1. (생략)
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장
원고는, 참가인과 근로계약을 체결함에 있어 그 고용기간을 3년으로 한다고 약정하였고 달리 참가인을 재고용할 의무가 있다고 할 수 없으므로, 3년의 고용기간이 만료됨으로써 1999. 7. 31.자로 당연 퇴직된 참가인이 이를 부당해고로 다툴 수는 없고, 따라서 이를 부당해고로 보아 참가인의 구제명령 신청을 받아들인 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장하고, 이에 대하여 참가인은, 근로계약상 고용기간을 3년으로 약정한 사실이 없다고 주장한다.
나. 판단
(1) 인정 사실
[인정 근거] 위 각 증거 및 갑2, 3호증의 각 1, 2, 갑4호증의 1 내지 3, 갑5, 6호증의 각 1 내지 3, 갑7, 8호증의 각 1, 2, 갑9호증의, 갑10호증, 갑15호증의 1, 2, 갑16호증의 1, 2, 갑17호증의 2, 을1호증, 을10호증의 2의 각 기재, 환송전 당심의 서울남부보훈지청장에 대한 사실조회결과, 환송전 당심 증인 ○○○의 증언, 변론의 전취지(참가인은 위 갑5호증의 1은 '서명하지 않으면 일반직은 물론 별정직으로도 채용할 수 없다'는 원고의 강요에 의하여 마지못해 서명한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다.)
[배척 근거] 환송전 당심 증인 ○○○의 증언
(가) 원고는 1996. 4. 4. 설립된 회사로서, 국가유공자등예우및지원에관한법률에의한 서울남부보훈지청장의 1996. 5. 14.자 고용명령에 따라 참가인을 1996. 8. 1.자로 6급 초급 사원 1호봉 상당 대우의 별정직원으로 채용하였다.
(나) 원고는 1996. 5. 6.자로 별정직원을 제외한 일반직원과 전문사원에 한하여 적용되는 인사규정을 제정하였는데, 위 인사규정에는 직원의 종류를 일반직원, 전문사원 및 별정직원의 3종류로 구분하면서(제2조제1항), 다시 별정직원의 종류는 고문 및 자문, 전문직원, 용원의 3종류로 구분하고(제2조제4항), 별정직원의 직무구분, 채용조건, 임용절차, 근무상한 연령 기타 필요한 사항은 사장이 따로 정하는 바에 의하도록 하였으며(제2조제5항), 한편 일반직 5급 사원은 37세, 6급 사원은 32세, 전문사원은 45세 이상인 자는 직원으로 채용할 수 없도록 규정되어 있었다(제11조).
(다) 원고는 참가인을 채용하기 전부터 별정직원에게 적용될 인사규정인 '별정직원 인사관리에 관한 지침'의 안을 준비하여 오다가 1996. 7. 8. 기안절차를 거쳐, 1996. 7. 19. 사장의 결재를 받아 그 지침을 확정하였는데, 그 지침은 "별정직원의 경우 고용기간은 3년 이내로 하되, 당해 직원의 업적, 능력, 성실성, 발전가능성 등을 고려하여 재고용할 수 있다"고 규정하고, 또한 "1996. 8. 13.부터 시행하되, 시행 당시 이미 근무중인 직원도 이 지침에 의거 채용된 것으로 본다"고 규정하고 있다.
(라) 원고가 참가인을 채용할 당시 일반직 5급 내지 6급 사원의 경우 이미 정원 초과상태에 있었고, 당시 참가인의 나이가 36세로서 일반직 6급 사원의 채용상한 연령보다 많았던 관계로 참가인을 별정직원 외에는 채용할 방법이 없었다.
(마) 원고 회사의 인사담당자인 ○○○과 ○○○는 1996. 7. 8. 참가인을 면접하면서 참가인에게 별정직원으로만 채용할 수 있고, 당시 마련중이던 '별정직원 인사관리에 관한 지침'에 따라 참가인의 고용기간도 3년이라는 사실을 알려주었는데, 참가인은 별정직원으로 채용되는 점을 받아들였다.
