1. 보수규정에 대한 근로자들의 동의가 없었다는 주장에 관하여
가. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 해야 하는 것은 아니고(대법원 2000.9.29 선고, 99다45376 판결 참조), 민법상 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범으로서, 법률관계의 한쪽 당사자가 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있음에도, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르른 경우에는, 신의성실의 원칙 위배를 이유로 그 일방의 권리행사를 부정할 수 있다(대법원 2002.3.15 선고, 2000다13856 판결 참조).
나. 원고들은 피고공사와 전국전력노동조합이 1981년 및 1993년 각 단체협약을 체결할 당시 전국전력노동조합의 대표자로 장○수, 최○일을 선출한 대의원들은 모두 또는 대부분 간선제로 선출된 대의원들인 바, 이는 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제2항에 위반한 것으로서 대의원들은 모두 대의원으로서의 자격이 없고, 간선제로 선출된 대의원들이 전국대의원대회에서 선출한 전국전력노동조합의 대표자 장○수, 최○일 역시 노동조합을 대표할 만한 권한이 없어 근로자들에게 불이익한 보수규정 및 보수규정시행세칙의 변경에 동의할 수 있는 노동조합의 대표로서의 자격을 갖추지 못하였으며, 또한 원고들을 포함한 조합원들은 단체협약에 대하여 설명이나 안내를 받은 사실도 없으므로 장○수, 최○일이 피고 공사와 단체협약을 체결함으로써 이루어진 그 보수규정 및 보수규정시행세칙의 변경은 아무런 효력이 없고, 따라서 그 보수규정 및 보수규정시행세칙은 위 원고들의 평균임금 산정의 기준이 될 수 없다고 주장한 데 대하여, 원심은, 구 노동조합법 제20조 제2항에서 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회의 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는, 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내 민주주의, 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고, 이는 강행규정이라고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 위 법 조항에 위반하여 대의원을 간접적으로 선출하고 그 선출된 대의원들로부터 구성된 대의원회에서 노동조합 대표자가 선임된 경우에는, 그 대표자 역시 구 노동조합법에 위반하여 선출되었다 할 것이어서 원칙적으로 노동조합을 대표하여 단체협약을 체결하는 등의 대표권은 없다고 보아야 할 것이지만, 장○수, 최○일의 대표자 선출 당시 노동조합 내부 혹은 다른 근로자들이 위와 같은 선출과정의 하자를 문제삼아 장○수, 최○일이 노동조합의 대표자로서 노동조합을 대표할 권한이 없다고 다투었거나 그 이후 이중의 간선제로 선출된 대표자들의 대표권한을 다투었음을 인정할 아무런 자료가 없는 이 사건에서, 피고 공사로서는 노동조합 대표를 선출할 권한을 가진 대의원회에서 대표자로 선출된 장○수, 최○일을 노동조합의 정당한 대표자로 신뢰할 수밖에 없었던 점, 간선제로 선출된 대의원들에 의하여 선출된 대표자는 노동조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권리가 없다는 법리가 최근 위의 대법원 판례로 인정되기 전까지는 그와 같이 선출된 노동조합의 대표자들이 모두 노동조합을 대표하여 사용자측과 단체협약을 체결하는 등 사실상 대표자로서의 권한을 제한없이 행사하여온 점, 그 법리를 형식적으로 관철할 경우 노동조합 대표자가 간선제로 선출되어 활동한 기간 동안 피고 공사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약들은 모두 그 효력이 없게 되어 그 동안 형성되어 온 노사간의 집단적 근로관계를 근본적으로 부정하는 결과를 초래하고, 이는 사용자나 근로자 모두에게 바람직하지 아니한 점 등을 고려하여, 위의 각 단체협약 체결 이후 장기간이 경과한 시점에서 원고들이 노동조합 대표자 선출과정의 하자나 조합원에 대한 설명 및 안내 결여 등을 이유로 위의 보수규정 및 보수규정시행세칙 중의 일부 조항에 한하여 그 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다고 판단하였다.
다. 앞서 본 법리에 비추어 기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 구 노동조합법 제20조 제2항의 취지에 관한 법리를 오해하였다거나 신의성실의 원칙의 적용에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.
