1. 이 사건 재심판정의 경위
참가인은 원고회사에 1981.6.1 입사하여 1994.1.21부터 종합건축설계실 서무관리팀에서 근무하던 중 1998.6.24 해고되었고, 같은 해 7.1 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 구제명령을 받았으며, 원고가 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였으나 피고도 1999.4.8 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 사건의 쟁점
(1) 원고는 참가인에 대한 해고가 원고회사 고용조정의 긴박한 경영상의 필요에 기하여 근로자를 대표하는 노동조합 및 본사 `주니어보드' 의장단과 고용조정 실시 및 대상자 선정기준에 관한 협의를 거치고 그 기준에 따라 참가인을 포함한 186명을 선정한 후, 이들에게 명예퇴직 또는 무급휴직을 권고하는 등 해고회피의 노력을 다한 후 행한 정리해고로서 정당하다고 주장한다.
(2) 근로기준법 제31조(1998.2.20 법률 제5,510호로 개정된 것)에 의하면, 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면, 사용자에게 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(제1항), 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다한 후 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(제2항), 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 `근로자대표'라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 할 것(제3항) 등의 요건을 갖추어야 하는 바, 여기에서의 `긴박한 경영상의 필요'란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거친다는 것은 긴박한 경영상의 필요성에 대한 설명, 해고회피 방법 및 정리해고의 대상·내용 등에 관하여 구체적으로 근로자 대표와 성실하게 협의하는 것을 의미한다고 할 것이다.
따라서 정리해고가 위 요건 중 실체적 요건을 결여한 경우는 물론이고, 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거치도록 한 절차적 요건에 위배된 경우에도 노동조합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자와의 협의절차를 거치는 것이 사실상 불가능하였다는 등 특별한 사정이 없는 한 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다.
(3) 그러므로, 참가인에 대한 해고가 정리해고로서의 법 소정의 요건을 갖추었는지 여부에 관하여 보기로 한다.
나. 판 단
(1) 원고회사는 1998년 상반기에 국내건설의 경우 전년도에 비하여 매출액이 38.2%, 해외건설의 경우 62.1% 각 감소하여 전반적인 영업기반 자체가 흔들리고 있었으며, 미수금 증대에 따른 금융비용이 증가하여 미수금액이 IMF 이전에 비하여 51.3%가 증가하였으므로 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고 회피노력에 관하여도 원고회사는 1997.11월 이후 신규채용을 중단하고 1998년 임직원 임금동결, 벽지수당 등 각종수당의 폐지, 연·월차휴가의 의무적인 사용, 잉여인력 교육실시 등의 조치를 강구하는 한편 고용조정 계획에 따라 구조조정 대상자 186명을 선정한 후 이들에게 1년간 무급휴직 또는 명예퇴직 중 택일할 것을 권고하는 등 최선의 노력을 기울였으나 그러한 노력만으로는 경영상의 곤란을 극복할 수 없었고, 참가인이 무급휴직에 응하지 아니하여 해고 이외의 다른 경영상의 조치를 취하는 것을 기대하기 곤란한 사정이 있었다고 주장하고 있다.
(2) 그러나, 갑 제11호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 원고회사가 1998 사업년도에 일시적으로 매출이 감소하고 미수금이 증가한 사실은 인정되지만 이러한 사정만으로 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기는 어렵고, 오히려 갑 제8 내지 10호증, 을 제8 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 원고회사는 건설업을 주요사업으로 하는 법인으로서 본사 26개 부서, 국내외 현장 138개소 등 총 164개 사업장 근로자 5,400여명으로 구성되어 있고, 1997년 국내에서 6조8,356억원, 해외에서 39억5,000만불을 각 수주하였으며, 매출액은 총 5조6,074억원의 실적을 올려 전년도 대비 18.49% 성장을 하였고, 매출총이익 6,678억원, 당기순이익 141억원이었으며, 국내시장의 점유율이 1997년 8.8%로서 전년도보다 1.1% 증가하였고, 해외수주실적도 전년도보다 증가하여 1995년 이후 계속 증가해오고 있었으며, IMF 이후인 1998년 사업년도 상반기는 국내 및 해외수주가 감소하고, 미수금의 증대에 따른 금융비용이 증가하였으나 그 이후 해외부분 수주가 증가하는 등 1998년 사업년도 전체 매출이 증가하고 건설경기도 회복되고 있었던 사실,
참가인에 대한 해고 당시에는 이미 원고회사가 취한 해고 회피노력에 의하여 희망퇴직 183명, 무급휴직 2명 등 모두 185명의 인원감축이 되어 해고회피노력이 성공한 상황이었음에도 참가인이 명예퇴직이나 1년간의 무급휴직에 응하지 아니한다는 이유로 같은 해 5.21 해고예고통보를 하고, 같은 해 6.24 해고한 사실, 원고회사는 1997.10월경 이미 채용이 결정된 신입사원이라 하더라도 3개월 교육과정 중에는 계약해지를 할 수 있었음에도 81명 전원을 그대로 채용하면서, 참가인이 근무하던 부서인 종합건축설계실에 5명을 배치하였으며, 참가인이 근무하던 부서에 있던 계약직 6명에 대해서도 계약종료 후 감원을 하지 않고 오히려 1998.1.3 추가로 4명을 정식사원으로 발령하였던 사실이 인정되므로, 이러한 사정에 비추어 원고회사가 해고회피 노력을 다하였다거나 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기는 어렵다.
