제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 게하르트 람페 및 배○기(이하 "신청인"이라 한다)는 부산시 사하구 다대동 1500-12번지에서 근로자 83명을 고용하고 유압기계 등을 제조·판매하는 (주)렉스로스세기의 대표이사들이다.
나.재심피신청인 김○희(이하 "피신청인"이라 한다)는 1992. 1. 3 신청인 회사에 입사하여 서울사무소에서 근무하던 중 1998. 2. 6 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인 회사는 1991. 7 설립 이래 적자 누적으로 1996년까지 누적적자가 16억원이고, 1997년도에는 42억원의 적자를 시현, 누적된 적자가 58억원에 이르러 68억원의 자본금을 거의 잠식한 사실.
나.신청인 회사의 대주주인 독일 만네스만 렉스로스사로부터 그간 신청인 회사의 누적손실과 1998년도 사업성 악화로 신청인 회사를 폐쇄하고 나머지 자본금을 회수하겠다는 요청에 따라 신청인은 1998. 1. 26 이사회를 소집하고 위 건에 대하여 논의한 결과 사업폐쇄보다는 우선 경비 50%를 절감하여 경영정상화를 도모하기로 하고 경비절감의 일환으로 구조조정 및 인원 30% 감축을 결의한 사실.
다.신청인은 1998. 2. 4 생산부 및 관리부 직원을 집합시키고 회사의 어려운 사정을 설명하고 직원 106명 중 95명으로부터 사직서를 받아 평가표에 의한 평가항목을 필요성, 전문지식, 적극성, 협동성, 규율 등 5개 항목으로 하여 각 항별 배점을 정한후 개인별로 평가점수를 부여하고 그 합계점수가 낮은 23명의 사직서를 수리, 같은해 2. 6 해고조치한 사실.
라.피신청인은 해고되자, 해고의 부당성을 지적, 같은해 3. 10, 같은해 3. 30, 같은해 4. 14 등 3차례 신청인에게 이의를 제기하였으나 받아들여지지 아니하자 같은해 4. 23 초심지노위에 구제신청 하였고 초심지노위는 본건을 심사하고 피신청인의 주장이 있다고 받아들여 신청인에게 피신청인을 구제하자는 명령을 하기에 이르렀고 신청인은 같은해 6. 24 위 명령서를 송달받고 같은해 7. 1 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정하기로 한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.긴박한 경영상의
신청인 회사는 1991. 7. 1 자본금 25억으로 창업하여 1992년과 1996년 두차례 증자로 자본금이 총 68억이었으나 1997년까지의 경영실적이 58억원의 누적적자로 자본금이 거의 잠식되어 자본금의 65%를 투자한 독일 렉스로스사로부터 1998. 1경 신청인 회사를 폐쇄하고 자본철수를 고집하여 신청인이 회사 폐쇄 또는 구조조정을 통한 경영정상화를 심도있게 검토하고 1차적으로 구조조정을 통한 경영정상화를 시도해보고 여의치 아니할 때는 회사를 폐쇄하겠다는 신청인의 뜻을 독일 본사경영진에게 끈질기게 설득하여 동의를 얻어냈음.
나.해고회피 노력
신청인은 1998. 1. 26 긴급이사회를 소집하고 구조조정을 통한 경영정상화는 경비절감이 관건이므로 경비의 50%를 감축하기로 결의하고 우선 해고를 피하기 위하여 임원과 직원의 급여 삭감, 각종경비의 절감 등을 기도해 보았으나 이로서는 목표달성이 도저히 불가능하다는 결론에 이르렀고 인원 30%를 감축하여 100%가 실직자가 되는 것을 막아보자는 결론에 이르게 된 것임.