원고들이 상고이유 중에 내세운 판결들은 사안을 달리하기에 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다.
상고이유의 이 주장들을 받아들이지 아니한다.
2. 보수규정 시행세칙 제15조 제1항과 제2항에 대한 주장에 관하여
가. 원고 이○철의 특수작업수당부분
원고 이○철은 피고 공사 서비스센터의 배전전기원에게 지급되는 특수작업수당은 3교대, 4교대, 시차근무자 등에게 주는 시간외근무수당 성격의 수당으로서, 1∼4급 지점의 배전전기원 및 14곳의 서비스센터 주임이 매월 42시간의 시간외근무수당을 정액으로 지급받음에 비하여 서비스센터의 배전전기원은 월 23시간의 시간외근무수당과 함께 월 13일의 특수작업수당(대기수당)을 정액으로 지급받고 있는 바, 1∼4급 지점의 배전전기원과 서비스센터의 주임 및 배전전기원은 모두 그 근무형태가 동일함에도 불구하고 서비스센터의 배전전기원에 대하여 위와 같이 시간외근무수당을 차별하여 지급하면서 시간외근무수당의 일부인 특수작업수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것은 근로기준법 제34조 제2항에 규정된 같은 사업장 내에서의 퇴직금 차등제도금지 원칙에 위반되므로, 결국 원고가 지급받고 있는 특수작업수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되어야 한다고 주장하였다.
이에 대하여, 원심은 피고 공사의 1∼4급 지점 배전전기원 및 서비스센터 주임의 근무형태가 서비스센터의 배전전기원과 동일하다거나 1∼4급 지점 배전전기원 및 서비스센터의 주임에게는 실제 근무 여부와 관계없이 월 42시간의 시간외근무수당이 정액급으로 지급되고 있고 그 수당은 평균임금에 포함되고 있다는 점에 부합하는 듯한 원심증인 김○열의 일부 증언은 이를 믿기 어려우며, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 피고 공사의 배전전기원 중 1∼4급 지점에 근무하는 배전전기원에게는 월 42시간의 범위 내에서 실제 초과근무를 한 시간에 해당하는 시간외근무수당이 실적급으로 지급되고 있고, 서비스센터 및 출장소에 근무하는 배전전기원에게는 월 23시간의 초과근무시간 및 월 13일분에 해당하는 대기수당(특수작업수당)이 정액급으로 지급되고 있는 사실, 피고 공사는 1998.12월 직제개편을 통하여 종래의 출장소를 서비스센터로 명칭을 바꾸는 한편, 서비스센터의 배전전기원들은 업무강도가 상대적으로 약한 편이고 근무분위기도 비교적 자유로워 단속적 근무의 성격이 강하다는 등의 근무형태 및 조건의 특수성을 고려하여 노사합의에 따라 위와 같이 정액급인 특수작업수당을 지급받아온 사실, 피고회사의 14곳 서비스센터의 주임은 서비스센터의 업무를 총괄하고 운영책임을 지는 등으로 배전전기원과는 그 담당업무가 달라 배전전기원과는 달리 시간외수당을 실적급으로 지급하고 있는 사실을 각 인정할 수 있는 바, 이러한 사실관계에 의하니, 원고 이○철이 지급받는 대기수당(특수작업수당)은 피고회사 서비스센터의 배전전기원들의 근무형태와 여건의 특수성 등을 고려하여 그들에게만 다른 방식으로 지급되는 정액급의 수당이라고 할 것일 뿐, 이를 들어 피고회사의 전 직원 또는 모든 배전전기원들에게 공통적으로 지급되는 수당이라고는 할 수 없다고 판단하였다.
나. 원고 서○혁, 박○환의 대근으로 인한 시간외근무수당 및 야간근무수당부분
원고 서○혁, 박○환이 대근으로 인한 시간외근무수당 및 야간근무수당은 모두 그 성질상 다른 시간외근무수당과 다를 바가 없으므로 당연히 근로기준법상 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 함에도 불구하고, 피고 공사의 보수규정 및 보수규정시행세칙이 교대근무자 및 시차근무자의 대근으로 발생한 시간외근무수당 및 야간근무수당을 퇴직금 산정시 평균임금에서 제외하는 것으로 규정하고 있는 것은 다른 근로자에 비하여 서비스센터에 근무하는 배전전기원 및 교대근무자, 시차근무자에 대하여 차별을 두는 것으로서 이는 근로기준법 제34조 제2항의 퇴직금 차등제도금지 원칙에 위반되므로, 원고들의 위의 각 수당들은 모두 평균임금에 산입되어야 한다고 주장하였다.
