근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한 지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.
그리고 취업규칙 등에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙의 정함에 따르고 근로자의 비위 사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법ㆍ부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 한다.

[원 고] 정○정
소송대리인 법무법인 한결, 담당변호사 이상희, 김경진
[피 고] 중앙노동위원회 위원장
소송수행자 조용호, 김인철
[피고보조참가인] 엘지전자 주식회사 대표이사 구○홍
소송대리인 법무법인 광장, 담당변호사 김병주
[변론종결] 2002.5.17

1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.
[청구취지]
피고가 2001.9.12 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) 사이의 2001부해77호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위
가. 원 고
1988.11.28 참가인 회사에 입사하여 1994.4.23 대리로 진급하였으며, 대형 컴퓨터가 설치된 기업체, 관공서, 연구소 등의 전산시스템을 유지, 보수하는 업무에 종사하면서 1999.1.1부터는 멀티미디어사업본부 컴퓨터사업부 고객지원실 산하 컴퓨터시스템고객지원팀에서 근무하였는데, 1999.2월경 과장진급에서 누락되었다는 사실을 알고 이에 강하게 반발하면서 상급자들과 심한 마찰을 빚던 중, 1999.118자로 위 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었다가 2000.2.1 별지 징계사유와 같은 이유로 징계해고된 자.
나. 서울지방노동위원회(2000부해286)
2001.1.4 원고의 부당해고 구제신청 이용(원고의 원직복직, 임금상당액의 지급).
다. 중앙노동위원회(2001부해77)
2001.9.12 서울지방노동위원회의 초심명령 취소하고, 참가인의 원고에 대한 해고는 부당해고가 성립되지 아니한다는 이 사건 재심판정
2. 처분의 적법 여부
가. 절차상의 하자
(1) 원고는, 자신에 대한 징계위원회가 개최되기 하루 전에야 비로소 징계위원회가 개최된다는 사실을 알게 되었고, 참가인에게 위 징계위원회를 1주일 연기하여 줄 것을 요청하였으나 거절당하는 바람에 충분히 소명할 기회가 없었다고 주장한다.
살피건대, 을5, 을75의 1, 2, 을76의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인은 2000.1.14 원고의 집과 사무실로 2000.1.21 원고에 대한 징계위원회를 개최할 예정이니 2000.1.20까지 징계사유에 대한 소명자료를 서면으로 제출하라는 내용의 진술요청서를 발송한 사실, 이에 대하여 원고는 2000.1.21 참가인에게 위 징계위원회의 개최를 연기하여 달라고 요청한 사실, 참가인은 원고의 위 연기요청을 받아들이지 아니하고 2000.1.21 원고의 참석없이 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결한 사실, 참가인의 징계규정 제12조(당사자의 진술)에 의하면 “징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있다”고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는 바, 위 인정사실에 의하면 참가인이 징계위원회 개최 1주일 전에 원고에게 징계위원회 개최 및 소명할 것을 통지하였다는 것이므로 원고에게 충분히 징계사유에 대한 소명기회를 부여하였다고 할 것이고, 단지 참가인이 원고의 징계위원회 연기요청을 받아들이지 아니한 채 원고의 참석 없이 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결하였다고 하여 원고에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 하자가 있다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 원고는, 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제2항에 의하면 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다”라고 규정하고 있는 바, 원고가 적응장애 등으로 1999.11.19부터 1999.12.4까지 입원치료를, 1999.12.5부터 2000.2.4까지 통원치료를 받았고, 1999.12.5부터 2000.2.4까지 업무상 질병으로 인하여 일부 휴업을 하였으므로, 그 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못함에도 불구하고 참가인은 2000.1.21 원고를 해고하기로 의결하였으므로, 이 사건 해고는 시기상의 제한을 따르지 아니한 위법이 있다고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 질병 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 질병 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다(대법원 1991.8.27, 선고 91누3321 판결).
갑6, 갑29의 1 내지 3, 갑41의 1, 2, 갑42, 갑59의 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1999.11.18 서울지방노동위원회에 출두하여(원고는 1999.11.8자 전보명령에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였었다) 심사관에게 자신의 주장을 설명하던 중 같은 날 15:00경 졸도하여 강남병원으로 후송되어 적응장애, 우울장애의 진단을 받고 1999.12.4까지 통원치료를 받은 사실, 원고가 업무상 사유로 인하여 받은 스트레스로 인하여 발병하였다는 이유로 산업재해보상법에 의한 요양승인을 받은 것은 이 사건 해고 이후인 2000.8.17과 2001.3.23인 사실을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고의 요양을 위한 휴업기간은 입원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 1999.12.4까지로 보아야 할 것이고, 이로부터 30일이 경과한 후인 2000.2.1 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고가 근로기준법 제30조 제2항에 위반한다고 할 수 없다. 따라서, 원고의 위 주장은 이유 없다.
