1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제7면 제16행에 기재된 ‘조합과 사전에 합의하도록 규정되어 있고’를 ‘조합과 사전에 합의하여야 하되, 상기 각 항 이외의 사업내용이 변경될 때에도 조합원의 신분에 관여하는 합의하여 결정하도록 규정되어 있고’로 고치고, 제8면 제18행 다음에 아래 가항 기재와 같은 판단을, 제 11면 제3행 다음에 아래 나항 기재와 같은 판단을 각 추가하는 외에는 제1심 판결문 이유란 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용하기로 한다.
가. 이 사건 정리해고의 부당성 주장에 관한 추가 판단
이 사건 해고가 조합원의 신분에 관하여는 회사가 노동조합과 합의하여 결정하도록 규정되어 있는 단체협약과 회사는 향후 5년간 인위적인 정리해고를 하지 않는다는 고용안정협약에 위반하여 무효인지 여부에 관하여 살피건대, 먼저 단체협약 부분에 관하여는 정리해고 등의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고 사용자인 피고가 정리해고의 실시 등 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의하여 결정 혹은 시행하기로 하는 내용의 단체협약 조항이 있다고 하더라도 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되는 점과 위 단체협약의 합의조항의 문구내용 등에 비추어, 이 사건에 있어 위 단체협약의 합의조항은 정리해고의 실시 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노동조합의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노동조합에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 ‘협의’의 취지로 해석함이 상당하다고 할 것이므로, 앞서 본 사실과 같이 피고가 노동조합과 사이에 회사가 처한 경영상의 위기를 극복하기 위하여 인력 등을 포함한 전 분야에 걸쳐 구조조정이 필요하다는 데에 인식을 같이 하고 자구계획안을 조기에 마련하여 실행하기로 합의한 뒤 노사합의에 의하여 구성된 경영혁신위원회를 개최하여 십여 차례에 걸쳐 노동조합에 정리해고의 불가피성을 설득하며 그에 따른 문제를 협의하려고 노력하면서 인력조정을 포함하는 자구계획안과 해고회피노력방안 및 정리해고 대상자 선정기준 및 방법에 관한 구체적인 안 등을 제시하였음에도 불구하고 노동조합은 계속하여 정리해고 자체를 반대하였고 노동조합이 회사측에 최종안으로 제출한 내용은 당시 회사의 여건에 비추어 현실적으로 실행하기 어려운 것이었던 바, 이와 같이 회사가 사전에 노동조합과 사이에 인력 분야에 관한 구조조정이 필요하다는 데에 인식을 같이 하고 자구계획안을 조기에 마련하여 실행하기로 합의한 뒤 정리해고의 실시에 관하여 상당한 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 협의를 거쳤으나 노동조합은 정리해고 자체를 반대하는 등으로 인하여 결국 합의에 이르지 못하였고 거기에다가 당시 회사가 처한 긴박한 위기상황 등의 사정을 종합하여 볼 때에 이 사건 해고가 노동조합과 사이에 정리해고에 관하여 완전한 합의가 이루어지지 아니한 채 시행되었다고 하더라도 위 단체협약의 합의조항에 위반하여 무효라고 할 수 없고, 다음으로 고용안정협약 부분에 관하여는, 앞서 든 증거에 의하면 2000.8.16 대우자동차와 노동조합은 ‘회사의 처리방향이 축소 지향적 구조조정에서 탈피하여 대우자동차가 확대발전의 전망을 갖춘 기업으로 정상화되어야 한다는 기본정신을 공유하고, 회사의 새로운 장을 열어 가는 전환점을 맞아 종업원의 고용안정 속에서 대우자동차가 장기적으로 확대?