1. 재심판정의 경위
[증거] 다툼없는 사실, 갑1호증, 갑2호증(=을 8호증), 갑 4,5호증, 갑 6호증의 1, 갑 10호증의 1 내지 3,9 내지 11, 13 내지 15, 을 6, 7호증, 변론의 전취지
가. 당사자의 지위
원고(선정당사자, 이하 ‘원고’)는 1999.4.7, 선정자 박○만은 1997.6.15, 선정자 최○은 1996.11.11 각 피고보조참가인회사(이하 ‘참가인회사’)에 입사한 근로자들로서, 2000.6.7 참가인 회사에 전국금속노동조합의 서울지부 남부지역금속지회 한국오바라분회(이하 ‘한국오바라분회’)가 결성되자, 원고는 부분회장, 선정자 박○만은 분회장, 선정자 최○성은 조합원으로 활동하였다.
참가인 회사는 상시근로자 120여명을 고용하여 전기저항용접기기를 제조하는 회사이다.
나. 징계해고
참가인 회사는 2000.12.30 원고 및 선정자 박○만, 최○성(이하 ‘원고 등’)에 대하여 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’)를 하였는데, 징계사유는 아래 제2의 다. (2)항 기재 각 사실로서, 원고의 경우 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 제3, 6, 9, 11, 13호, 선정자 박○만의 경우 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 제3, 6, 11, 13호, 선정자 최○성의 경우 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 제3, 6, 9, 13호에 해당한다는 것이다.
취업규칙 등의 해당규정 및 관련규정의 내용은 다음과 같다.
<취업규칙>
제52조 징계의 종류와 방법
징계의 종류와 방법은 다음과 같다.
1. 경고：단순히 구두 또는 서면으로 경고한다.
2. 견책：시말서를 받고 서면 경고한다.
3. 감급：1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 넘지 않고, 1개월간의 총액이 월 임금 총액의 10/100을 넘지 않는 범위 내에서 급여를 감액한다.
4. 정직：시말서를 받고 1개월 이내의 기간 동안 출근을 정지하며, 그 기간 동안 무급으로 한다.
5. 강직：시말서를 받고 직위 또는 직급을 강하한다.
6. 징계해고：근로기준법 제27조 제2항에 따라서 즉시해고 또는 사전예고 후 해고하여야 한다.
제54조 징계해고사유
직원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 해고할 수 있다. 다만, 정상에 따라 강직 또는 정직 조치를 취할 수 있다.
11. 사내에서 또는 직무와 관련하여 타인에게 폭행, 협박을 하거나 업무를 방해한 때
<징계규정>
제2조(적용범위)
종업원의 징계는 취업규칙 기타 다른 규정에서 특별히 정하는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.
제9조(징계사유)
3. 출근 등 근태불량, 무단작업장 이탈, 근무성적 불량, 취업시간 중 취업을 태만히 하거나 고의로 작업능률의 저하 또는 타인의 업무를 방해한 자
6. 회사 내외에서 도박행위, 폭행사고 유발 등 사내의 규율 또는 풍기를 문란케 하는 행위를 한 자
9. 상사에게 폭행을 하거나 강박행위를 한 자
11. 회사의 명예 또는 신용을 손상시킨 자
13. 업무상의 지휘명령을 해태, 불복종하거나 지시, 통제에 응하지 아니한 자
다. 재심판정
서울지방노동위원회는 2001.7.9 2001부노49호 및 2001부해253호로 원고 등의 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 받아들여, 이 사건 해고는 정당한 노동조합활동을 이유로 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 판단하는 한편, 부당해고임을 인정하여 원직에의 복직 및 임금지급 등을 명하였다.