(3) 원고는, 2000.1.21자 징계해고의결에 대한 원고의 재심청구에 관하여, 징계위원회 간사인 주○수가 2000.1.27 16:12에 멀티미디어 해외영업담당 상무보인 최○철에게 재심의결을 구하는 전자우편을 보냈는데 최○철이 이보다 앞서 같은 날 16:09에 1심 결과와 동일한 의견이라고 전자우편으로 회신한 것에 비추어 보면 참가인은 재심징계위원회를 개최하지도 아니한 채 원고의 재심청구를 기각하고 난 후 문제가 되자 재심징계위원회를 개최한 것처럼 재심자료를 조작하였다고 볼 수밖에 없다고 주장한다.
살피건대, 갑4, 갑5의 1, 2, 갑57의 1, 2, 을5, 을81의 1 내지 11, 을82의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 2000.1.24 위 같은 달 21일자 징계해고의결에 대하여 불복하여 재심을 청구한 사실, 징계규정 제11조 제3항과 제19조에 의하면 재심청구가 있을 경우 이에 대한 재심징계위원회의 의결은 서면결의로도 가능하고, 차장급 이하 사무기술직사원의 재심사건은 사업본부징계위원회의 의견과 전사징계위원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정하는 것으로 규정되어 있는 사실, 당시 재심징계위원회 실무자였던 이○희 과장은 징계위원들과 재심징계위원회 간사였던 주○수 차장에게 재심청구에 대한 의견을 묻는 전자우편을 전송하였고, 주○수 차장은 이를 좀더 확실하게 하기 위하여 자신에게 온 이○희 과장의 전자우편을 다시 징계위원들에게 전송한 사실, 징계위원들 중 문○태 상무보를 제외한 나머지 징계위원들은 이○희 과장으로부터 온 전자우편 또는 주○수 차장으로부터 온 전자우편에 대하여 제1심 결과에 재동의한다는 내용의 답신을 하였는데, 특히 멀티미디어 해외영업담당 상무보인 최○철은 2000.1.27 16:12에 주○수 차장으로부터 온 전자우편을 받았으나 이보다 먼저 도착한 이○희 과장의 전자우편을 보고 같은 날 16:09에 1심 결과에 재동의한다는 내용으로 주○근수 차장에게 전자우편으로 회신한 사실(이○희 과장의 요청에 따라 수신자를 주○수 차장으로 하여 회신하였다), 징계위원 문○태는 주○수 차장에게 직접 원고에 대한 징계해고 결정을 유지하여야 한다는 의견을 밝힌 사실, 멀티미디어 사업본부장인 우○균은 위 재심 징계위원들의 의견과 전사징계위원회 사무국의 의견을 들은 후 2000.1.28 최종적으로 원고에 대한 징계해고를 결정한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다.
나. 징계사유관련 규정
징계규정
제13조(징계사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.
1. 취업규칙 제136조에 해당하는 경우
2. 취업규칙 복무규정 또는 제 규정을 위반한 경우
3. 기타 징계의 필요성이 인정되는 경우
징계규정 별첨
1)징계심의 기준
2)징계심의 기준의 비위사실
6. 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때
7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때
4) 모략 중상 또는 유언비어의 유포
5) 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때
9. 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때
12. 불량한 직무를 수행한 때
7) 직무태만
10) 기타 불량한 직무수행시
19. 기타 이상의 각호에 준하는 사유에 해당하는 때
취업규칙
제136조(징계의 사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당될 때에는 징계처분을 할 수 있다.
