1. 이 사건 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
가. 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다)은 원고 회사에 1981. 6. 1. 입사하여 1994. 1. 21.부터 종합건축설계실 서무관리팀에서 근무하던 중 1998. 6. 24. 해고되었다.
나. 참가인은 1998. 7. 1. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 구제명령을 받았으며, 원고가 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였으나 피고도 1999. 4. 8. 원고의 재심신청을 기각하여는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 쟁점
원고는 참가인에 대한 해고가 경영상의 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어 정당하다고 주장한다.
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기에서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함하는 것으로 보아야 하며, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사안에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그러므로 위와 같은 종합적 고려의 관점에서 이 사건 재심판정의 적법 여부를 살펴본다.
나. 판단
(1) 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1 내지 4, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제15, 20호증, 갑 제21호증의 1 내지 4, 갑 제23호증의 1, 2의 각 기재와 제1심 증인 서○○의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사는 1997년도 하반기 이후 국내외의 경기불황에 따라 1998년도 상반기 공사수주 실적이 급감(국내 38.2%, 해외 62.1%)하여 전반적인 영업기반 자체가 흔들린데다가 미수금 증대에 따른 금융비용 등이 급증하여 회사의 경영상태가 급속히 악화됨으로써 1997. 11. 이후 신규채용 전면중단, 1998년 임직원 임금동결, 벽지수당 등 각종 수당의 폐지 및 연월차휴가 의무사용, 잉여인력 교육실시 등의 조치를 취하였으나 별효과를 보지 못한 채 실질적인 대규모 적자에 이르게 된 사실을 알 수 있고, 이러한 이 사건 정리해고 당시의 경제상황과 원고 회사의 경영상태에 비추어 보면 원고 회사의 인원삭감은 객관적 합리성을 갖는 경우에 해당한다고 할 것이므로, 이 사건 정리해고를 실시할 긴박한 경영상의 필요성은 이를 긍정함이 타당하다.
(2) 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 하는 것인바, 원고 회사가 경영상의 위기를 타개하기 위하여 1997. 11. 이후 신규채용 전면중단, 1998년 임직원 임금동결, 벽지수당 등 각종 수당의 폐지 및 연월차휴가 의무사용, 잉여인력 교육실시 등의 조치를 취하였으나 별효과를 보지 못한 점은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 갑 제8 내지 10호증, 갑 제22호증의 1, 2의 기재를 더하여 보면, 원고 회사는 1998. 4.경 구조조정계획에 따라 근무성적이 불량한 자(최근 5년간 5회 이상 ‘중하’ 이하)와 승진누락으로 현직위에서 장기체류한 자(3회 이상 승진 누락) 등 대상자 186명을 선정한 후 이들에게 1년간 무급휴직 또는 명예퇴직을 택일할 것을 권고하는 등 노력을 기울였고, 그 결과 참가인을 제외한 대상자 185명 중 183명은 명예퇴직하고 2명은 무급휴직에 동의한 사실, 한편 원고 회사는 1998. 1. 3. 종합건축설계실 계약직 6명 중 4명을 정식사원으로 발령하였지만, 이는 능력이 우수한 극소수의 계약직을 일반직으로 전환시켜 준 것에 불과하고, 실제 위 186명의 대상자 중에는 계약직이 62명이나 포함되어 있었을 뿐만 아니라, 종합설계실의 인원도 1998년 초의 121명에서 1998. 7. 31. 현재 101명으로 감축되었던 사실, 또한 원고 회사가 1998. 2. 2. 신입사원 81명을 배치한 것도 IMF 관리체제 이전인 1997. 10.경 이미 채용이 확정된 신입사원을 배치한 것으로서 그들에 대한 원고 회사의 일방적인 계약해지는 원칙적으로 불가능하였던 사실, 이에 따라 원고 회사는 1998. 4.경 당시 계약직을 포함한 전체직원을 전제로 하여 그 중 최소한의 인원만을 삭감하기 위한 구조조정 계획을 수립함으로써 앞서 본 기준에 따라 대상자 186명을 선정한 다음, 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단(이것을 근로자대표로 볼 수 있음은 뒤에서 판시하는 바와 같다)과 성실하게 협의하여 위와 같은 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였던 사실을 알 수 있으므로, 이 사건에 있어서 원고 회사의 해고회피노력에 따라 위 대상자 186명 거의 전원의 인원감축이 이루어졌다고 하여 구조조정의 목적이 달성되었다고 볼 수 없음은 물론 앞서 본 제반 사정을 종합하여 보면 원고 회사로서는 이 사건 정리해고를 실시함에 있어서 해고회피노력을 다하였다고 봄이 상당하다.