그러나, 중앙노동위원회는 같은 해 12.14 2001부노170호 및 2001부해545호로 참가인 회사의 재심신청을 받아들여 위 초심명령을 취소하면서, 이 사건 해고는 정당하여 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장
(1) 원고 등의 주장
이 사건 해고는 한국오바라분회 조합원들인 원고 등에 대하여 그 노동조합활동을 저지하기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당할 뿐 아니라 다음과 같은 점에서 징계권의 일탈ㆍ남용이 인정되어 위법한 해고에 해당하는 바, 즉 ① 한국오바라분회는 파업 중이던 2000.11.16 노동부 박○홍 근로감독관의 입회하에 참가인 회사와의 사이에 상당한 의견접근이 되어 상호 추가교섭 및 고소ㆍ고발 취소를 하기로 확인한 후 파업을 종결하고 생산현장에 복귀하였는데, 참가인 회사의 대표이사 손○기는 위와 같은 잠정적 중간합의를 무시하고 이 사건 해고를 하였으므로 신의성실의 원칙에 위반되고, ② 원고 등의 성실한 근무경력과 징계처분 전력이 없는 점, 각 징계원인에는 참가인 회사의 책임도 상당부분 있는 점 등에 비추어 이 사건 해고는 징계의 종류 선택에 있어서 그 정도가 지나치게 가혹하므로 상당성의 원칙에 위반되며, ③ 원고 등과의 사이에 폭행사고를 일으킨 참가인 회사의 손○선(대표이사의 아들) 과장과 원○재, 김○환 등 다른 사무직 직원들에 대한 징계가 없었던 점에 비추어 원고 등에 대한 이 사건 해고는 너무 불리하게 이루어진 것으로서 형평성의 원칙에 위반된다는 것 등이다.
(2) 피고의 주장
이 사건 해고사유인 직장상사 폭행 등 아래의 각 비위사실은 사회통념에 비추어 기업의 경영질서를 크게 문란시키는 행위로서 노사관계의 근간을 침해하는 행위이므로 이 사건 해고는 적법하고, 따라서 이는 사용자의 정당한 인사권의 행사로서 노동조합 활동을 저지하기 위한 것이 아니므로 부당노동행위에도 해당하지 아니한다.
나. 관계법령
(1) 노동조합및노동관계조정법
제81조【부당노동행위】
사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 ‘부당노동행위’라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
(2) 근로기준법
제33조【정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청】
① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
다. 인정사실
【인용증거】갑 7, 18, 22호증의 각 1 내지 3, 갑 8호증의 1, 2, 갑 11 내지 13호증, 갑 16호증의 1 내지 6, 갑 17호증의 1, 갑 19호증의 1 내지 7, 갑 21호증, 갑 31호증, 을 1호증의 5, 9 내지 12, 14, 30, 31, 38, 41 내지 54, 56 내지 62, 67, 69, 70, 72, 73, 82 내지 87, 을 2호증의 1, 3 내지 21, 23, 26 내지 32, 을 3호증의 5, 6, 9, 19 내지 29, 41, 42, 50, 52, 59, 60, 76, 을 4호증, 을 10호증의 1 내지 3, 을 11호증, 을 19호증의 1 내지 4, 을 20호증, 증인 성○원, 변론의 전취지
【배척증거】을 1호증의 28
(1) 노동쟁의의 발생
한국오바라분회는 2000.6.8부터 같은 해 7.11까지 7회에 걸쳐 참가인 회사와 임금협상 및 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하여 같은 해 7.13 서울지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였고, 같은 해 7.25 서울지방노동위원회로부터 조정신청사건이 불성립으로 종결되었다는 통보를 받게 되자 다음 날부터 신고 등 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위에 돌입하였다.
한편, 참가인 회사의 노사문제를 다루기 위하여 같은 해 7.16 김○진이 총무부장으로 입사하였는데, 동인 역시 이 사건 해고와 관련하여 같은 해 12.20 징계해고를 당하였다.
(2) 징계사유의 각 사실
(가) 2000.7.28자 업무방해 사건
원고는 이○문 등과 함께 2000.7.28 참가인 회사의 공장에서, 쟁의행위에 참석하지 않은 근로자들이 파업으로 인하여 가동이 중단되고 있던 밀링기계 등 6대를 재가동하려 하자, 이를 막기 위하여 기계의 전원을 차단하고 접근을 못하도록 함으로써 참가인 회사의 생산업무를 방해하였다.
(나) 2000.8.16자 폭행사건
선정자 최○성은 이○문과 함께 2000.8.16 10：40경 참가인 회사의 공장에서, 총무부장 김○진이 박○순의 노동조합 가입사실을 그 부모에게 알려주면서 탈퇴를 종용하였다는 이유로 이를 항의하였는데(박○순은 결국 같은 해 9월경 탈퇴하였다), 그 과정에서 이○문은 쇠파이프로 위협하고 양인은 김○진의 멱살을 잡아 흔들어 바닥에 넘어뜨리는 한편, 영업과장 손○선을 밀어 넘어뜨려 손수레에 부딪히게 하는 등 폭행을 가하여 손○선에게 약 3주간의 치료를 요하는 요추부염좌 등 상해를 입혔다.