(1) 회사에 대한 신의, 성실원칙 의무를 위반한 때
(6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때
(7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때
(9) 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때
(12) 불량한 직무를 수행한 때
(19) 기타 이상의 각호에 준하는 사유에 해당하는 때
다. 징계사유의 존부 및 징계양정
(1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무태만
(가) 정당한 업무변경에 불응 및 업무수행 거부
① 원고의 주장
원고는 1999.3.23 컴퓨터사업부 고객지원실 산하 컴퓨터시스템고객지원팀의 외근직에서 내근직으로 보직이 변경되었는데, 내부적으로는 구조조정대상자로 대기발령하여 업무가 부여되지 않았으므로, 1999.3.23 위 고객지원실 실장이던 홍○희로부터 ‘고객지원기술의 향상과 조직활성화 방안’에 관한 연구 및 보고서작성 지시를 받은 바가 없었으며, 오직 퇴직종용만을 받았다.
② 판 단
살피건대, 갑1, 2, 을1의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인은 과장 진급탈락 및 이에 대한 반발, 참가인으로부터의 명예퇴직권유 등으로 인한 원고의 업무 소홀로 고객들의 전산시스템에 장애가 발생하는 경우에는 그로 인한 손해배상책임의 청구나 신용도 실추 등 참가인 회사에게 큰 피해가 발생할 우려가 있다고 판단하고 2000.3.23 원고에 대하여 소속은 멀티미디어사업본부 컴퓨터사업부 고객지원실 산하 컴퓨터시스템고객지원팀으로 그대로 둔 채 종전의 외근직과 달리 고객과 직접 접촉하지 아니하면서 고객서비스 업무의 효율적인 추진을 지원하는 내근직으로 담당 업무를 변경하고, 위 컴퓨터시스템고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 위 고객지원실 실장이던 홍○희 및 고객지원실의 내근직 근로자들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동하도록 지시한 사실, 원고는 같은 날 위 홍○희로부터 담당 사무의 변경에 따라 ‘고객지원기술의 향상 및 조직활성화 방안’에 관한 연구 및 보고서 작성 등의 업무상 지시를 받고서도 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하는 등 변경된 업무를 수행하지 않고 상사의 직무상 명령을 이행하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.
(나) 정당한 전보발령에 불응 및 업무수행 거부
① 원고의 주장
원고는 1999.11.8 위 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었는데 같은 날 한○진 팀장으로부터 ‘SVC우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대하여 보고서를 제출하도록 지시를 받고 성심 성의껏 보고서를 작성하여 제출하였고, 당시 한○진 팀장으로부터 “정대리가 지금까지 일도 없이 있다가 이 정도라도 했으니 잘 했네! 다음번엔 4~5장 정도로 좀 작성해 내지!”라는 격려를 받았다. 비록 위 보고서가 1장 짜리여서 무성의한 것으로 보이더라도 당시 새로운 부서로 전보된 직후여서 새로운 업무에 대한 원고의 능력에 비추어 볼 때 이를 징계해고의 사유로 삼은 것은 지나친 인사권의 남용이다.
② 판 단
갑2, 을3의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1999.11.8 위 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었는데, 이에 반발하여 다음 날 서울지방노동위원회에 위 전보발령이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였는 바(원고는 위 구제신청이 기각되자 행정소송을 제기하였으나 제1심에서 패소판결을 받았다), 위 컴퓨터기술지원팀 팀장인 한○진 차장이 위 전보발령일인 1999.11.8 원고에게‘갤럽SVC성과평가 보고서’라는 참고자료를 주면서‘SVC우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대하여 같은 달 10일까지 보고서를 제출하도록 명령을 하였으나, 원고는 이를 지키지 않았고 이에 다시 같은 달 13일까지로 제출기한을 연장하여 주자 마지못해 위 참고자료를 베껴 1장 짜리 보고서를 제출한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 원고는 참고인의 전보발령에 불응하고 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다 할 것이다.
(다) 투서 등 작성으로 업무시간 소비
① 원고의 주장
참가인이 1999.3.23부터 1999.8월까지 원고에게 컴퓨터를 지급하지 않아 근무시간에 고소장, 투서 등을 작성할 수 없었다.
② 판 단
을1, 을41, 42, 45, 71, 72, 78의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 과장진급에서 탈락하자 사내에서 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하고(원고는 1999.5.26에 개인용 컴퓨터를 회수당하였다), 컴퓨터사업본부장인 박○현을 수차례나 찾아가 자신의 과장 승진 탈락에 대한 재심사를 요구하는 등 자신의 과장진급탈락의 구제에 정신을 쏟느라 고객들에 대한 전산시스템의 관리업무를 등한시하였으며, 이로 인하여 동료 직원들이 원고가 담당하는 고객들에 대한 전산서비스의 지원 업무를 맡는 일이 잦아진 사실, 원고는 위 (가), (나)항에서 보는 바와 같이 직장상사 및 동료들을 복도로 불러내어 자신에게 유리한 대화를 유도하여 이를 녹음하는데 업무시간을 소비하기도 한 사실을 인정할 수 있다.
