1. 재심판정의 경위(갑1, 2)
가. 원고는 2001.9.6 참가인 회사에 버스운전기사로 입사하였는데, 3개월의 시용기간 내인 2001.9.28 23:50경 목동 차고지에서 후진 중 벽에 충돌하는 사고(수리비 65,000원 상당) 및 2001.10.1 05:30경 문래 차고지에서 역시 후진 중 벽에 충돌하는 사고(수리비 87,000원 상당)를 일으켰고, 참가인은 이를 이유로 2001.10.13 원고를 해고하였다.
나. 서울지방노동위원회는 2001.12.27 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회는 2002.5.9 이에 대한 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다(당초 원고는 부당노동행위 구제신청도 함께 제기하였다가 역시 노동위원회에서 기각 결정을 받았으나 이 사건 소송에서는 부당해고 부분에 관하여만 다투고 있다).
2. 재심판정의 적법 여부
가. 객관적이고 합리적인 이유의 존재 여부
(1) 원고의 주장
위 사고들은 피해액이 매우 근소한 경미한 사고에 불과하였고, 그 주된 발생원인 또한 열악한 차고지의 환경 때문이었으며, 원고 이외의 다른 운전기사들도 시용기간 중 사고를 발생시킨 적이 많았으나 한명도 해고된 적은 없었던 점에 비추어 보면, 원고를 해고한 것에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 아니한다.
(2) 판 단
사용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2001.2.23 선고 99두10889 판결).
이 사건에 있어, 목동 차고지와 문래 차고지에 조명시설, 완충구조물 등 사고방지시설의 설치가 다소 미흡하였던 것은 사실이나, 차고지에 버스를 주차함에 있어서는 백미러 등으로 뒤를 살피면서 후진하기보다는 감각으로 거리를 판단하면서 하게 되는 것이라는 점에서 사고 발생의 직접적인 원인은 어디까지나 원고의 운전 미숙인 것으로 볼 수밖에 없다는 점(정○수, 정○규의 증언), 비록 위 사고들 자체는 경미한 피해에 그쳤으나 원고는 입사한 지 한달도 되기 전에 3일 간격으로 동일한 유형의 사고를 반복하여 일으켰고, 이 점에서 시용기간 중 1회의 사고를 일으킨 데 불과하였던 다른 운전기사들의 경우와 동일하게 취급하기 곤란한 점, 교통안전공단에서 2000.12.4 원고에 대하여 운전정밀신규검사를 실시한 결과 다른 검사항목에서는 비교적 양호한 평가를 받았으나 ‘거리지각’은 상당히 부정확한 것으로 밝혀졌다는 점(을4) 등에 비추어 보면, 참가인이 원고가 거리지각능력 등 운전기능의 미숙으로 단기간 내에 같은 유형의 사고를 반복하여 일으킨 것으로 보고 해고하기로 결정한 것은 객관적으로 볼 때 합리적인 이유가 있는 것으로 봄이 상당하다.
나. 징계절차의 적법 여부
(1) 원고의 주장
원고를 해고함에 있어 인사위원회의 의결 및 사전에 노동조합의 의견을 참작하는 등의 절차를 거치지 아니하였으므로 취업규칙 및 단체협약의 규정을 위반하였다.
(2) 판 단
이 사건 해고 당시 적용되던 취업규칙(2001.1.19자로 개정된 것, 을15) 제90조 이하에서는 징계절차를 규정하면서 징계에 있어서는 원칙적으로 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있기는 하나, 제8조 제3항에서 ‘시용기간 중 근무성적이 불량하거나 사원으로서의 자질이 부적합하다고 인정될 때와 징계사유가 발생될 때는 징계절차 없이 해고 조치한다’고 하여, 시용직 근로자에 대하여는 통상의 경우와는 달리 인사위원회의 의결 등의 절차를 거칠 것을 요구하고 있지 아니하였으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다{이 사건 해고 이후인 2001.10.30 취업규칙이 개정되면서 제92조 제3항 제3호로 인사위원회의 의결 없이 징계할 수 있는 예외적인 경우의 하나로 ‘시용기간 중인 자에 대한 해고’라는 규정이 신설되었는 바(을1), 이는 시용직 근로자에 대하여는 통상의 징계절차를 적용하지 않는다는 종래의 규정을 다시 한번 확인한 것에 불과한 것으로 보아야 할 것이다}.
그리고 서울특별시 버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합이 2001.4.26 체결한 단체협약(갑6) 제28조 제2항에서 ‘회사는 조합원을 신규로 채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 사전에 노조의 의견을 참작하며 인사 결정 후 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다’로 규정하고 있기는 하나, 이러한 규정이 원고와 같은 시용직 근로자의 경우에도 적용되는 것으로 볼 수 있는지에 관하여도 의문이 있을 뿐만 아니라, 설사 이 점이 긍정된다 하더라도 노조의 의견 참작, 통보 등의 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 해고가 무효에 해당된다고까지는 할 수 없으므로, 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다.
다. 이중 징계 여부
(1) 원고의 주장
참가인은 2001.10.5 원고로부터 자인서(을8)을 받고 약식 징계처분을 하였는데도 다시 해고 조치한 것은 이중의 징계처분에 해당한다.
(2) 판 단
이 사건 해고 당시 적용되던 취업규칙(을15) 제92조에서는 7일 미만의 정직, 3월 이내의 감봉, 3월 이하의 근신 조치를 할 경우 본인의 동의를 얻어 시말서, 자술서, 자인서 등의 서면을 징구하는 것으로 약식 징계처분을 할 수 있는 것으로 규정하고 있으나, 앞서 본 것처럼 이러한 통상의 징계절차 규정이 시용직 근로자에 대하여 적용되는 것으로 볼 수도 없을 뿐더러, 참가인이 원고로부터 위 자인서를 제출받기에 앞서 어떠한 징계절차를 거쳤다거나 약식 징계처분을 하는 것임을 밝힌 바도 없으므로, 이것이 약식 징계절차의 일환으로 이루어진 것으로 보기 어렵다.
3. 결 론
그렇다면 위와 결론을 같이 한 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없다.
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