다.근로자와의 협의
1998. 2. 4 생산부 이사 유상수와 독일인 재무이사 켈러가 생산부 및 관리부 직원을 집합시켜 놓고 경영이 어렵고, 매년 적자로 자본금이 거의 잠식되어 독일 본사로부터 회사를 폐쇄조치하고, 남은 자본금을 회수하겠다는 통보가 있어 신청인이 독일 본사에 구조조정을 통한 경영정상화를 우선 시행해보고 그래도 여의치 아니할 경우 폐쇄조치하겠다는 뜻을 끈기있게 설득하여 동의를 얻어냈다는 설명을 하였고, 개정전 근로기준법 제27조는 정리해고의 실질적·형식적 요건이 규정되어 있지 아니하므로 대법원 판례에 따르면 "정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급히 요청되고 취업규칙에 해고에 대한 협의조항이 없으며 또 해고대상 근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다 하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전 협의를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수 없다(대법원 91다19463 판결. 1992. 11. 10 선고)고 판시하고 있는바, 초심지노위는 이건 해고가 정리해고에 해당하나, 근로자와 사전협의 없이 2일 사이에 사직서를 제출받아 이를 수리하였음은 부당하다는 판정은 사안에 따른 합리적 판정이라고는 할 수 없다 하겠음.
라.대상자 선정
대상자 선정에 있어 근로자와 협의를 한다고 하더라도 합리적인 기준의 도출이 어렵다고 신청인은 판단하여 직원 개인별로 평가표에 따라 회사의 기여도를 기준으로 5개항목에 평가점수를 부여하고 그 점수가 낮은 직원을 해고대상자로 결정하였는바, 피신청인의 경우 독일인 부사장 둔켈의 비서로 1992. 1. 3 입사하여 근무하다가 1994. 12 위 둔켈이 귀국하고 독일인 한국근무자를 사장급으로 격상하고 독일인 사장이 부산 본사에 근무하게 되어 서울사무소에서는 피신청인의 직무가 사실상 없어진 상태로 그간 총무 및 영업업무를 하였다고는 하나 피신청인의 영업실적이 전무하고, 서울사무소의 경우 피신청인 포함 총4명이 근무하고 있으나 1997년 수주액이 1억7천만원인데 비해 인건비가 1억6백만원, 임대료 등 기타경비가 7천만원으로, 수주액 1억7천만원에서 생산원가를 공제한다면 서울사무소를 유지해야 할 사실상의 가 없고, 수주액 1억7천만원도 이희춘 차장 및 윤준식의 실적이고 피신청인의 실적은 전혀 없어 피신청인은 그간 사실상 급료만 받아온 실정으로, 공정하고 합리적인 기준을 정한다 하더라도 피신청인은 위 대상에서 벗어날 수 없다 하겠고, 회사에 사실상 많은 기여를 한 다른 퇴사자들은 회사의 처한 사정을 이해하고 신청인의 합의 제의에 모두 응하였음에도 비단 피신청인 1인만이 1998. 12. 31 임대계약 만료에 맞추어 폐쇄예정인 서울사무소에 원직복직을 고집하는 저의를 이해할 수 없다 하겠음.
마.초심지노위 판단의 오류
초심지노위는 신청인이 회사의 긴박한 경영상의 상황만 설명하였지 정리해고의 나머지 요건을 구비하지 못하여 부당해고라는 기계적인 판정을 하고 있다 하겠으니, 신청인 회사는 외국인 투자기업으로 투자자가 즉시 회사의 폐쇄절차를 밟고 나머지 자본금을 회수해가겠다는 상황 하에서 신청인은 근로자 100여명 모두에게 실직이라는 불행을 주지 아니하려고 독일 본사 경영진에 인원 30%를 감축하고 경비를 절감, 회사를 살려보겠다라고 하며 구구사정하여 동의를 얻어냈음에도 초심지노위는 이같은 사정의 감안없이 16명의 근로자를 위하여 100여명의 실직자가 생겨도 좋으니 정리해고의 요건을 모두 갖추라는 판정은 가히 근로자를 위하는 합리적인 판정이라고 볼 수 없다 하겠으니 이같은 초심판정은 마땅히 취소되어야 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가.긴박한 경영상의
1998. 2. 5 본사 김○성 이사로부터 피신청인이 사직서 제출을 요구 받고 그 사유를 물은즉 위 김○성 이사로부터 회사 경영상의 문제로 1997년도 결산시 45억 적자가 발생하였고, 이중에는 환차손 15억, 1998년도로 이월시킨 매출액 10억, 부도어음 보유액 10억 정도로 실제순수한 적자는 10억 정도라고 하면서 아무일도 없을 것이라며 안심을 시키기에 아래 직원들에게 무슨 책임을 묻겠는가 하여 같은해 2. 5 부산 본사로 가서 사직서를 제출하고, 신청인 면담을 요청하여 면담중 서울사무소 업무계획을 보고하자 신청인이 '외국 것들에게 회사를 맡겨놓았더니 내돈만 다 까먹었다. 무슨 외국것들일이 많이 와서 비용만 쓴다'고 푸념하며 피신청인에게 남편이 대학교수로 재직중이니 집에서 애나 잘 키우라는 등 피신청인이 기혼여성이라는 에서 해고한 것이고 경영상 어려움에서 해고한 것이 아님.