(라) 소결론
위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위들은 취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 제1호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
(2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란행위
(가) 직속상사들에 대한 진급 협박
① 원고의 주장
1999.2월 말 위 컴퓨터시스템고객지원팀 팀장이던 이○희로부터 충격완화를 위한다며 미리 통보한 승진 누락소식을 듣고 위 고객지원실 실장과 면담한 후, 박○현 상무를 면담하면서 승진누락에 대한 의문점을 호소했을 뿐 투서를 수단으로 협박한 사실은 없다.
② 판 단
갑31, 33, 34, 을1, 38, 39, 40, 44, 71, 72의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1996.11.5경 참가인 회사의 감사실에 당시 자신의 상급자이던 이○홍 부장이 컴퓨터시스템 부품 2개를 참가인 회사 출신의 퇴직자가 운영하는 업체로부터 시중가격보다 2배 이상 비싼 가격에 구입하였다는 비리혐의를 제보하였고, 이를 계기로 감사실의 전면적인 감사가 이루어졌으나 위 이○홍은 컴퓨터서비스 부품 구매업무와는 무관한 것으로 밝혀져 아무런 불이익을 받은 적이 없었고, 한편 1996년부터 1998년까지의 원고의 인사고과 성적 평균은 같은 팀 내 14명의 팀원들 중 4위에 해당하였으나(특히 1998년에는 팀 내에서 가장 우수한 고과점수를 부여받은 반면, 고객들을 대상으로한 업무수행능력 설문평가결과는 하위 30% 이하인 것으로 나타났는데, 위와 같이 고과점수를 상대적으로 높게 받은 것은 다분히 근속연수에 따라 고과점수를 부여하는 참가인 회사 내부의 인사고과 평가 관행과 무관하지 않은 것으로 보인다), 영어 성적(1997년부터 1998년 사이에 치른 TOEIC 시험의 최고점수가 원고의 경우 500점에 불과하였다)과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그친 결과, 진급기준점수인 60점에 미달하여 진급대상에서 탈락된 사실, 원고는 1999.2월 중순경 위 컴퓨터고객지원팀장이던 이○희로부터 자신을 비롯하여 같은 팀내 과장진급 심사대상자 7명 전원이 심사결과 승진대상자에서 누락되었다는 말을 전해듣고, 자신이 1998년에 이어 2회 연속으로 과장 승진에서 탈락된 것은 1996년 말 참가인 회사의 감사실에 전임 상급자인 이○홍 부장에 대한 비리를 제보하여 감사결과 불이익을 당한 이○홍 부장이 자신에 대한 인사고과점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서 위 이○희 팀장 및 1999.1.1자로 위 고객지원실장으로 부임한 홍○희 등 상급자들과의 면담과정에서 이번에 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 참가인 회사의 대표이사에게 투서하겠다고 말한 사실, 이후 원고는 1999.7.29경 참가인 회사의 대표이사를 찾아가 자신이 조직에서 집단 따돌림을 당하고 있으며, 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출한 사실을 인정할 수 있다.
위와 같은 원고의 행위는 근거 없이 중상모략을 하면서 상사들에게 폭언, 협박 등의 행위를 하여 회사의 복무질서를 문란케한 경우에 해당한다고 할 것이다.
(나) 도난신고 후 직속상사에 대한 폭행
① 원고의 주장
원고가 1999.11.17 도난신고를 한 것은 업무방해를 하려는 고의성은 전혀 없었고 잃어버린 물건을 찾기 위한 자구책이었으며, 또한 서랍장을 들어 위협한 사실도, 손괴한 사실도 없다.