(3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정의 기준 역시 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부의 판단에 참작되어야 하는 것인바, 앞서 본 사실관계에 의하면, 이 사건에 있어서 원고 회사가 위와 같은 정리해고의 기준을 마련하여 그 대상자 186명을 선정한 것은 당시의 경영상 위기를 타개하기 위하여 근무성적 불량자 등만을 그 대상으로 삼음으로써 기업의 능률과 효율성을 제고함과 동시에 인원삭감을 최소화하는 방안을 채용한 것으로 보이고, 이러한 정리해고의 기준 등에 관하여 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단과도 합의에 도달하였던 것이므로, 이는 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로 충분히 수긍할 수 있고, 정리해고를 조속히 마무리 지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 보면 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 것이 아니다.
그런데 앞서 든 증거에 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제17호증의 기재를 더하여 보면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시 40세의 미혼 남성으로서 부양할 처자식이 없어 상대적으로 다른 근로자들에 비하여 사회적 보호를 덜 필요로 하는 입장에 있었던 사정도 나타날 뿐 아니라, 원고 회사가 참가인에게 1997년 상반기의 근무성적이 불량하였다는 경고장을 보낸 것에 자의적인 면이 있기는 하지만, 참가인의 경우 최근 5년간인 1993년부터 1997년까지의 기간 중 대기발령이 있기 전인 1996년 전반기까지의 근무평정만을 고려하더라도 ‘중하’ 이하가 5회나 있어 근무성적 불량자에 충분히 해당함을 알 수 있으므로, 원고 회사가 참가인을 정리해고 대상자로 선정한 것에 무슨 잘못이 있다고 할 수도 없다 할 것이다.
(4) 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다.
그런데 앞서 든 증거에 갑 제12호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1 내지 10, 갑 제18호증의 1 내지 3, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재를 종합하면, 원고 회사의 쥬니어보드는 1997. 4. 15.자 운영규정의 개정 전에는 사장의 직속기구였으나, 그 후에는 직원들의 복지후생, 인사관리, 근로조건의 유지 및 개선 등을 임무로 하는 전직원의 대표기구로서, 본사 쥬니어보드(사원, 대리, 과장의 직급별로 다시 나누어짐)와 현장 쥬니어보드로 구성되고, 각 쥬니어보드의 위원과 대표는 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의한 과반수 이상의 찬성으로 선출되었으며, 본사 쥬니어보드의 의장단이 전체 쥬니어보드를 사실상 대표하여 사용자측과 정기회의를 가지면서 임금협약을 포함한 제반 근로조건 등에 관하여 실질적인 협의를 하여 왔는데, 이는 원고 회사의 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되지 못하였던 관계로 그 공백을 보완하기 위한 것이었던 사실, 이에 따라 원고 회사는 1998. 1.경부터 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단과 사이에 노사협의회 및 회의를 개최하여 복지후생제도 변경 및 경상비 절감, 연월차휴가 사용, 수당조정 등에 관하여 협의함으로써 해고회피노력을 한 다음, 1998. 4.에는 고용조정 실시 및 대상자 선발기준에 관한 순차 협의를 한 결과 노동조합과 본사 쥬니어보드 의장단 모두 원고 회사의 방침에 동의하였던 사실을 알 수 있는바, 사정이 이러하다면, 원고 회사의 본사 쥬니어보드 의장단은 그 실질적인 지위 및 앞서 본 절차적 요건의 취지에 비추어 정리해고의 협의 대상인 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)’에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고 회사가 이러한 본사 쥬니어보드 의장단은 물론이고 노동조합과도 위와 같은 협의를 한 것은 성실한 협의를 거친 경우에 해당한다.
(5) 따라서, 이 사건 해고는 근로기준법 제31조가 정한 각 요건을 모두 갖추어 정당한 것이라고 보아야 할 것이니, 이를 무효라고 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.
3. 결론
그렇다면, 이 사건 재심판정은 이를 취소하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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