이에 대하여, 원심은 기록 중의 증거들에 의하여, 앞에서 인정한 피고 공사의 보수규정 제26조 제2항이‘전 직원에게 공통적으로 지급되는 수당(전력수당, 시간외근무수당)에 대하여만 평균임금에 포함’하는 것을 규정하고 있는 사실, 보수규정시행세칙 제15조 제2항이‘교대근무자 및 시차근무자의 대근에 의하여 발생한 시간외근무수당 및 야간근무수당은 평균임금 산정대상에서 제외’하도록 규정하고 있는 사실 외에 피고 공사는 교대근무자 및 시차근무자들이 퇴직 전 3개월간 집중적, 고의적으로 대근을 함으로써 일반근로자들에 비하여 평균임금이 부당하게 과다해져 동일직급 및 동일근속연수에 해당하는 다른 직군 퇴직자와 사이에 형평성 문제가 대두되는 일이 빈발하자 이를 방지하기 위하여 1993.8.4 위와 같이 교대근무자 및 시차근무자의 대근에 의하여 발생한 수당을 평균임금 산정대상에서 제외하는 규정을 신설한 사실, 위의 원고들도 전 직원들에게 공통적으로 지급되는 시간외근무수당인 초과근무수당과 휴일근무수당에 대하여는 이를 평균임금에 포함하여 중간정산 퇴직금을 받은 사실을 인정한 후, 이러한 사실관계에 의하니, 피고 공사에서 대근에 의하여 발생하는 시간외근무수당 및 야간근무수당은 교대근무자 및 시차근무자들의 근무형태의 특수성을 고려하여 그들에게만 별도로 지급되는 수당으로서 전 직원에게 공통적으로 지급되는 성격의 수당이 아니라고 할 것이므로, 그 각 수당을 평균임금 산정에서 제외하는 내용의 위 보수규정 및 보수규정시행세칙이 퇴직금 차등제도를 규정한 것이라고는 할 수 없을 것이라고 판단하였다.
다. 이 부분 주장들에 관한 판단
기록 중의 증거들을 종합하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하고 거기에 증거법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였다거나 필요한 심리를 다하지 아니하였다는 위법사유가 없고, 이러한 사실인정을 근거로 위의 특수작업수당, 시간외근무수당, 야간근무수당은 전직원에게 공통적으로 지급되는 성격의 수당이 아니라고 한 원심의 판단 또한 정당하여 그 판단에는 근로기준법상의 퇴직금 차등제도 금지원칙에 대한 법리를 오해하였다는 위법사유도 없다.
상고이유 중의 이 부분 주장들을 받아들이지 아니한다.
3. 원고 한○승, 신○일, 이○덕의 계속근로관계에 대한 주장에 관하여
가. 동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 한다(대법원 2001.2.9 선고 2000다21512 판결, 1997.9.9 선고 97다2306 판결, 1996.9.6 선고 95다29932 판결 들 참조).
나. 원고들은 피고 공사가 원고들의 중간정산 퇴직금을 산정함에 있어 원고 한○승이 1982.12.23부터 1989.12.20까지 상용원으로 근무한 기간, 원고 신○일이 1986.8.11부터 1989.11.30까지 촉탁(조림원)으로 근무한 기간, 원고 이○덕이 1984.6.18부터 1994.12.4까지 청원경찰로 각 근무한 기간을 근속기간에서 제외하였으나, 원고들이 상용원, 촉탁(조림원), 청원경찰로 각 근무하다가 사직한 것은 피고 공사의 경영상 필요에 따른 강요에 의한 것이지 원고들이 자의에 의하여 사직한 것은 아니며, 원고들은 모두 공백기간 없이 기능직 또는 정규직으로 재입사하여 피고 공사로부터 전직경력을 100% 인정받은 점 등에 비추어 원고들의 사직은 무효이고 피고 공사와 원고들 사이에는 실질적으로 계속근로관계가 유지되었으므로, 피고 공사는 원고들의 상용원, 촉탁(조림원), 청원경찰 근무기간을 합산하여 산정된 미지급 퇴직금을 원고들에게 지급하여야 한다고 주장하였다.