② 판 단
갑48의 21, 24, 26, 34, 36, 38, 을16, 19, 26, 31, 60의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1999.11.17 08:30경 디스켓을 절취당하였다고 도난신고를 한 후 경찰관들이 도착하자 경찰관들에게 이○희 부장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 하면서 이○희 부장의 책상서랍을 열어보아야 한다고 주장한 사실, 이에 이○희 부장이 수색영장 없이는 서랍을 열 수 없다고 하자 원고는 다시 전화를 하여 지문감식반의 출동을 요청하여 지문감식반까지 출동하게 되었는데, 이○희 부장이 원고에게 자신이 디스켓을 훔치지 않았음이 밝혀질 경우 원고가 책임을 진다는 각서를 쓰면 서랍을 열어주겠다고 하자 원고는 약 30여kg 무게의 이○희 부장과 한○진 차장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 동인들에게 집어던질 듯한 태도를 취하는 등 위협을 가하다가 이를 바닥에 던지는 등으로 위 이○희의 업무를 방해하고 회사기물을 손괴한 사실을 인정할 수 있다.
원고가 만약 자신의 디스켓을 분실하였다면, 우선 사무실 내에서 자체적으로 분실한 디스켓을 찾으려는 노력을 하였어야 함에도 이러한 조치를 취함이 없이 바로 수사관서에 도난신고를 하여 경찰관들을 출동시키고 바로 이○희 부장을 절도범으로 지목하여 소란을 피운 것은 적절하지 못한 행동으로서 잃어버린 물건을 찾기 위한 자구책이었다고 보기 어렵고, 이로 인하여 이○희 부장은 같은 날 오전 내내 자신의 업무를 수행하지 못하는 피해를 입었으며, 이 과정에서 원고가 회사기물을 손괴한 행위는 회사의 복무질서를 문란케한 경우에 해당한다고 할 것이다.
(다) 전자우편을 위조, 투서에 사용
① 원고의 주장
김○규가 1999.5.27 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 ‘필수 업무전달’이라는 제목으로 원고를 집단 따돌림하는 내용의 전자우편을 전송한 사실이 있는데, 원고는 나중에 위 전자우편을 확인한 후 참가인으로부터 집단 따돌림을 당하고 있음을 입증하기 위하여 위 김○규가 작성한 전자우편에 그 내용의 출처를 밝히는 내용의 문구를 삽입한 다음 이를 출력하여 근로복지공단과 참가인에게 제출한 것일 뿐 타인의 문서를 위조하려는 의사는 없었다고 주장한다.
② 판 단
갑48의 2, 8, 14, 17, 19, 25, 33, 을21, 30, 32, 53, 63, 66, 67의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 김○규가 1999.5.27 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게‘제목 [필독] : 업무전달!!!’제하로 “안타까운 일이긴 하지만 TMC에서 긴급히 공지말씀을 드립니다. 1) 정○정 대리의 WIN DAMOA ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 다모아 ID를 정○정 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀내에서 정○정 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해주시기 바랍니다. 만약 정대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀인원 전체에게 다모아 발신시 정○정 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 4) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 …등)을 정○정 대리에게 빌려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. …발신자:컴퓨터시스템고객지원팀 김○규 대리”라는 내용의 전자우편을 전송한 사실, 이후 위 컴퓨터시스템고객지원팀 내의 직원인 서○곤과 이○용은 위 전자우편을 원고에게 전송하여 주었고, 원고는 1999.6.14 21:00경 원고의 집에서 회사 내에서 집단 따돌림을 당하고 있음을 밝히기 위하여 컴퓨터를 사용하여 위 전자우편에 “(아래 내용은 컴퓨터 고객지원실 홍○희 실장께서 메모에 적어준 대로 적었기 때문에 토시하나 절대 틀리지 않습니다)”라는 그 출처를 밝히는 문구를 삽입한 후 이를 출력하여 2000.1.14경 근로복지공단 남부지사에 요양신청을 하면서 제출하고, 2001.1.24 참가인 회사 징계담당자에게 김○규의 징계요구를 하면서 참고자료로 제출한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 원고가 김○규 작성의 전자우편에 삽입한 문구는 자신을 집단 따돌림하는 내용의 출처를 밝히기 위한 것으로 보여지고, 원고의 삽입문구로 말미암아 위 김○규 작성의 전자우편의 동일성이 해하여졌다거나 원고에게 위조의 범의가 있었다고 보기도 어려우므로, 원고가 위 김○규 명의의 문서를 위조하였다고는 할 수 없다 할 것이고(원고는 위 행위에 대하여 사문서위조, 동행사죄로 형사재판을 받았는데 무죄판결을 선고받았다), 위와 같은 원고의 행위는 징계규정 소정의 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.
