실 및 피혁사업부의 적자 누적으로 인한 손실 등으로 인하여 1997.12.20 부도가 발생하였으며, 그 2일 후인 1997.12.22 서울지방법원 화의절차개시명령을 신청하여 1998.8.4 화의개시결정 및 1998.9.10 화의인가결정이 내려졌다는 점, 피고회사 피혁사업부의 조치원 공장(이하 ‘피고 공장’이라 한다)의 노동조합이 1997.11.25 전면파업을 시작한 이후 피고 공장의 가동은 최근까지도 중단되고 있고, 피고 회사는 위 부도 이후 피고 공장의 건물 및 대지 등을 양도하거나 재가동하기 위한 노력을 하였으나 여의치 않았던 점 등을 종합하면, 피고 회사가 경영난을 해소하기 위하여 피고 공장의 폐쇄와 아울러 이에 따라 발생한 잉여 인력인 원고들을 정리해고한 것은 그 자체가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라고 인정하기에 충분하고, (2) 피고 회사는 피고 공장 노동조합과 사이에 1998.3.23 및 1998.7.15의 합의 등을 거치면서 피고 공장의 양도나 재가동시까지 무기한 무급휴가를 실시하고 피고 공장의 양도나 재가동을 위한 노력을 하였으나 이에 실패하였고, 피고 회사 근로자들의 자진퇴직을 유도하여 1998.7.15에 이르기까지 원고들을 제외한 대부분의 근로자들이 자진하여 피고 회사를 퇴직하였는 바, 이러한 점을 종합하면 피고 회사는 해고를 회피하기 위하여 상당한 노력을 하였다고 볼 것이며, (3) 피고 회사는 1998.7.8과 1998.8.26에 노동조합에 20명 또는 10명을 제외한 해고대상자 선정의 기준을 통보하고 그 명단을 통보하여 줄 것을 요구하고, 노동조합에서 통보가 없을 경우에는 피고 회사가 선정하여 노동조합 및 해고대상자에게 통보하고 정리해고를 하겠다고 하였으나, 노동조합이 이에 응하지 아니하여 피고 회사가 원고들을 해고대상자로 선정하였던 것이므로, 피고 회사의 위 선정이 특별히 불합리하다고 할 수 없고, 한편 피고 회사는 이사회 결정에 따라 1998.8.29 피고 공장을 폐쇄하고 조합원이던 원고들 전부를 해고하였는 바, 피고 공장의 폐쇄가 위법한 것이 아닌 이상 피고 공장의 폐쇄에 따라 이루어진 원고들 전부의 해고는 해고대상자 선정 기준에 있어서 불합리하거나 불공정하다고 할 수 없으며, (4) 피고 회사는 1998.6.16 이후 피고 공장의 노동조합에 서면으로 정리해고를 위한 협의를 통보하고 협의하는 등 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 계속 위 노동조합과 협의하다가 1998.10.24 이 사건 정리해고에 이른 점이 인정되는 바, 피고 회사는 피고 공장의 노동조합과 충분한 협의절차를 거쳤다고 봄이 상당하고, 1998.7.8 피고 회사는 노동조합에 해고의 기준 및 이에 따른 해고대상자 선정에 관하여 통보하였고, 1998.3.23과 1998.7.15의 합의 등을 거치면서 피고 공장의 양도나 재가동시까지 무기한 무급휴가를 실시하고 피고 공장의 양도 및 재가동을 위한 노력을 하며, 피고 회사의 유도로 1998.7.15까지 원고들을 제외한 대부분의 근로자들이 자진하여 피고 회사를 퇴직하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 하였고 이를 노동조합이 자연스럽게 알게 되었는데 위와 같은 사실들은 모두 위 정리해고일인 1998.10.24로부터 60일 이전에 일어난 것이므로, 이 사건 정리해고의 경우 근로기준법 제31조 제3항 소정의 60일 전 통보요건도 이를 갖추었다고 보고, (5) 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건 정리해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정되므로, 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하였음을 전제로 이 사건 정리해고의 무효와 해고 이후 발생한 임금 상당 금원의 지급을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다고 판단하였다.
위 법리를 전제로 하고 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 정리해고에 관한 법리오해의 위법이 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
원심은, 원고들의 1998.3.23 노사간의 무급휴가 약정 이후 이 사건 정리해고 이전의 임금(휴업수당)청구에 대하여, 제1심판결을 인용하여, 1998.7.15 노사간의 무급휴가 약정이 정리해고를 안한다는 것을 조건으로 하는 조건부약정이라는 점에 대하여는 이를 인정할 증거가 없고, 1998.3.23 노사간의 합의는 근로자들을 대표한 피고 공장 노동조합이 피고 회사와 피고 공장의 재가동이라도 될 한가닥 가능성을 염두에 두고 한 합의로서, 합의 당시 피고 공장은 사실상 폐쇄되어 근로자들이 1998.3.23부터 1998.10. 24까지 피고 공장에서 근로를 제공한 바 전혀 없으며, 근로자의 근로제공의무와 사용자에 대한 임금청구권은 원칙적으로 대가관계에 있다는 점 등 위 기간 동안의 피고 회사의 재무구조, 원고들이 약정에 이른 경위 등 제반 사정을 종합하면, 원고들이 위 합의가 무효라고 주장하는 것은 신의칙에 위배되는 것이어서, 원고들은 정리해고 이전 기간 동안의 임금의 지급을 구할 수는 없다고 판단하였다.
협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000.9.29 선고, 99다67536 판결 등 참조).
위의 법리와 기록에 의하면 (1) 원심이 1998.7. 15 노사간의 합의가 정리해고를 안한다는 것을 조건으로 한 조건부약정이라고 인정할 증거가 없다고 판단한 것은 수긍되고, (2) 또한 1998.3.23 및 1998. 7.15 각 노사간의 합의로 1998.4.30까지 및 향후 회사가 정상가동될 때까지 각 무급휴가를 실시하기로 한 것은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 할 것이나 위 각 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 위 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 특별한 사정이 있다고 할 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으므로, 원고들의 개별적인 동의나 수권이 없다 하더라도 위 각 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다.
임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로서 노동조합이 단체협약으로 이를 포기할 수는 없고 다만 근로자가 개별적으로 이를 포기할 수 있다 할 것인 바(위 대법원 99다67536 판결 등 참조), 1998.7.15 무급휴가 약정 당시 그 효력을 1998.4.25로 소급하기로 한 것은 1998.5.1부터 1998.7.14까지 분에 관한 한 이미 구체적으로 발생한 임금(휴업수당)을 단체협약으로 포기한 것이 되어 그 효력이 없다 할 것이나, 기록에 의하면 위와 같은 무급휴가의 소급 실시를 합의한 노사합의서에 원고들이 개별적으로 서명날인함으로써 이에 동의한 사실이 인정되므로(을 제15호증의 1 내지 10), 위 기간의 임금에 대하여도 원고들이 이를 포기한 것으로 봄이 상당하다.
원심의 이유 설시에 다소 적절치 못한 점이 있으나, 원고들의 1998.3.23 무급휴가 약정시부터 1998. 10.24 정리해고시까지의 임금 청구를 배척한 결론에 있어서는 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 임금포기나 휴업수당에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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