징계의 혐의는 참가인이 행정처장을 비방하였다는 소문의 진위를 둘러싸고 서로 언쟁을 하는 과정에서 발생한 점, 참가인이 그 와중에 입은 상처는 참모장에게 달려드는 참가인을 행정처장이 제지하다가 생긴 것에 불과한 점, 참가인이 인헌무공훈장을 수여 받은 사실은 있으나, 징계업무내규의 감경규정에 포상경력이 있는 경우 징계벌목 또는 정도를 감경할 수 있다고 임의적으로 규정하고 있는 이상, 징계의 정도를 감경하지 아니하고 참가인의 비위 정도 등을 감안하여 참가인을 면직하였다고 하여 그것만으로 어떤 잘못이 있다고 볼 수 없는 점등 형평의 원칙에 반하거나 귀책사유에 비하여 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판결한 사례.

【원고, 상고인】 대한민국 (○○○○○○ 지원단)
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】 안○○

상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.

피고와 피고 보조참가인의 각 상고이유를 함께 본다.
1. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니고(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조), 부당해고 구제신청에 있어서의 심사의 대상은 근로자에 대한 해고의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이어서, 징벌이 정당한 이유가 있는지 여부의 판단은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하므로, 부당해고구제재심판정취소소송에 있어서도 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 징벌이 정당한지 여부를 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거들을 종합하여, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)에 대한 이 사건 징계면직 및 재심판정의 경위, ○○○○○○지원단(이하 '복지단'이라고만 한다)의 근무원인사관리내규와 징계업무내규 중 징계관련 규정의 내용, 징계에 이르기까지의 과정, 징계사유 등에 관한 사실을 인정한 다음, 참가인에 대한 징계사유는 복지단 사무실 내에서 다른 장교와 병사 및 직원이 지켜보는 가운데 상급자인 참모장에게 폭언·폭행을 하고, 행정처장에게 상해를 가한 것인바, 이는 상명하복 및 위계질서가 존중되는 군부대의 조직체계에 비추어 볼 때, 그 위반의 정도가 중하고 고의 또는 중과실에 기인한 행위이므로, 복지단의 징계업무내규가 정하고 있는 면직사유에 해당한다고 판단하였다.
앞에서 본 법리와 기록에 비추어 관계 증거들을 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 징계사유의 확정방법에 관한 법리를 오해하였거나, 징계사유에 관하여 필요한 심리를 다하지 아니하고 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사업자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2002. 11. 22. 선고 2002누3706 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비유사실이 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 짐작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조).
원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 면직처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없고, 참가인의 비위 정도가 중한 점, 육군아파트 관리부대의 변경에 따라 복지단과 근무원들 사이에 생긴 갈등이 복지단측의 조치로 비교적 원만하게 해결된 점, 징계혐의사실은 참가인이 행정처장을 비방하였다는 소문의 진위를 둘러싸고 서로 언쟁을 하는 과정에서 발생한 점, 참가인이 그 와중에 입은 상처는 행정처장이 참모장에게 달려드는 참가인을 제지하다가 생긴 것에 불과한 점, 참가인은 그 판시와 같이 대통령으로부터 인헌무공훈장을 수여받은 사실은 있으나 위 징계업무내규의 감경규정에 포상경력이 있는 경우 징계벌목 또는 정도를 감경할 수 있다고 임의적으로 규정하고 있는 이상, 징계의 정도를 감경하지 아니하고 참가인의 비위 정도 등을 감안하여 참가인을 면직하였다고 하여 그것만으로 어떤 잘못이 있다고 볼 수 없는 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 면직처분이 형평의 원칙에 반한다거나 참가인의 귀책사유에 비하여 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다.
앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 징계의 절차적 하자나 징계권의 일탈·남용에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 강신욱(재판장), 변제승(주심), 윤재식, 고현철