원심은 기록 중의 증거들에 의하여, 원고들이 상용원, 촉탁(조림원), 청원경찰로 각 근무하다가 기능직 또는 정규직으로 재입사하면서 사직한 것이 피고 공사의 경영상 필요에 따른 강요에 의한 것이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 피고 공사가 원고들의 위와 같은 전직경력을 100% 인정하였다 하더라도 이는 원고들의 전직경력을 호봉 산정에 참작한 것으로 보일 뿐이므로, 이를 들어 원고들의 전직경력이 당연히 퇴직금 산정에 있어서의 근속기간에 합산되어야 한다거나 피고가 원고들의 계속근로를 인정하였다고는 할 수 없을 것이라고 판단하였다.
나아가, 원심은 기록 중의 증거들에 의하여, 피고 공사의 정규직, 기능직, 별정직, 청원경찰 등의 각 직급은 각 그 응시자격와 채용절차, 정년, 보수기준 등 신분보장 및 담당업무가 서로 엄격하게 구분되어 있고 원고들이 위 각 재입사 후에 담당한 업무내용은 전직시 담당한 업무와는 서로 상이한 사실, 기능직 선발을 위한 제한고시는 신규채용과 비교할 때 응시자들에게 그 응시자격 및 선발과정에서 일정한 특혜를 부여하고 있는 사실, 원고들은 일정기간 근무 후 자동적으로 계열전환이 된 것이 아니라, 원고 한○승, 신○일은 완화된 형태의 채용시험으로서의 기능직 선발 제한고시에, 원고 이○덕은 정규직 일반 공개고시에 각 합격함으로써 비로소 기능직 또는 정규직의 신분을 갖게 된 사실, 원고들은 위 각 퇴직 당시 사직원을 제출하고 상용원 등으로 근무하였던 기간 동안의 퇴직금을 아무런 이의유보 없이 수령한 다음 위와 같이 재입사한 사실 등을 인정한 후, 이러한 사실관계에 의하니, 원고들은 기능직 또는 정규직으로 재입사하기 위하여 자의로 퇴직한 것이라고 봄이 상당하므로, 원고들의 주장은 모두 이유없다고 판단하였다.
다. 한편, 원고들이 피고 공사가 공채 응시자격에 기능직, 별정직, 위탁원 등 재직 2년 이상 근무한 자로 규정하여 자격요건을 동등하게 하였으나 별정직이 노동조합원이 아니라는 이유로 계속근로를 인정하지 아니하였고, 기능직에서 일반직으로 전직한 경우 사직서를 제출받지 않고 계속근로를 인정한 사례가 있음에도 별다른 이유 없이 원고들에게는 이를 인정하지 않았으며, 피고 공사의 직제상 상용원, 촉탁사원, 청원경찰은 임시직이 아닌 정규직(별정직)임에도 불구하고 계속근로를 인정하지 않았으므로, 이는 근로기준법상 차등금지의 법리에 위배된다는 취지로 주장한데 대하여, 원심은 피고가 원고들의 계속근로를 인정하지 않은 것은 원고들이 기능직 또는 정규직으로 재입사하기 위하여 자의로 퇴직한 후 각 별도의 선발과정을 통하여 재입사하였고 근로형태 변경 전후의 신분관계 및 담당업무도 서로 상이한 때문일 뿐, 각 그 주장과 같은 사유로 계속근로가 인정되지 않은 것이라고는 할 수 없으므로, 원고들의 위 주장 역시 받아들일 수 없다고 판단하였다.
라. 앞서 본 법리에 비추어 기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 계속근로에 관한 법리 및 근로기준법상 차등금지의 법리를 오해하였다거나 퇴직금 중간정산제도에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.
원고들이 상고이유 중에 내세운 판결들은 사안을 달리하기에 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다.
상고이유의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
4. 결론
그러므로 원고들의 각 상고를 기각하고, 상고비용을 원고들이 부담하게 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.
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