(라) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 및 투서에 사용
① 원고의 주장
원고는 위 고객지원실 소속 직원들로부터 집단 따돌림을 당하였고, 특히 상사인 홍○희 실장으로부터 부당한 처우를 받았기 때문에 원고 자신을 보호하기 위하여 어쩔 수 없이 동료간의 대화를 비밀리에 녹음한 것이지 직원 상호간의 불신을 야기시키기 위한 것은 아니었다.
② 판 단
갑37, 을1, 37, 72의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1999.3.23 보직이 변경된 후 위 (다)항에서 본 바와 같은 집단 따돌림을 당하기 이전부터 홍○희 실장의 업무상 지시를 계속 거부하면서 근무시간 동안 컴퓨터시스템고객지원팀의 사무실에 수시로 출입하여 상급자나 동료 직원들과의 대화내용을 녹음하고 개인용 컴퓨터를 이용하여 회사 내에서 일어나는 일들을 모두 기록하면서 마치 그들의 비리사실을 수집하는 듯한 행동을 취한 사실, 원고는 1999.7.29 참가인 회사의 대표이사에게 탄원서를 제출한 이후 자신의 주장의 입증자료로 위와 같이 녹음한 테이프를 참가인 인사기획팀에 보낸 사실을 인정할 수 있다.
(마) 소결론
위에서 본 바와 같이 원고의 전자메일 위조의 점은 인정되지 아니하나 나머지 행위는 모두 취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 제1호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.
(3) 회사명예 실추행위
(가) 원고의 주장
원고의 도난신고 자체가 참가인의 명예를 실추시켰다고 보기 어렵다.
(나) 판 단
원고가 1999.11.17 디스켓 도난신고를 하여 지문감식반을 포함한 경찰관들이 참가인 회사로 출동한 사실은 앞서 본 바와 같으나 원고의 도난신고 자체가 회사의 명예를 실추시켰다고 보기 어렵다.
(4) 징계양정
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한 지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1997.12.9, 선고 97누9161 판결, 1996.4.23, 선고 96다2387 판결 등 참조).
그리고 취업규칙 등에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙의 정함에 따르고 근로자의 비위 사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법ㆍ부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 한다(대법원 1991.10.11 선고 91다20173 판결).
살피건대, 원고에 대한 징계사유 중 일부 인정되지 아니하는 사유(전자우편위조, 회사명예실추)가 있고, 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당하는 등 부당한 처우를 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나, 우선 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당하게 된 경위에 관하여 보면, 앞서 본 바와 같이 원고가 과장승진에서 탈락한 것에 불만을 품고 상사들을 협박하고, 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하는 등으로 업무를 소홀히 하였으며, 특히 1999.3.23 보직이 외근직에서 내근직으로 변경된 뒤에는 더욱 더 반발하면서 새로운 보직에 따른 업무수행을 거부하고, 홍○희 실장에게 업무변경에 관하여 따지다가 서로 싸우기도 하고(갑20, 21의 각 1, 2), 상급자나 동료직원과의 대화내용을 녹음하는 등 마치 그들의 업무로 복귀시켜 달라는 내용의 전자우편을 계속 보내 귀찮게 하는 등의 행동을 하여(갑12의 1, 2, 3), 이에 화가 난 홍○희 실장의 지시에 의하여 원고의 사내 업무용 전자우편 아이디, 책상, 사물함 등 각종 비품을 회수당하고, 결국 앞서 본 원고를 집단 따돌림하는 전자우편이 전송되게 된 결과에 이르게 된 사실을 알 수 있으므로, 원고가 집단 따돌림을 당하게 된 데에는 원고의 책임이 적지 아니하다 할 것이다.
다음으로 집단 따돌림 이후 해고시까지의 원고의 행위를 보면, 앞서 본 바와 같이 원고는 계속 상사나 동료직원들의 대화 내용을 녹음하고, 대표이사를 찾아가 자신이 집단 따돌림을 당하고 있는 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출하였으며, 새로운 보직에 대한 업무수행을 계속 거부하여 1999.11.8 위 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었고, 전보된 뒤에도 상사의 직무상 업무명령을 제대로 수행하지 않고, 도난신고 후 직속상사를 폭행한 사실을 알 수 있는 바, 집단 따돌림을 당한 이후 원고가 보인 위와 같은 행동 역시 집단 따돌림을 당한 것에 대한 항의를 넘어 신뢰관계를 파괴할 정도에 이른다 할 것이다.