(다) 2000.8.22자 폭행사건
선정자 박○만은 이○문과 함께 2000.8.22 13：00경부터 14：30경까지 참가인 회사의 공장에서 다른 조합원들과 함께 부분파업을 끝내고 현장복귀를 시도하던 중 이를 저지하던 김○진 및 참가인회사의 상무 홍○의와의 사이에 시비가 발생하여 양인은 김○진의 멱살을 잡고 흔들고 이○문은 김○진의 얼굴을 1회 때려 약 4주간의 치료를 요하는 상악치조골골절상을 입게 하였다.
이에 김○진은 근로자 김○복 등의 얼굴을 수회 때리고 우측중지손가락을 입으로 물고 바닥에 쓰러뜨리는 등 폭행을 가하여 선정자 최○성에게 약 10일간의 치료를 요하는 우수배부찰과상 등의, 이○문에게 약 2주간의 치료를 요하는 구강내심부열상 등의, 김○복에게 약 7일간의 치료를 요하는 우주관절부피부좌멸창 등의 상해를 입게 하였다.
(라) 2000.9.4자 업무방해사건
참가인 회사는 2000.8월경 서울관악지방노동사무소장으로부터 소속 근로자 111명에 대한 미지급수당 202,287,900원을 같은 달 31일까지 지급하라는 지시를 받았으나 이를 이행하지 아니하였는데, 이를 항의하기 위하여 원고 및 선정자 박○만, 최○성과 이○문 등이 다른 노조원 7명과 함께 2000.9.4 10：00경부터 17：30경까지 참가인 회사의 사무실과 복도에서 체불임금의 지급과 대표이사의 면담을 요구하면서 “사장 물러가라. 관리자들 물러나라. 전임자 인정하라” 등의 구호를 외치며 대표이사 손○기가 회사의 업무와 관련된 손님을 만나러 나가는 것을 막아 회사업무를 방해하였다.
참가인 회사는 다음 날 노조원들에 대한 체불임금을 지급하였고 이후 비노조원들에 대하여도 체불임금을 지급하였다.
(마) 2000.9.19자 하도급 관련 업무방해 사건
선정자 최○성과 이○문은 참가인 회사가 쟁의행위기간 중 불법으로 하도급을 주고 있다는 이유로 대표이사 손○기를 서울관악지방노동사무소에 고발한 다음, 물증 확보를 위하여 2000.9.19 참가인회사의 거래업체 S실업으로부터 배달된 납품물품을 천막 안에 숨겨 놓고 돌려주지 않아 회사의 생산업무를 방해하였다.
손○기는 위 건과 관련하여 같은 해 10.18일 원고 및 선정자 최○성과 이○문 등을 업무방해죄로 고소하였다가 2001.3.8 고소를 취하한 바 있고, 또한 참가인 회사는 2001.1.20 원고 및 선정자 등을 상대로 서울지방법원 남부지원 2001가단3447호로 위 업무방해 사건으로 인하여 회사가 입은 손해의 배상을 청구하는 소를 제기하기도 하였다(위 소는 2003.3.27 참가인 회사의 청구 포기로 종결되었다.).
한편, 서울관악지방노동사무소 근로감독관 박○홍은 손○기가 쟁의행위기간 중 5개 업체에 하도급을 주었다는 이유로 2000.10월 말경 서울지방검찰청 남부지청에 손○기를 노동조합및노동관계조정법위반죄의 기소의견으로 송치하였으나, 서울지방검찰청 남부지청은 위 업체들이 쟁의행위 발생 이전부터 하도급을 하여 왔던 회사라는 등의 이유로 2001.3.27 같은 지청 2000년 형 제62349호로 혐의없음 결정을 하였다.
(바) 2000.10.18자 업무방해 사건
원고는 다른 조합원들과 함께 적법한 집회신고를 거쳐 2000.10.18 17:00경부터 회사 주차장에서 집회를 갖던 중, 18:10경부터 회사의 2층 사장실 앞 복도에 올라가 신고된 집회종료시간인 19:00경까지 손○기와의 면담을 요구하는 연좌침묵시위를 함으로써 회사의 업무를 방해하였다.
손○기는 위 사건과 다음 날인 같은 달 19일 원고를 퇴거불응죄로 고소하였다가 2001.3.8 고소를 취소하였다.
