1. 재심판정의 경위
【인정근거 : 다툼없는 사실, 을1의 1, 2, 변론의 전취지】
가. 원고는 1990.10.1 참가인 회사에 입사하여 1999.3.1부터 참가인 회사 울산1단지 화섬공장노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)의 위원장으로 전임근무를 해오던 중 불법파업주동 및 업무방해를 이유로 참가인 회사 인사(징계)위원회의 징계의결 및 재심의결에 따라 2001.10.9 해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라고 한다)되었다.
나. 원고는 이 사건 징계해고가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하면서 참가인 회사를 피신청인으로 하여 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2002.1.11 정당한 해고임을 이유로 이를 기각하는 결정을 하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 판단하여 2002.7.25 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 부당해고의 점에 관한 판단
가. 인정사실
【인정근거 : 을5, 을6, 을8의 1~3, 을9, 을10의 1~4, 을11의 1~3, 을12의 1~3, 을13의 1, 을15의 1~4, 을16의 1, 2, 을17의 1~34, 을20의 1, 을19, 을25의 1~4, 을26, 을27, 을28의 1, 2, 증인 김○형, 변론의 전취지】
(1) 참가인 회사는 상시근로자 2,000여명을 고용하여 합성섬유 제조가공업 등을 영위하는 회사인데, 1998.10.21 기업개선작업(Work-out) 대상기업으로 선정되어 정부의 부실기업 처리방안 지침에 따라 참가인 회사 울산1단지 화섬공장에 있는 일부 화섬설비를 중국 청도 소재 현지법인인 ‘청도고합유한공사’로 이전하기로 계획하고 2001.4.30 노동조합위원장은 원고와 면담하여 설비이전 등의 자구계획안을 설명하고 해당근로자들은 전환배치를 통하여 전원 고용보장할 것임을 알렸다.
(2) 노동조합은 2001.5.1 간부회의에서 세부이전계획이 없는 설비이전에 대하여 반대하기로 결정하고 참가인 회사에게 ‘2001년 임금 및 단체협약 요구안’을 제시하면서 교섭을 요구하였으나 참가인 회사에서 응하지 아니하여 계속 연기되다가 2001.5.18, 2001.5.21, 2001.5.23 3차에 걸쳐 교섭이 진행되었지만 합의가 이루어지지 않았다.
(3) 노동조합은 2001.5.23 ‘2001년도 단체협약 갱신과 화섬설비 해외이전 등’에 대한 의견불일치를 이유로 부산지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였고, 2001.6.1 위 위원회에서는 ‘본 조정신청 사건은 노동조합및노동관계조정법상 노동쟁의라고 보기 어려워 노사당사자간 자주적이고도 성실한 교섭을 가질 것을 권고’하는 내용의 결정을 하였다.
(4) 원고는 2001.5.18 노동조합운영위원회를 개최하여 파업투쟁을 목적으로 쟁의대책위원회(이하 ‘쟁대위’라 한다)를 구성하고 자신을 위원장에, 정○조를 부위원장에, 신○복을 사수대장에, 임○락을 사수대 부대장에, 허○, 서○호, 정○기, 이○욱을 사수대 소대장에 각 임명하고 조합원들로 사수대를 조직하는 등 쟁대위 조직을 갖추었다.
(5) 노동조합은 2001.6.5 12:00부터 부분파업에 들어가 조합원 찬반투표를 거쳐 2001.6.12 07:00부터 전면파업에 돌입하였고 원고는 조합원들이 파업에 적극 동참하도록 독려하였다.
(6) 사수대원들은 쟁대위의 지시에 따라 2001.6.6 이후 회사 정문 경비실 부근에서 참가인 회사를 출입하는 본사직원과 타회사의 직원 및 외부인들의 출입을 통제하였고, 2001.6.18 관리직 사원들이 중합원료를 원사자동창고에 입고하는 작업을 하는 것을 저지하였으며, 2002.6.22 관리직 사원들이 고상중합 생산을 위하여 원사자동창고에 있는 중합원료를 옮기는 작업을 하는 것도 중단시켰고, 2001.6.22 17:30경에는 정문 경비실을 점거하고 협력업체 직원들의 출입을 막아 미국 하니휄시스코사와 생산공급계약이 체결된 IDY사의 생산라인 가동을 중단시켰다.