(3) 원고회사는 구조조정 대상자를 선정하면서 근무성적이 불량한 자(최근 5년간 5회 이상 `중하' 이하자, 승진누락으로 현 직위에서 장기체류한 자(3회 이상 승진 누락자)를 기준으로 하면서 이러한 기준에 따라 참가인도 최근 5년간의 인사고과에서 `중하' 이하가 7회, 승진에 있어서는 3회 누락되어 위 기준에 해당한다는 이유로 그 대상으로 선정하였으므로 그 선정기준이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 주장하고 있으나, 정리해고는 사용자측의 경영상의 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고를 해야 하고, 근무성적, 업무능력 등과 같이 사용자측의 이해관계와 관련되는 사정은 부차적으로 고려되어야 할 것이므로 원고회사가 내세우는 선정기준은 타당하다고 보기 어렵고, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제16, 17호증, 을 제5 내지 7호증, 을 제14호증의 1 내지 7, 을 제15호증 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인은 1996.8.30자로 대기발령을 받은 후 지방노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령을 받았으나 3개월이 지날 때까지 복직되지 아니하고 있다가 1997.6.16자로 종합건축설계실로 발령받았으나 정상적인 업무를 부여받지 못한 채 타이핑, 복사, 책자분류 및 정리 등 부수적인 업무만을 부여받은 사실, 원고회사는 1998.1.13 참가인에게 1997년 상반기의 근무성적이 불량하였다는 경고장을 보낸 사실을 인정할 수 있는 바, 이처럼 참가인에 대한 평가가 다분히 자의적이었던 점에 비추어 원고회사가 정한 자체 해고대상자 선정기준에 의하더라도 참가인을 선정한 기준이 공정하였다고 보기 어렵다.
(4) 원고회사는 근로자를 대표하는 노동조합 및 본사 `주니어보드' 의장단과 고용조정 실시 및 대상자 선정기준을 협의하였다고 주장하고 있으므로 보건대, 앞서 본 증거 및 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1 내지 3, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8 내지 10호증, 갑 제11호증의 1, 갑 제15호증의 각 기재에 의하면, 1998.1.12 및 같은 해 2월, 6월과 같은 해 4.24 원고회사와 노동조합의 근로자측 위원 3명이 노사협의회를 개최하여 경영악화에 따른 회사의 해고회피노력 등에 대하여 협의한 사실, 원고회사는 같은 해 4.22 본사 근로자로 구성된 주니어보드 과장급, 대리급, 사원급 의장단 6명 중 5명과 1998년도 제2차 주니어보드회의를 개최한 사실이 있는데, 약 2시간 정도 진행된 회의에서 사용자측이 회사의 어려움을 설명하면서 고용조정의 불가피성에 대하여 이야기한 후 대상자의 선발기준을 제시하자 의장단이 이에 동의한 사실을 인정할 수 있으나 다음에서 보는 바와 같이 원고회사가 협의의 상대방으로 삼은 위 노동조합이나 주니어보드에 근로자 대표로서 자격을 인정하기는 어렵다.
먼저, 원고회사의 노동조합은 근로자 5,360명 중 300명 정도가 가입하여 근로자 과반수 미만으로 조직되어 있으므로 근로자 과반수를 대표하는 자라고 할 수 없고, 주니어보드가 근로자들의 투표에 의하여 선출된 근로자 과반수의 대표라는 점에 부합하는 듯한 갑 제14호증의 1 내지 10, 갑 제18호증의 1 내지 3, 19호증의 1 내지 3의 각 일부기재, 증인 서인원의 일부증언은 다음에서 인정하는 사실에 비추어 믿지 아니하며, 오히려 앞서 본 증거, 갑 제14호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고회사에서 `주니어보드'는 본사 26개 부서, 국내외 현장 138개소 등 총 164개 사업장에서 선출된 204명의 주니어보드 위원들이 본사에서 6명, 현장에서 28명의 주니어보드 대표위원들을 선출하고, 이들 주니어보드 대표위원들이 의장단을 구성하게 되는데 본사 및 현장 `주니어보드' 의장단은 그 운영의 실무적인 여건상 본사 `주니어보드' 의장단에 전체 주니어보드를 대표하는 권한과 역할을 부여하고 있는 사실, 주니어보드의 각 위원회의 위원은 사내 공개모집을 통하여 지원자 위주로 선임하도록 하고 각 사업본부장이 우수직원 추천이 있을시 위원으로 선임하며 각각 사장이 임명하도록 되어 있고(1996.12.27 주니어보드 운영규정), 그 구성원은 외형상 과장 이하 직원들이 해당 부서별, 직급별로 호명 또는 추천, 투표 등 다양한 방식으로 선출하는 것으로 되어 있지만, 실제로는 원고회사에서 조직한 것으로서 근로자들이 참여를 기피하여 부서장 및 소속 직원들의 권유, 추천에 의하여 선정되는 경우가 일반적이고, 투표에 의하여 선출되는 경우는 극소수이며, 위원들은 1년 동안 직원들의 근로복지 등 처우개선사항 등을 포함하여 생산성 향상을 위한 아이디어를 회사에 제공하는 등 회사발전을 위한 각종 캠페인 활동을 하고 있는 사실, 1997.4.15 위 주니어보드 운영규정이 개정되어 그 위원을 소속부서별 및 현장, 지역단위별로 전직원의 투표에 의하여 선출하도록 된 사실을 인정할 수 있다.
이러한 주니어보드의 설립목적, 구성, 운영내용 등에 비추어 이는 원고회사가 회사의 각 직급별 근로자들의 경영참여 및 의견수렴을 위하여 구성한 임의조직에 불과할 뿐 근로자 대표로서의 성격을 가지고 있다고 보기 어렵다.
(5) 결국 참가인에 대한 원고회사의 이 사건 정리해고는 그 실질적인 요건을 갖추지 못하였을 뿐 아니라, 절차적 요건인 근로자 대표와의 협의도 거쳤다고 할 수 없으므로 효력을 인정할 수 없고, 따라서 이를 부당해고로 판정한 이 사건 재심 판정은 정당하다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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