(사) 2000.11.7자 업무방해 사건
원고 등은, 참가인 회사를 대표하여 단체교섭을 진행하고 있던 김○진이 노조의 요구사항을 들어주지 않으며 모든 결정권한을 손○기에게 미루는 등 불성실한 태도로 일관한다는 이유로, 2000.11.7부터 2000.11.17까지 이○문, 심○영, 최○철 등 다른 조합원들과 함께 원래 적법한 집회신고가 되어 있던 회사 주차장이 아닌 2층 회의실을 점거하여 녹음기를 틀어놓고 “사장은 협상에 응하라”라는 등의 구호를 외치며 노동가요 등을 제창하는 등 농성시위를 함으로써 회사업무를 방해하였다.
(아) 2000.11.9자 폭행사건
김○진은 2000.11.9 11：30경 이○문 등 농성중인 조합원들이 참가인 회사 회의실 입구에 노조탄압을 항의하는 내용의 대자보를 붙이려 하자 이를 찢어버리면서 조합원들과 다투어 자신과 김○구(영업부차장) 등이 상해를 입게 되었는데, 이를 알게 된 손○선이 회의실에서 농성 중인 조합원들을 끌어내기 위하여 회의실에 들어가려다 원고의 제지를 받게 되어, 고○재(생산과장), 김○구, 서○완(영업부사원), 이○정(품질관리과장) 등과 함께 원고의 멱살을 잡아끌어내면서 발로 옆구리를 차고 쓰러진 원고의 오른판을 발로 밟는 등 폭행을 가하였고, 그 과정에서 원고는 약 10일간의 치료를 요하는 요추부염좌상 등을 입었다.
(3) 형사처벌 등
원고는 2000.7.28자 및 11.7일자 업무방해 사건과 관련하여 벌금 50만원, 2000.9.4자 업무방해 사건과 관련하여 벌금 30만원의 형을 각 선고받았고, 선정자 박○만은 2000.8.22자 폭행 사건과 관련하여 벌금 20만원, 2000.9.4자 업무방해 사건과 관련하여 벌금 50만원, 2000.11.7자 업무방해 사건과 관련하여 벌금 30만원의 형을 각 선고받았으며, 선정자 최○성은 2000.8.16자 폭행사건과 관련하여 벌금 30만원, 2000.9.4자 업무방해사건과 관련하여 벌금 30만원, 2000.11.7자 업무방해 사건과 관련하여 벌금 30만원의 형을 각 선고받았다.
김○진은 2000.8.22자 폭행사건과 관련하여 벌금 70만원의 형을 선고받았고, 손○선도 2000.11.9자 폭행사건과 관련하여 벌금 100만원의 형을 선고받았으며, 손○기와 참가인 회사는 임금체불과 1999.4.1부터 2000.12.21까지 노사협의회 정기회의 미개최 등의 이유로 각 벌금 200만원의 형을 선고받았다.
한편, 손○선, 고○재, 김○구 등 회사측 5명은 2000.11.9자 폭행사건과 관련하여 회사로부터 징계를 당하지 않았다.
(4) 한국오바라분회의 상황
한국오바라분회는 2000.6.7 참가인회사의 근로자 27명을 조합원으로 하여 설립되었으나, 이후 조합원들의 탈퇴가 잇달아 같은 해 8월경에는 조합원의 수가 14명으로 줄어들었고, 이 사건 해고 당시에는 9명, 2002년에는 3명에 불과하였으며, 2003.4월 변론종결 당시에는 한명도 남지 않았다.
라. 판 단
(1) 이 사건 해고가 부당해고인지 여부
이 사건 해고사유인 위 다. (2)항 기재 각 사실은 서로 별개의 사건이 아니라 쟁의행위기간 중 임금협상 및 단체교섭의 과정을 둘러싼 노사간의 대립에서 비롯된 일련의 사건들이라는 점에서 전체과정을 종합하여 살펴보아야 할 것이다.
(가) 쟁의행위의 정당성 유무
이러한 측면에서, 이 사건 해고가 정당한 이유없이 이루어진 부당한 해고였는지를 판단하기 위해서는 먼저 본건에 있어서의 쟁의행위가 정당하였는지의 여부에 관하여 보아야 할 것이므로 이에 관하여 살피건대, 비록 한국오바라분회가 근로조건의 향상을 위하여 전체 조합원의 투표, 조정전치 등 노동조합및노동관계조정법 소정의 절차를 거쳐 쟁의행위에 돌입함으로써 그 주체나 목적, 절차상 정당성이 인정된다 하더라도, 이 사건 쟁의행위는 단순히 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지함에 그치지 아니하고 업무방해, 폭행, 회의실 점거 등의 행위에까지 나아갔다는 점에서 방법상 정당하다고는 볼 수 없다 할 것이다.