나.해고회피 노력
신청인은 회사가 어려워 인원을 감축한다면서 1997년 한해동안에도 무려 21명을 신규채용하였고, 1997년말 채용박람회에도 신입사원을 채용할 목적으로 참여한 사실이 있는바, 신청인은 해고회피 노력을 한 바 없음.
다.근로자와의 협의
신청인은 근로자와 협의한 사실이 없으며, 더욱이 서울사무소에 근무하는 피신청인에 대하여는 1998. 2. 4 본사 김○성 이사로부터 서울사무소 직원 전원이 사직일자와 를 기재하지 말고 일괄하여 사직서를 제출하라 하였고 피신청인이 그 사유를 묻자 신청인의 지시라며 이를 거부할 경우 서울사무소가 폐쇄될 것이라 하였고 다음날 출근직후 또다시 독촉을 하면서 사직서 원본을 즉시 가지고 내려오라 명령하니 상사의 명령을 거부할 수 없어 어쩔 수 없이 다른 직원들에게도 사표를 쓰도록 하여 비행기편으로 본사에 급히 내려가서 사직서를 제출하였는바, 그 익일인 같은해 2. 6 김○성 이사로부터 정리해고자 명단에 피신청인도 들어있다며 내일부터 출근하지 않아도 된다는 유선통보가 있었는바, 신청인은 이건 해고가 정리해고라고 하면서 근로자와 협의는 전무하였음.
라.대상자 선정
외국기업에 있어서의 인사고과는 근로자에게 절대적으로 중요하여 신중히 다루어지는바, 신청인은 회사 설립후 인사고과를 적용한 경우를 들어보지 못했으나, 금번 조작된 인사고과로는 해고후 타직장을 구하는데도 불이익을 당할 수밖에 없게 되었고, 인사고과 항목상 다른 것은 주관적이어서 입증하기 어려우나 지난 몇 년간 지각·결근이 한번도 없었던 피신청인이 규율항목을 무슨 로 최하위 점수로 받았는지 이해할 수 없으며 항목중 필요성 부분에 대하여도 납득하기 어려운바, 피신청인이 해고된 이후인 1998. 4. 22부터 4. 27까지 여의도 전시장에서 행사된 국제기계전시회 기간중 독일측 이사의 요청으로 다른 여직원 참여 없이 피신청인이 모든 일을 전담했으며, 또한 피신청인의 인사고과가 그같이 형편없음에도 6개월전인 1997. 8월 일개사원인 피신청인을 차장으로 승진시킬 수가 있었겠는가. 따라서 자체적으로 만든 평가기준표에 의한 객관적 기준을 마련하여 사직서 수리에 적용했다는 신청인의 주장은 해고사유를 정당화시키기 위한 조작된 주장으로 일축함.
마.해고의 진정한
한국측 배○기 사장이 단독으로 회사를 운영하고자 독일인 부사장을 매우 야비한 방법으로 축출한 과정을 피신청인이 너무나 잘 알고 있었기 때문에 개인적 사감으로 해고를 하였다고 사료되는바, 결론적으로 회사에서는 경영상 로 정리해고가 불가피하였다고 주장하나 이는 허위의 주장으로 정리해고를 위한 어떠한 요건도 충족하고 있지 아니한 실정으로 피신청인의 해고는 보복해고이며, 또한 개인적인 사감으로 기회만 있으면 해고하려는 한국측 배○기 사장의 횡포라 하겠으니 이는 부당한 해고임이 명백하여 초심지노위의 판정은 마땅하다 할 것임.