발전될 수 있는 기본 전제조건 확보를 위해 함께 노력해 나갈 것을 확인한다’고 전제한 다음, ‘회사는 생산성 향상, 인력 재배치 등 해고회피를 위해 최선의 노력을 다하여야 하며, 향후 5년간 인위적인 정리해고를 하지 않는다’는 내용의 고용안정협약을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 대우자동차는 1999.8.26 이른바 워크아웃(Workout, 재무구조개선작업) 대상기업으로 선정된 뒤 채권단의 자금지원을 받아 운영되는 과정에서 해외매각을 추진하여 우선협사대상자인 미국의 대규모 자동차회사인 포드사와 사이에 인수를 위한 협상이 장기간 진행되어 오다가 위 고용안정협약이 체결된 날로부터 1개월 후인 2000.9.15 포드사가 인수포기를 선언함으로써 인수협상이 결렬되었고 그 직후 채권단이 자금지원을 전면 중단함에 따라 같은 해 11.8 최종 부도 처리되었으며, 같은 해 11.10 법원에 회사정리절차개시신청이 이루어지는 등 회사 자체가 존폐의 위기에 처하게 되자, 대우자동차 노사는 이러한 급격한 상황변화에 대응하여 같은 해 11.27 회사의 위기극복을 위하여 인력 등을 포함한 전 분야에 걸친 구조조정이 필요하다는데 대한 인식을 같이하고 경영혁신위원회를 우선적으로 구성하여 자구계획안을 조기에 마련하고 그 실행에는 최대한 효과적인 방법을 모색?협조하기로 합의한 사실을 인정할 수 있는 바, 위 고용안정협약에 기재된 ‘대우자동차 노사가 향후 5년 간 정리해고를 하지 않기로 한다’는 부분은 당해 규정의 전단에 기재된 ‘회사와 노동조합은 생산성 향상, 인력 재배치 등 해고회피를 위해 최선의 노력을 다하여야 한다’는 내용 등에 비추어 볼 때에 소정의 기간 동안은 어떠한 경우에도 절대로 정리해고를 하지 않겠으며 그 기간 내에 이루어진 정리해고는 무조건 효력이 없다는 취지로 단정하여 해석하기는 어려운 데다가, 앞서 본 사실과 같이 그 직후에 회사를 둘러싸고 전개된 상황이 급격한 변화를 맞이하여 장기간 진행되어 오던 외국 대기업과의 인수협상이 결렬되고 채권자의 자금지원이 중단되어 부도가 발생하고 회사정치절차개시신청이 이루어지는 등 통상적인 예상을 크게 벗어나 회사 자체의 존폐위기에 처하는 절박한 지경에 이르게 되자 회사와 노동조합이 회사를 회생시키기 위한 노력의 일환으로 인력 등 전 분야에 걸쳐 구조조정을 실시하기로 하는 합의가 이루어진 이상, 당초에 이루어진 고용안정협약의 정리해고 미실시 조항은 그 후에 발생한 예상치 못한 급격한 상황 변화에 대응하여 이루어진 새로운 합의에 의하여 사실상 변경되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 당초에 이루어진 고용안정협약에 기재된 문언 내용에 어긋난다는 이유만으로 무효라고 볼 수 없다.
나. 해고자 선정의 부당성 주장에 관한 추가 판단
원고가 수상한 표창이 이 사건 평가기준 중 가산점대상인 포상항목에 해당되는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면 이 사건 평가기준에 가산점 대상으로 정해진 ‘전 근속기간 중 포상’에는 ‘외부포상’과 ‘내부포상’이 있는데, 내부포상의 경우에는 수상자로부터 별도의 신고가 없더라도 회사 내부자료에 기하여 자동적으로 인사자료에 포상사실이 입력되나 '외부포상'의 경우에는 수상자가 부서장에게 포상사실을 신고하면 부서장이나 인사팀에서 대우자동차 회사의 직무와 관련성이 있다거나 회사의 직원으로서 회사의 명예를 드높인 경우라고 판단한 경우에만 인사자료에 포상사실을 입력하게 되는 바, 원고가 수상한 표창의 경우 '내부포상'이 아니라 '외부포상'으로서 회사가 보관하고 있는 인사자료에는 위 표창에 관한 수상사실이 기재되어 있지 않은 사실, 원고가 수상한 표창창이 수상자인 원고의 인적사항을 표시하기 위하여 원고가 소속된 단체로 기재된 ‘안전운전교통봉사회’나 ‘사단법인 어린이교통안전협회’는 대우자동차의 직원들로 구성되거나 대우자동차에 등록된 동호회가 아닌 일반 사회단체로서 대우자동차와 직접 관련되지 아니하고 표창장의 내용도 ‘21세기 도약하는 새 부평건설에 적극 동참하여 왔을 뿐 아니라 특히 교통질서확립운동에 적극 참여하여 교통안전문화정착에 기여한 공’이나 ‘교통질서 계도와 홍보에 모범적으로 활동하여 시민교통질서의식 정착에 이바지한 공’에 대한 포상으로 기재되어 잇는 사실을 인정할 수 있으므로 원고가 수상한 표창은 대우자동차 회사의 직무와 관련성이 있다거나 회사의 직원으로서 회사의 명예를 드높인 경우라고 보기는 어렵다고 할 것이어서, 이 사건 평가기준 중 가산점대상인 포상항복에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이다.
2. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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