(나) 구체적 검토
이와 같은 사정을 전제로 각 사건을 원고 및 선정자별로 나누어 살펴보기로 한다.
1) 원고에 해당하는 징계사유의 사실은 2000.7.28자 9.4일자, 10.18일자 및 11.7자 각 업무방해행위인 바, 먼저 이러한 사실들이 참가인 회사의 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 3, 6, 9, 11,13호 등의 징계해고사유 내지 징계사유에 해당함은 명백하다.
그런데, 2000.9.4 회사 사무실과 복도에서 농성을 하고 대표이사의 출입을 막은 것은 그 동기가 미지급수당을 지급받고자 함에 있었다는 점에서, 그리고 같은 해 10.18 연좌침묵시위를 한 것은 적법한 집회장소가 아닌 사무실 복도에서 이루어지긴 하였어도 업무방해의 피해가 크지 않았을 것으로 보이는 점에서, 각기 그 참작할 사유가 있어 보이고 같은 해 11.9에는 상해까지 입은 점도 참작사유가 될 수 있을 것이다.
그러나, 2000.7.28 비노조원들이 기계 가동을 막아 참가인 회사의 생산업무를 방해한 행위는 제조업체인 참가인 회사에 대하여 그 불법행위의 태양에 있어서 비난가능성의 정도가 매우 크고, 같은 해 11.7부터 11.17까지 회의실을 불법 점거하여 농성을 한 행위도 그 행위의 태양이나 기간 등에 있어서 업무방해의 피해 정도가 너무 커서, 비록 징계처분 전력이 없는 원고가 근로조건의 향상이라는 목적으로 그러한 행위를 하였다는 점을 감안하였다 하더라도(이는 아래 각 선정자에 대하여도 마찬가지이다), 위 각 행위는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당된다고 봄이 상당하고, 나아가 한국오바라분회에서의 원고의 지위, 각 행위에 있어서의 원고의 가담 정도와 해고로 인하여 원고가 입게 될 불이익, 원고의 근무기간 등 여러 가지 사정을 모두 고려하여 볼 때 ‘징계해고’라는 처분이 징계종류의 선택 등에 있어서 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다 할 것이다.
2) 선정자 박○만에 대한 징계사유의 사실은 2000.8.22자 폭행행위와 같은 해 9.4자 및 11.7자 각 업무방해행위로서, 이러한 사실들이 참가인회사의 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 제3, 6, 11, 13호 등의 징계해고사유 내지 징계사유에 해당함은 역시 명백하다.
각 사건에 관하여 보면, 물론 위 폭행 사건에서 피해자 김○진도 선정자 최○성 등 노조원들에게 상해를 입혔다는 점과 원고의 경우와 마찬가지로 2000.9.4자 업무방해행위의 동기는 징계 양정상 참작사유가 될 수 있을 것이나, 선정자 박○만은 회사의 간부인 상무, 총무부장 등과 다투었을 뿐 아니라 같은 해 11.7 이후의 불법점거 및 농성행위의 태양이나 기간에 있어서의 불법성의 정도 등에 비추어 보면, 위 각 행위 역시 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 위 선정자에게 책임 있는 사유에 해당된다고 봄이 상당하고, 나아가 선정자 박○만은 한국오바라분회의 분회장이라는 점, 각 행위에 있어서 위 선정자의 가담 정도 및 근무기간, 위 선정자가 입게될 불이익 등 여러 가지 사정을 모두 고려하여 보면 ‘징계해고’의 처분이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없는 것이다.
3) 선정자 최○성에 대한 징계사유의 사실은 2000.8.16자 폭행행위와 같은 해 9.4일자, 9.19일자 및 11.17일자 각 업무방해행위로서, 이러한 사실들이 참가인 회사의 취업규칙 제54조 제11호 및 징계규정 제9조 제3, 6, 9, 13호 등의 징계해고사유 내지 징계사유에 해당함은 분명하다.
