1. 퇴직금 산정에 적용할 취업규칙에 관한 원고와 피고의 각 상고이유에 대하여
가. 원심은, 채용증거에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고에게 적용되어야 할 취업규칙은 입사 당시에 시행되던 1972.1.1자 육원취업규칙이라고 할 것이고, 한편 구 근로기준법 제28조 제2항(1980.12.31 법률 제3349호로 개정되어 1981.4.1 시행된 것)은 ‘사용자는 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다’고 규정하고, 같은 법 부칙 제2항은 ‘사용자는 이 법 시행 당시의 단체협약 또는 취업규칙이 제28조 제2항의 규정에 위반될 때에는 1981.3.31까지 이 법에 적합하도록 이를 변경하여 노동부장관에게 신고하여야 하며, 신고하지 아니한 경우에는 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다’고 규정하고 있는 바, 위 1981.4.1 당시 피고회사가 근속기간에 따른 퇴직금 지급률을 달리 정한 육원취업규칙과 선원취업규칙의 두가지 제도로 차등적인 퇴직금제도를 운영하고 있었고, 피고회사의 총 근로자 중 선원취업규칙의 적용을 받는 근로자가 과반수이므로, 피고회사가 1981.3.31까지 위 각 취업규칙을 변경하여 단일한 기준에 의한 퇴직금제도를 설정하여 그 취업규칙을 노동부장관에게 신고하였다는 점에 관한 주장ㆍ입증이 없는 이 사건에 있어서, 원고의 퇴직금 산정의 기초가 되는 취업규칙은 1981.3.31까지는 피고회사의 육원취업규칙이나 1981.4.1 이후부터는 다수 근로자에게 적용되는 선원취업규칙이라 할 것이며, 피고회사의 근로자 중 과반수를 차지하는 해원노동조합의 동의를 얻어 적법하게 변경된 1988.4.1자 및 1992.4.1자 선원취업규칙은 원고에게도 효력이 미치게 되었으므로 원고의 퇴직금 산정은 1992.4.1자 선원취업규칙에 따라야 한다고 판단하여 그에 따라 산출한 퇴직금과 원고가 퇴직시에 실제로 지급받은 퇴직금과의 차액에 해당하는 원고의 미지급퇴직금청구를 일부 인용하였다.
나. 선원법은 임금의 개념, 퇴직금의 산정기준 및 방법 등에 관하여 근로기준법의 그것들과 현저한 차이를 두고 있는 바, 이는 근로기준법이 일반적인 근로관계를 규율대상으로 하는 것임에 비하여, 선원법은 장기간 고립되어 이동하는 선박과 함께 일정한 생활을 영위하면서 침몰ㆍ좌초 등 해상 고유의 위험에 일상적으로 노출되어 있는 등으로 특수한 환경에 놓여 있는 선원의 근로관계를 규율대상으로 하는 데에서 비롯되는 것이고, 그러한 선원의 근로관계의 특수성으로 인하여 선원법은, 근로기준법이 근로자에게 지급되는 일체의 금품을 임금으로 정의하는 것과는 달리, 선원에게 지급되는 금전만을 임금으로 정의하고 있는 결과, 선원에 대하여 근로기준법에 따른 평균임금을 산정할 수 없음은 물론, 선원 아닌 자에 대하여 선원법에 따른 승선평균임금을 산정할 수 없을 뿐 아니라 선원법에 따른 봉급이나 기본급을 산정하여 퇴직금산정의 기초로 삼는 것은 근로기준법에 따른 평균임금을 산정하여 퇴직금 산정의 기초로 삼는 것에 비하여 현저히 부당한 결과에 이르게 되는 것을 피할 수 없으므로 근로기준법상의 퇴직금제도와 선원법상의 퇴직금제도는 그 의미와 성질이 다른 별개의 제도라고 보아야 할 것이다. 그러므로 구 근로기준법에 따른 피고회사의 육원의 퇴직금에 관한 육원취업규칙이 피고회사의 선원에게 적용될 수는 없고, 구 선원법에 따른 피고회사의 선원의 퇴직금에 관한 선원취업규칙이 피고회사의 육원에게 적용될 수도 없다고 할 것이고, 따라서 1981.4.1 이후에 있어서도 피고 회사의 육원의 퇴직금에 관하여는 육원취업규칙이, 선원의 퇴직금에 관하여는 선원취업규칙이 각각 별도로 적용되어야 할 것이다(대법원 2002.10.17 선고, 2002다8025 전원합의체판결 참조).
그럼에도 불구하고 원심이 피고회사의 육원의 퇴직금에 관하여 선원취업규칙이 적용된다고 판단하여 원고의 이 사건 청구를 일부 인용한 것은 선원법 및 근로기준법상의 퇴직금제도의 차등금지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것이라고 할 것이다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유의 주장은 이유 있고, 이와 다른 견해에 선 원고의 상고이유의 주장은 이유 없다.
2. 평균임금 산정에 관한 원고의 상고이유 주장에 대하여
가. 기록에 비추어 살펴보면, 피고회사가 원고의 월 평균임금을 산정함에 있어 47,545원을 누락하였다는 원고의 주장을 판시와 같은 이유로 배척한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 없다.
나. 원심은, 피고회사가 원고에게 매월 지급하던 개인연금 회사 지원금과 중식대는 평균임금 산정에 포함되어야 한다는 원고의 주장에 대하여, 위 금원은 근로자의 복리후생을 위하여 사용자가 은혜적으로 지급하는 것으로 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 피고회사에게 그 지급의무가 있다고 볼 자료가 없다고 판단하여 이를 배척하였다.
사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되며 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 평균임금의 산정 대상이 되는 임금이라고 보아야 한다(대법원 1999.5.12 선고, 97다5015 전원합의체판결 참조).
기록에 의하면, 원고가 주장하는 개인연금 회사 지원금은 근로자들 모두에게 계속적, 정기적으로 지급되었고, 중식대는 근로일수에 따라 일률적으로 식권이나 현금으로 지급되었으며, 그 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있었던 것도 아니고, 실비변상을 위하여 지급된 것으로 보기도 어려우므로, 위에서 본 법리에 비추어 보면 위 금원은 피고회사에게 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.
그렇다면 원심으로서는 위 금원을 피고회사가 근로자들에게 지급하게 된 경위 등에 관하여 입증을 촉구하는 등의 방법으로 보다 자세히 심리하여 위 금원이 원고를 포함한 근로자들에게 근로의 대상으로 지급된 임금에 해당하는지의 여부를 가려보았어야 할 것인데도 이에 이르지 아니한 채 판시와 같은 이유만으로 원고의 주장을 배척하고 말았으니, 원심판결에는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 관한 법리를 오해하였거나 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유의 주장은 이유 있다.
3. 결 론
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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