위와 같은 사정과 함께 위에서 인정된 원고의 징계사유의 내용, 그리고 해고된 이후에도 원고가 참가인 대표이사, 상사, 동료직원 등 무려 15명을 고소하여 신뢰관계를 훼손시켰고(위 고소들은 모두 혐의없음 또는 공소권없음 처분을 받았다, 을9의 1, 2, 3, 을88의 1 내지 13), 2000.3월 참가인 회사의 정기주주총회를 방해하기 위해 집회신고를 하였을 뿐만 아니라, 같은 해 7월에 있었던 임시 주주총회시에는 집회금지 가처분 결정을 통지받았음에도 불구하고 주주총회장에 가슴에 피켓을 걸고 한국방송공사(KBS)의 사진기자까지 대동하고 나타나 위 주주총회의 개최를 방해한 사실이 있었으며, 주주총회를 방해하지 못하도록 저지하는 질서유지인 소외 조○수와 권○득에게 폭행을 가하여 전치 2주의 상해를 입히기도 하였고(을8, 51, 87), 인터넷 사이트(www.kgbews.co.kr)를 개설하여 주로 참가인을 비방하는 내용의 글을 게시하고 있는 사정 등을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고, 그 책임은 원고에 있다고 할 것이므로, 참가인이 원고의 위와 같은 행위를 이유로 하여 원고를 해고한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라 봄이 상당하다.
라. 복직합의 여부
(1) 원고의 주장
참가인은 이 사건 해고 이후인 2000.3.16 원고와 사이에 원고에 대한 징계위원회의 재심결정에 대하여 특별히 다시 재심할 것과 원고의 복직 및 명예회복을 해주겠다고 합의를 하였으므로, 원고를 구제하여 주어야 한다고 주장한다.
(2) 판 단
살피건대, 갑38의 1, 2, 을83, 85의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 참가인 회사의 정기주주총회가 2000.3.17 개최예정인 사실을 알고 정기주주총회장 앞에서의 집회신고를 하였고, 이에 대하여 참가인 회사의 박○현 상무는 1999.3.16 원고를 만나 면담하는 과정에서 원고와 사이에 “1. 2000.1.28자 LG전자 멀티미디어사업본부 징계위원회 재심결정에 대하여 특별히 재심을 하도록 전사 징계위원회에 요청한다. 또한 회사는 충분한 소명기회를 부여하고 그에 따른 협조요구에는 충실히 응해야 하며, 그 결과에 따라서는 서로 존중을 한다. 2. 다소 왜곡되고 모함된 내용과 공정성이 결여된 사건에 대해서는 철저한 재조사와 관련 회사 징계규정을 위반한 사원과 직원에 대해서는 징계의결을 신청한다(본부 및 전사 징계위원회). 3. 동사건과 관련된 당사자인 정○정에 대해서는 원직복직 및 명예회복을 위해 최대한 노력을 한다”는 내용의 합의를 한 사실(위 합의에 관한 문서에는 원래 아무런 제목이 붙여지지 않았으나 이후 원고에 의하여 임의로 복직합의서라는 제목이 기재된 것으로 보인다), 참가인은 위 합의에 따라 원고 주장사항에 대한 재조사를 위하여 징계위원회를 개최하기로 하고 2000.4.7 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 미리 조사 요청한 사항에 대하여 1차적인 조사결과를 설명하여 주었으며, 2000.4.14에 추가로 회의를 갖자고 제의하였으나 원고는 더 이상의 조사는 필요 없고, 위 2000.3.16자 합의는 파기되었다고 선언하면서 퇴장한 후 더 이상 조사에 응하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 위 2000.3.16자 합의는 원고에 대한 징계해고에 대하여 재심의를 하기로 하고, 원고에게 충분한 소명기회를 부여하며, 공정한 조사결과 잘못이 있으면 이를 바로 잡고 원고의 원직복직과 명예회복에 최대한 노력한다는 의미이지 무조건 원고의 책임을 면책시켜 원직복직시켜주기로 합의한 것은 아니라 할 것이고, 참가인은 위 2000.3.16자 합의에 따라 원고에 대한 징계를 재심의하기 위한 징계위원회를 개최하였으나 원고의 비협조로 인하여 더 이상 진전이 이루어지지 아니한 것이므로, 위 2000.3.16자 합의가 지켜지지 아니한 것에 대하여 참가인에게 책임을 물을 수 없다 할 것이니, 원고의 위 주장은 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 원고에 대한 해고는 정당한 사유가 있는 해고라 할 것이고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.