(7) 참가인 회사는 이러한 노동조합의 쟁의행위에 대하여 울산지방법원에 쟁의행위금지가처분을 신청하여 2001.7.24 위 법원으로부터 ‘노동조합은 2001.6.5일자 노동쟁의 발생통보에 기한 쟁의행위를 하여서는 아니된다’는 결정을 받았고 이에 따라 참가인 회사가 2001.7.26 원고를 포함한 파업참가자들에 대하여 2001.7.30까지 근무에 복귀할 것을 명령하였으나 모두 불응하였다.
(8) 그 후 2001.8.10 노동조합과 참가인 회사가 파업종료에 합의하여 조합원들이 근무지에 복귀하였으나, 파업경과에 따른 공장가동 중단 등으로 인하여 그때까지의 참가인 회사의 매출손실액 500억원 이상에 달하였고, 대외신인도가 실추되었을 뿐만 아니라 매출손실발생과 급격한 유동성 부족현상으로 2001년 3/4분기에 채권단에 납부해야할 원리금 369억원을 납부하지 못하는 등 위 파업으로 인하여 참가인 회사는 큰 피해를 입었다.
(9) 그리하여 참가인 회사는 위 파업의 적극가담자 62명을 징계하기로 하고 2001.8.24 징계대상자 뿐만 아니라 노동조합에게도 징계대상자 62명의 명단과 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 통지한 후 2001.8.29과 2001.8.30 징계위원회를 개최하였으나 추○구 1명만 참석하고 나머지는 노동조합의 지시에 따라 모두 불참하였다.
(10) 위 징계위원회에서 원고와 임○락, 서○호를 포함한 10명은 해고, 12명은 정직, 24명은 감봉, 14명은 견책으로 징계하기로 의결되자 참가인 회사는 2001.9.1 징계의결결과를 노동조합과 징계대상자들에게 통보하였고 이에 노동조합의 지시에 따라 원고를 포함한 징계대상자 60명이 재심을 신청하여 2001.9.10과 2001.9.11에 징계대상자들이 출석한 가운데 재심징계위원회를 개최한 결과 원고와 임○락, 서○호 등 3명은 해고, 15명은 정직, 9명은 감봉으로 의결되었다.
(11) 이에 따라 참가인 회사는 2001.9.14, 2001.9.17, 2001.9.19 3차례에 걸쳐 노동조합에 대하여 조합원을 징계처분함에 대한 합의 및 협의를 요청했으나 노동조합은 2001.9.20 ‘2001.8.10 노사합의시 참가인 회사측 교섭대표가 구두로 징계를 하지 않겠다고 약속하였고, 조합원에 대한 징계는 사전합의 후에 행해져야 함에도 조합과 사전합의 없이 인사위원회를 개최하였고 조합원에 대한 해고를 사전합의 없이 확정 통보한 것은 무효이므로 징계를 철회해달라’고 하면서 사전합의 및 협의 요청에 응하지 아니하였다.
(12) 참가인 회사는 2001.9.25 최종적으로 노동조합에 조합원들의 징계에 관한 사전합의 및 협의요청을 하면서 2001.9.27까지 응하지 않으면 합의권의 포기로 알고 징계위원회가 의결한 내용을 근거로 징계처분할 것임을 통보하였으나 노동조합이 계속 이에 불응하자, 원고가 노동조합 위원장으로서 총 67일간의 불법파업을 기획, 선전, 조종하여 회사에 막대한 손실을 초래하고 회사의 정상적인 업무를 방해하였음을 이유로 취업규칙 제77조 제1호, 제5호, 제12호, 제16호 및 인사규정 제36조 제1호, 제2호, 제8호, 제12호를 적용하여 2001.10.9 원고를 징계해고하였다.
나. 징계관련 규정
【인정근거 : 을2, 을3, 을4】
별지 기재와 같다.
다. 판 단
(1) 징계사유의 존부
(가) 앞서 본 바와 같이 노동조합위원장으로서 총 67일간의 불법파업의 결정 및 진행을 주도하여 회사에 막대한 손실을 초래하게 한 원고의 행위는 취업규칙 제77조 제1호, 제12호, 제16호, 인사규정 제36조 제1호, 제2호, 제8호, 제12호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이므로, 원고에 대한 징계사유는 존재한다 할 것이다.
(나) 원고는 노동조합이 2001년 단체협약체결을 위한 단체교섭을 14차례나 요구하였으나, 참가인 회사가 교섭을 계속 거부하거나 연기하는 등 불성실한 자세로 일관하여 노동위원회 노동쟁의조정신청을 거쳐 조합원 찬반투표를 실시한 후 쟁의발생통보를 하고 파업을 한 것이므로 정당한 쟁의행위임에도 원고가 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 해고한 것은 부당하다고 주장한다.