3. 판단
이상 양 당사자의 주장과 제출된 서면, 초심기록, 본건 심문 등의 전 취지를 모아서 아래와 같이 판단한다.
제1의 2. 인정사실 "가, 나"에서와 같이 신청인 회사가 매년 적자를 시현, 그 누적된 적자가 자본금을 거의 잠식, 사업을 폐쇄해야 할 위기에 봉착하여 경영정상화를 위한 경비절감의 일환으로 인원감축을 하였다면 이는 정리해고에 상당하다 할 것이고, 그러하다면 해고를 피하기 위한 노력과 아울러 근로자와의 성실한 협의과정을 거쳐 대상자를 객관적이고 합리적인 기준에 의한 선정 등을 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이라야 하겠고(대법원 96누8031. 1997. 9. 5), 그러하다면 본건 해고가 위 요건을 갖추고 이루어졌는지를 살펴보는 것이 상당하다 하겠다.
가.긴박한 경영상의
신청인 회사는 1991. 7. 1 자본금 25억원으로 창업, 그후 2차례 자본증자로 자본금이 68억원이 되나 매년 경영적자를 시현, 1997. 12. 31 현재 누적된 적자가 58억원에 달하여 자본금이 거의 잠식되어 회사를 폐쇄해야 할 경영위기에 봉착하였다고 신청인이 주장하는바, 이부분 신청인 주장은 신청외 산동회계법인이 신청인 회사의 1997년도 감사보고서가 뒷받침한다 하겠으니 긴박한 경영상의 가 있다고 인정된다 하겠다.
나.해고회피 노력에 대하여
피신청인은 신청인이 해고회피 노력을 한 바 없으니 1997년 중에도 21명의 사원을 신규채용 하였고 1997. 12 사원채용을 목적으로 채용박람회에도 참여하였다고 주장하나 신청인은 이에 대한 반증이 없고, 신청인은 해고를 피하고자 임원과 직원의 급여 삭감, 각종경비절감을 하였다고 주장하나 그 거증이 없어 이부분 신청인 주장은 인용하기 어렵다 하겠다.
다.근로자와의 성실한 협의에 대하여
신청인은 근로자와의 협의에 대하여 1998. 2. 4 직원을 집합시키고 회사의 어려운 사정을 설명후 사직서 제출을 종용, 같은해 2. 5까지 직원 106명중 96명으로부터 사직서를 받아 그 익일인 같은해 2. 6. 23명의 사직서를 수리, 해고조치 하였고 피신청인의 경우 서울 사무소에 근무한 관계로 부산 본사, 신청외 김○성 이사로부터 같은해 2. 4 전화에 의한 사직서 제출을 독촉받았고, 그 익일인 같은해 2. 5 출근하여 위 김○성 이사로부터 다시 독촉을 받아 분명한 도 모르는 상황에서 당일로 부산 본사로 가서 사직서를 제출하고 그 익일인 같은해 2. 6 해고되었는바, 근로자와의 성실한 협의가 있었다고는 보기 어렵다 하겠다.
라.대상자 선정의 객관성과 합리성 여부
정리해고에 있어 대상자 선정은 객관적이고 합리적인 기준에 의한 선정으로 사회적 상당성이 인정되어야 함에도 신청인은 96명으로부터 사직서를 제출받아 급조된 인사고과표에 의한 5개항목에 개인별로 점수를 부여하고 그 점수가 낮은 23명을 해고조치 하였는바, 이는 평정자의 주관에 의한 평가임에 상당하다 하겠으니 객관적이고 합리적인 기준에 의한 대상선정이라고는 보기 어렵다 하겠다.
이상 사정이 그러하다면 이를 모아서 판단하건대, 신청인이 피신청인을 해고함에 있어 정리해고의 법리를 오해하여 긴박한 경영상의 가 있다는 만으로 나머지 요건을 모두 불비한채 관계법령을 위배한 인사권의 남용이라 아니할수 없다 하겠으니, 우리위원회와 취지를 같이한 초심지노위의 판정을 변경하거나 취소할 가 없다 하겠으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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