각 사건에 관하여 보건대, 위 폭행 사건에서 이○문이 주도적으로 행동하였던 점과 그 동기는 2000.9.4자 및 같은 달 19일자 각 업무방해행위에 있어서의 동기와 더불어 참작사유가 된다고 할 수 있으나, 선정자 최○성 역시 폭행에 가담하였고 상해의 결과까지 발생하였던 점, 같은 해 11.7 이후의 불법점거 및 농성행위의 태양이나 기간에 있어서의 불법성의 정도, 그리고 특히 같은 해 9.19 납품물품을 숨겨 생산업무를 방해한 행위는 원고가 기계 가동을 막은 행위보다 오히려 비난의 정도가 크다고 볼 수 있는 점, 더욱이 이와 관련된 손○기의 노동조합및노동관계조정법 위반혐의는 결국 인정되지 아니한 점 등에 비추어 보면, 위 각 행위 역시 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 선정자 최○성에게 책임있는 사유에 해당된다고 봄이 상당하고, 또한 각 행위에 있어서 위 선정자의 가담 정도 및 근무기간, 해고로 인하여 위 선정자가 입게 될 불이익 등 여러 가지 사정을 모두 고려하여 볼 때 위 선정자에 대한 ‘징계해고’의 처분도 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다.
4) 그 밖에 원고 등은 참가인회사의 대표이사 손○기가 노사간의 잠정적 중간합의를 무시한 채 이 사건 해고를 하였으므로 신의성실의 원칙에 위반된다는 취지의 주장을 하나, 앞서 설시한 바와 같이 쟁의행위와 단체교섭의 전체과정을 종합적으로 검토하여야 하는 이 사건에 있어서 잠정적 중간합의를 위반하였다는 사유만으로 신의성실의 원칙에 반하는 것이라고는 볼 수 없을 뿐 아니라, 참가인 회사에 있어서 노사간에 중간합의가 있었다는 점에 관하여는 갑 9호증의 1의 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없으므로, 위 주장은 어느모로 보나 받아들일 수 없다.
또한 징계에 있어서의 형평성에 관하여 보건대, 회사측 간부인 김○진 역시 2000. 12.20 징계해고를 당하였으므로 한국오바라분회의 조합원들만 징계를 당한 것은 아니라고 할 것이며, 다만 폭행사건과 연루된 손○선 과장과 원○재, 김○환 등이 징계를 받지는 아니하였으나 그러한 사정만으로 원고 및 위 선정자들의 행위가 합리화될 수는 없다 할 것이므로, 이에 관한 원고 등의 주장 역시 받아들이지 않기로 한다.
(다) 소결론
그렇다면, 참가인 회사가 임금을 체불하고 노사협상에 적극적으로 임하지 않는 등 각 징계원인사실에 참가인 회사의 책임이 일부 있음을 부인할 수 없다 하더라도, 위 각 사정에 비추어 이 사건 해고는 징계의 종류 선택에 있어서 그 정도가 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없고, 따라서 참가인 회사가 위와 같은 이유로 취업규칙 등 관련규정에 의하여 원고 등을 징계해고한 것은 적법하다 할 것이다.
(2) 이 사건 해고가 부당노동행위인지 여부
사용자가 근로자를 해고함에 있어서, 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고를 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는, 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다(대법원 1997.7.8 선고, 96누6431 판결 ; 2000.6.23 선고, 98다54960 판결 등 참조)
본건에 있어서, 우선 원고 등의 쟁의행위가 그 정당화에 필요한 요건을 모두 갖추지 못하였고 이 사건 징계해고도 부당해고에 해당되지 아니함은 앞서 본 바와 같은 바, 비록 참가인 회사 내에 한국오바라분회가 설립된 직후 이 사건 쟁의행위가 발생한 점, 당초 27명이던 한국오바라분회의 조합원 수가 이 사건 해고 당시 9명으로 줄고 2003.4월 변론종결 당시에는 한명도 남지 않은 점, 위 9명의 조합원 중 원고 등 7명의 조합원들이 징계처분을 받은 점 등 참가인 회사가 원고 등의 노동조합활동을 못마땅하게 여겼고 그로 인하여 이 사건 해고를 단행하였을 가능성도 있음을 부인할 수 없다 하더라도, 위와 같은 사정에 비추어 본다면 그 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하고 실질적으로는 노동조합의 업무를 위한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 주기 위한 것이었다고 단정할 수 없고, 달리 참가인 회사가 원고 등의 노동조합활동을 혐오한 나머지 이 사건 징계를 하였다는 점을 인정할 증거도 없다.
따라서, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하여 그 취소를 구하는 원고 등의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인 바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고 등의 항소는 이유없어 이를 모두 기각하되 피고의 항소를 받아들여, 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고 그 부분에 해당하는 원고 등의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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