살피건대, 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 방법에 있어서 ‘소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실에 비추어 공정하게 이루어져야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 안된다’고 할 것이다.
따라서 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없는 것이다.
그런데 노동조합은 위 파업을 함에 있어 물리적인 힘을 사용하여 출입을 통제하여 참가인 회사 관리직 직원들의 조업활동과 제품반출을 방해하고, 쟁의행위와 관련없는 협력업체직원들의 출입, 조업 등을 방해하였으므로 노동조합의 위 파업은 정당성이 결여된 불법쟁의행위라고 할 것이니, 원고의
위 주장은 이유 없다.
(다) 원고는, 위 2001.8.10자 합의시 파업에 참가한 조합원들을 면책하기로 합의하였으므로 이에 위반하여 원고를 징계한 것은 무효라고 주장한다.
살피건대, 갑4(합의서)의 기재에 의하면 참가인 회사가 2001.8.10 노동조합과 사이에 파업과 관련한 고소ㆍ고발을 취하하고 일체의 민ㆍ형사상 책임을 묻지 않기로 합의한 사실은 인정되나, 위 합의서에 징계책임에 대해서는 이를 면책한다는 기재가 없을 뿐만 아니라 같은 날 작성된 노조와의 기타합의사항(을20의 2)에 ‘노동조합은 6.5부터 불법적인 쟁의행위를 하였으나 불법쟁의와 관련한 응분의 책임을 면할 수 없음을 인식하고’라고 기재되어 있는 점, 원고가 징계재심절차에 참석하거나 부산지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고및부당노동행위구제신청을 함에 있어서 위 합의서에 대하여 일체 언급이 없었던 점 등을 종합하여 볼 때 위 합의는 징계책임을 제외한 민형사상 책임만을 면책한 것이라 할 것이므로 위 주장은 이유없다.
(라) 원고는 단체협약 제24조 제2항에 의하면 노동조합의 지부장에 대해서 ‘징계 및 전보는 조합과 사전 합의 후 행한다’라고 규정돼 있음에도 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어서 징계재심을 할 때까지 노동조합에 이에 대한 합의를 요청한 적이 한번도 없고 징계재심이 종료된 이후인 2001.9.14에서야 처음으로 노동조합에 징계결과를 놓고 합의 및 협의를 하자는 요청을 하였으므로 단체협약을 위반한 절차상 하자가 있다고 주장한다.
살피건대, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어서는 노동조합과 사전합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 피징계자에게 객관적으로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 노동조합측이 피징계자가 노동조합 간부라는 이유만으로 징계를 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다.
이 사건의 경우 단체협약에서 노동조합 지부장에 대한 징계 및 전보에 노동조합의 사전합의를 받도록 규정을 하면서도 단체협약이나 기타 인사관계규정에 그 사전 합의의 구체적 절차나 방식에 관하여 아무런 규정이 없으므로 사전합의를 반드시 징계위원회 개최 전에 하여야 한다고 볼 수 없고 징계대상자에게 징계처분을 하기 전에 합의하는 것도 가능하다고 할 것이고, 원고가 노동조합의 위원장으로서 장기간 불법파업을 주도함으로써 참가인 회사에 대하여 재산상 손해를 입혀 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측도 참가인 회사로부터 원고에 대한 징계위원회의 개최통보를 받아 위와 같은 사정을 충분히 알고 있었으며, 참가인 회사가 4차례에 걸쳐 노동조합에 사전합의 및 협의를 요청하였음에도 불구하고 노동조합이 합리적 근거나 이유제시 없이 이를 거부한 것은 합의권 또는 협의권을 포기한 것이라고 봄이 상당하므로, 참가인 회사가 비록 노동조합과의 사전합의 없이 원고에 대한 이 사건 징계해고를 하였다고 하여도 유효하다고 보아야 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유없다.
(2) 징계양정의 적정
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
위 인정사실에 나타나는 사정들을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고의 책임있는 사유로 인하여 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 참가인 회사가 원고에 대한 징계수단으로서 해고를 선택한 것이 그 재량권의 범위를 현저히 벗어났다고 보기는 어렵다.
4. 부당노동행위의 점에 관한 판단
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비롯 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것인 바, 원고에 대한 이 사건 징계해고에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.
5. 결 론
그렇다면 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당한 사유가 있는 해고라 할 것이므로 이를 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하는 원고의 이 사건 재심신청을 받아들이지 않은 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이다.
따라서 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
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