(바) 한편, 참가인은 같은 날 원고에게 "별정직원의 처우(보수, 승진, 고용기간, 호봉승급, 복지후생, 일반직원과의 관계 등 제반 인사 관련 사항)에 관하여 충분한 설명을 들은 후 별정직 직원으로 지원하였으며, 정원이 증원되더라도 인사규정 등 제반 규정에 의한 적법한 요건(연령제한 등)을 갖추지 못한 경우에는 일반직원으로의 전환을 요구하지 않겠다"는 내용의 각서를 제출하였으나, 위 각서에 고용기간이 3년이라는 내용이 명시되어 있지는 않다.
(사) 원고는 그 후에도 참가인과 고용기간을 3년으로 한다는 내용의 근로계약 등을 별도로 체결하지 않은 상태에서 참가인을 채용하였다가 위 '별정직원 인사관리에 관한 지침'이 시행되자 참가인에게 근무예정기간이 1996. 8. 1.부터 1999. 7. 31.까지 3년간이라는 서약서에 서명하도록 요구하였으나 참가인은 1996. 9. 19. 이를 거절하였고, 한편 원고는 참가인 이외에도 같은 일시에 ○○○, ○○○, ○○○ 등을 함께 별정직원으로 채용한 바 있었는데, ○○○와 ○○○는 원고의 요구에 응하여 위 근무예정기간에 관한 서약서를 제출하였으나 ○○○은 참가인과 마찬가지로 이를 거절하였다.
(2) 판단
(가) 위 인정사실에 의하면, 참가인은 원고의 인사규정상 연령초과로 일반직원으로는 고용될 수 없는 상황이었고, 당시 준비중이던 별정직원 인사관리에 관한 지침(참가인에 대한 고용계약이 체결된 당시에는 이미 확정된 상태였고, 다만 그 시행일자가 참가인이 고용된 이후로 되었을 뿐이다)상의 고용기간이 3년이었기 때문에 면접시 인사담당자가 별정직원으로 채용할 수 밖에 없는 이유와 근무기간이 3년이라는 내용을 설명하였는데, 참가인이 위와 같은 설명을 듣고 앞서 본 바와 같은 내용의 각서에 서명한 이상 참가인은 고용기간을 3년으로 하는 것에 동의한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다.
(나) 이에 대하여 참가인은, 면접 당시 인사담당자로부터 위와 같은 내용의 설명을 듣고 3년 후에는 퇴직될 것을 염려하여 위 각서에 서명날인하지 않았는데 인사담당자가 한국토지공사의 예를 들면서 재고용에서 탈락된 예가 없고, 한 번만 재고용에 응하면 다시는 그런 절차가 필요 없으니 걱정하지 말라고 하면서 서명날인을 요구하였고, 만약 거절하면 별정직으로도 채용될 수 없을 것 같아 어쩔 수 없이 서명하였으므로, 원고와 참가인 사이에서는 그 고용기간을 3년으로 한정하기로 하는 내용의 합의가 이루어졌다고 볼 수는 없다는 취지로 주장한다. 살피건데, 참가인의 주장과 같이 원고의 인사담당자가 다른 회사의 예를 들면서 재고용에서 탈락된 예가 없고, 한 번만 재고용에 응하면 다시는 그런 절차가 필요 없으니 걱정하지 말라고 말하였다 하더라도, 그 취지는 고용기간을 3년으로 한다는 전제하에서 참가인이 성실하게 근무하면 위 별정직원 인사관리에 관한 지침의 규정에 따라 3년 후에 재고용될 수 있다는 것이지 고용기간을 3년으로 제한하지 않는다는 취지로 볼 수는 없는 것이므로, 원고와 참가인 사이에 고용기간을 3년으로 한다는 내용의 합의가 성립되었다고 불 수 없다는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.
(다) 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다고 할 것인데(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 등 참조), 원고가 참가인을 재고용할 의무가 있다고 볼 아무런 자료가 없는 이 사건에서 참가인은 3년의 고용기간이 만료됨으로써 1999. 7. 31.자로 원고와 사이의 근로관계가 당연히 종료되었다고 할 것이고, 따라서 이를 가지고 참가인이 부당해고되었다고 할 수는 없으므로, 피고가 이를 부당해고로 보아 참가인의 구제명령 신청을 받아들인 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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