1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 단체교섭의 대상사항에는 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항뿐 아니라 노동조합 전임자·유니언샵·조합비 공제제도·노동조합 사무실과 게시판 제공·취업시간 중 근로활동 등 노동조합활동을 위한 편의제공에 관한 사항, 단체교섭절차에 관한 사항, 쟁의행위 개시절차에 관한 사항, 조정·중재에 관한 사항 등 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항이 널리 포함되는데, 강제중재의 대상을 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항으로만 제한한다면 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시킬 수 있는 사항 전부에 관한 것이 아니라 그 일부 사항에 관하여만 대상조치를 마련한 채 헌법이 보장한 단체행동권을 제한함으로써 헌법에 위반하는 것이 아닌가 하는 의심이 있으므로 강제중재의 대상은 좁은 의미의 근로조건에 관한 사항뿐만 아니라, 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항을 포함하는 것으로 넓게 해석하여야 하고, 강제중재제도에 따라 단체행동권의 제한을 받는 참가인조합이 이 사건에서 스스로 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항에 대한 강제중재를 받아들이고 있는 사정을 고려하면 이들 사항들을 굳이 제외할 필요도 없으므로, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조(시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분이 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항에 속하지 아니한다는 이유로 위법하다고 볼 수는 없고, 나아가 강제중재의 대상을 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항만으로 제한하여 해석하는 경우에도, '특별한 사정'이 있는 경우에는 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다 할 것인데, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조(시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분이 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항에 속하지 아니하기는 해도, 위 조항들이 모두 기존의 단체협약에 포함된 것들이고, 사용자인 원고가 지방노동위원회의 중재재정과정에 이르기까지 위 조항들의 존속을 전제로 그 내용에 관한 일부수정의견을 제출한 이상, 노동위원회로서는 위 사항들에 관하여 중재재정의 대상으로 삼을 만한 '특별한 사정'이 있었다고 보아야 할 것이므로, 위와 같은 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다고 판단하였다.
2. 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 '노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태'라고 규정하고 있으므로 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다(대법 1996.2.23. 선고 94누9177 판결 참조).
이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조(시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분은 근로조건 이외의 사항으로서 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다.
한편, 중재절차는 노동쟁의의 자주적 해결과 신속한 처리를 위한 광의의 노동쟁의조정절차의 일부분이므로 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우이거나 이와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우에는 근로조건 이외의 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다고 봄이 상당하다 할 것인데, 원심이 인정한 사실에 의하면 원고와 피고보조참가인 사이의 기존의 단체협약에는 원고가 이 사건에서 그 효력에 관하여 다투고 있는 위 조항 이외에 조합활동에 관한 조항이 포함되어 있었고, 원고는 임금 등 근로조건에 관한 사항과 함께 조합활동에 관한 사항을 포함하여 교섭을 진행하여 왔을 뿐 아니라, 이 사건 중재절차에서 조합활동에 관한 사항이 중재의 대상에서 제외되어야 한다는 의사를 밝힌 적이 없고, 오히려 조합활동 중 일부 조항의 개정에 관하여 적극적으로 의사를 밝혔으며, 조합활동에 관한 중재조항 중 원고의 의사대로 기존의 단체협약의 내용이 유지된 부분에 대하여는 중재의 대상이 되지 않음을 들어 문제를 삼지 않고 있는바, 이는 직권으로 이루어진 이 사건 중재절차에서 있어서 노사관계 당사자 쌍방이 조합활동에 관한 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우에 해당된다고 할 것이므로 원고가 이 사건에서 그 효력에 관하여 다투고 있는 위 조항들에 대하여 중재의 대상으로 할 수 있는 특별한 사정이 있다고 보아야 할 것이다.
따라서 근로조건 이외의 사항도 중재의 대상이 될 수 있다고 한 원심의 판단은 잘못이지만, 원고가 이 사건에서 그 효력에 관하여 다투고 있는 위 조항들은 위에서 본 바와 같은 이유로 중재의 대상이 될 수 있으므로 결국 이 사건 중재재심결정이 위법하지 않다고 한 원심의 판단은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 중재재정의 대상에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법은 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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