원심은, 그 거시증거를 종합하여, 원고는 1988. 5.3 참가인 회사(이하 ‘회사’라 한다)에 입사하여 1995.1.1부터 회사의 노동조합 부산지부장으로 있다가 1998.7.10 이 사건 징계해고처분을 받아 지방노동위원회에서 구제신청이 기각되고, 1999.7.2 중앙노동위원회에서 재심신청이 기각된 사실, 회사의 단체협약 제30조는 “회사는 조합의 임원 및 전임자에 대한 해고, 정직 등 징계시에는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있는 사실, 원고는 1997.4.2 18:00경 노조원 20여명과 함께 회사가 수년간의 연구개발을 통하여 출시한 신차 발표행사가 열리는 호텔의 정문 앞에서 회사가 인사권을 남용하였다는 취지의 내용을 기재한 현수막 및 피켓을 들고 구호와 노동가요 등을 외치면서 집회를 한 사실, 1997.11. 20 노조의 긴급확대간부회의에서 회사측의 회유와 협박을 받아 조합원들이 탈퇴한 사실이 발생하였으니 이에 대한 대응으로 하루 동안 회사 자동차의 출고를 정지할 것을 결의하고 이를 팩스로 부산지부 산하 각 분회에 보내어 회사 각 지점의 1997.11.21 계약 및 출고 실적이 평균에 미달하고 무실적 지점도 발생한 사실, 회사는 1997.12. 24 원고를 인사위원회에 회부하였으나 원고가 통보를 받고도 출석하지 않자 1997.12.27 원고 및 노조부산지부에 대하여 본인 및 조합측 변론인의 참석을 독촉하면서 1998.1.8 재차 인사위원회를 개최하였으나, 원고 및 조합측 변론인이 불참하자 그 상태에서 위 원고의 징계혐의사실 등을 이유로 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실, 회사는 1998.2.3 위 징계의결사항을 원고에게 통보하기에 앞서 단체협약 제30조에 따라 노동조합에 대하여 징계의결에 대한 동의를 해 줄 것을 요청하였는데, 노동조합은 회사가 원고에 대한 징계해고를 의결한 상태에서 조합의 동의를 구하는 것은 절차상 무효이고, 원고에 대한 징계사유도 부당하다는 취지의 회신을 하였고, 이에 회사는 1998. 2.8 다시 조합에게 동의를 요청하였으나, 노조측은 다시 같은 취지의 답신을 보낸 사실, 회사는 원고의 재심신청에 따라 징계위원회의 의결을 거쳐 1998.3.18 원처분(징계해고)을 확정하고, 다시 1998.5.6 및 5.14 조합에게 동의를 구하였으나, 조합으로부터 전과 같은 이유로 이에 동의할 수 없다는 회신을 받은 사실, 원고는 자신에 대한 징계절차가 진행되던 중에도 3회에 걸쳐 노조원 100여명과 함께 현수막, 피켓 등을 들고 구호와 노동가요를 제창하면서 회사에 대하여 부당징계 및 부당노동행위를 중단할 것을 요구하는 내용의 집회를 하고, 이 과정에서 회사 관리자들에게 욕설을 하고 사무실 유리벽에 계란을 투척하는 등 해고에 대하여 거세게 항의한 사실 등을 인정한 다음, 이 사건에서 노동조합은 변론인을 인사위원회에 참석시켜 해고에 관한 조합의 사전동의 여부를 충분히 표명할 수 있었음에도 별다른 이유 없이 인사위원회에 거듭 불참하였고, 이에 회사는 부득이하게 원고 및 조합측 변론인이 불참한 상태에서 징계해고를 의결한 점, 조합이 그 후 이미 징계의결이 이루어진 상태에서는 동의할 수 없다고 다투는 것은 동의를 거부할 만한 정당한 사유라고 보기 어렵고, 회사는 원고에게 징계 통보에 앞서 조합에 대하여 동의를 구하였던 점, 회사는 징계재심 의결 후에도 수차에 걸쳐 조합에게 동의를 구하는 등 사전동의절차를 다하기 위하여 나름대로 성실하고 진지한 노력을 한 점 등 제반 사정에 비추어 조합은 이 사건 해고에 있어 단체협약에 의거한 사전동의권의 행사를 남용하였다고 판단한 후, 원고가 1997.4.2 신차 발표행사장 앞에서의 집회를 주도한 점 및 1997.11.20 출고 정지 결의의 점 등 원고의 제반 비위사실을 종합하여 보면 원고에게는 사회 통념상 회사와 사이의 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 판단하였다.
사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 ‘동의’나 ‘승낙’을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나(① 대법원 1993.7.13 선고, 92다50263 판결, ② 1993. 8.24 선고, 92다34926 판결, ③ 1993.9.28 선고, 91다30620 판결, ④ 1994.9.13 선고, 93다50017 판결 등 참조), 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로(① 대법원 1993.7.13 선고, 92다50263 판결, ③ 1993.9.28 선고, 91다30620 판결, ⑤ 대법원 1995.3.10 선고, 94다14650 판결 등 참조) 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고(⑤ 대법원 1995.3.10 선고, 94다14650 판결 참조), 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 (ⅰ) 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 (ⅱ) 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 (ⅲ) 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(① 대법원 1993.7.13 선고, 92다50263 판결, ② 1993.8. 24 선고, 92다34926 판결, ③ 1993.9.28 선고, 91다30620 판결 등 참조).
원심이 이와 같은 입장에서 이 사건에서 회사가 단체협약에 규정된 노동조합의 사전동의 요건을 갖추지 못한 채 행한 원고에 대한 징계해고가 유효하다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 원고가 주장하는 바와 같은 노조의 사전동의 요건에 대한 법리오해의 위법이 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
