1. 처분의 경위(다툼 없는 사실)
가. 원 고
1987.11.1 양주군의료보험조합에 입사하였는데 1998.10.1 기존의 공무원 및 교직원의료보험공단과 지역의료보험조합이 통합되어 국민의료보험관리공단으로 출범하고, 다시 의료보험의 완전통합이라는 국가정책에 따라 139개 직장조합과 통합하여 2000.7.1 참가인이 설립됨에 따라 참가인 부천북부지사 대리로 근무하던 중 2001.3.10 업무 불성실 및 업무지시 거부, 풍기문란에 따른 직원으로서의 품위손상과 공단의 명예훼손, 폭행ㆍ폭언ㆍ주취행위로 인한 업무방해 및 복무질서 문란 등의 사유로 파면된 자.
나. 경기지방노동위원회(2001부노85, 2001부해277)
2001.8.9 원고의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 기각.
다. 중앙노동위원회(2001부해578 및 부노182)
2002.2.5 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정.
2. 처분의 경위
가. 부당해고에 대한 판단
(1) 징계사유관련 규정
인사규정
제38조(직원의 의무) ① 직원은 공단의 제규정을 준수하여야 하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.
② 직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상사의 직무상의 정당한 명령에 복종하여야 한다.
④ 직원은 직무 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.
⑩ 직원은 공단의 사업수행을 저해하거나 저해할 우려가 있는 불법행위를 하여서는 아니된다.
제73조(징계권 사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 징계의결을 요구하여야 하고, 동 징계결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.
1. 이 규정에서 정하고 있는 직원의 의무를 위반했을 때
2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때
3. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공단에 손해를 끼쳤을 때
4. 지도감독기관의 징계요구가 있을 때
(2) 징계사유의 존부
(가) 직무태만 및 업무지시거부
① 원고의 주장
원고는 2000.7.1 참가인 전국사회보험노동조합(이하 ‘노동조합’이라고만 한다) 부천북부지부장으로 피선되었고, 단체협약 제15조, 제16조에 의하면 지부장은 근무시간 중 주 8시간의 노조활동을 할 수 있으며, 현업과 노조활동을 겸업하며 사안 발생시 노조활동을 우선하도록 되어있고, 주 8시간 이외의 노조활동에 대하여는 공단과 합의하여야 하나 당시 노조의 현안문제에 대하여 부천북부지사(이하 ‘지사’라고만 한다)와 지속적으로 협의 중이었기 때문에 지사측도 원고의 근무시간외 노조활동에 대하여 묵시적으로 인정하고 있었다고 할 수 있으며, 당시에는 참가인과 노동조합간의 단체교섭 막바지로 지부의 필요사항을 본부노조의 지시에 따라 일괄정리하고 노조사무실을 휴게실로 전환한 것에 대한 대책을 강구하며 휴일근무수당 지급에 관하여 협의하는 등 노동조합의 주요현안 문제를 담당업무보다 우선적으로 처리하여야 했기 때문에 어쩔 수 없이 근무시간 중 주 8시간 이상의 노조활동을 할 수밖에 없었다. 특히 시간외근무수당은 원래 임금의 일부로 지급되던 것으로 실제 근무와는 관계없이 일률적으로 지급되어 왔고, 지금도 전직원에 대하여 일률적으로 지급되고 있으며, 당시에 참가인이 휴일근무수당을 실질적으로 지급하라고 지시한 것은 장기파업 직후 복무기강확립과 언론에 대한 책임 회피용이었지 내부적으로는 임금 보전 차원의 협약이라는 묵시적 합의가 있었기 때문에 대부분의 지사에서는 사회보험노조원에 한하여 임금협약기준대로 실제 근무시간과 관계없이 법이 규정한 한도 내에서 최대한의 휴일근무수당(4일분)을 인정하였으나 지사에서는 원칙대로 한다는 명분 아래 2000. 11월 휴일근무수당을 2일 밖에 인정하지 않았다. 따라서 지부장인 원고는 다른 지사와 같이 4일간의 2000.11월 휴일근무수당을 지급받기 위하여 많은 시간을 할애할 수밖에 없었다.
② 인정사실
【인정근거: 갑3, 4, 7, 갑10 내지 15의 각 1, 2, 을5, 6, 을24의 1, 2, 3, 을25, 을28의 1 내지 5, 증인 이○일, 김○민의 각 일부증언, 변론의 재취지】
㉮ 원고는 2000.7.1 노동조합 부천북부지사장으로 피선되었고, 노동조합에서 2000.6.28부터 2000.9월 중순까지 84일간에 걸쳐 파업을 하였는데, 2000.7 노동조합의 불법파업 적극 가담 및 지부 조합원들의 참가 주도로 인하여 원고를 포함한 전국의 지부장 등 약 200명이 2000.7월 하순경 직위해제 되었다가 2000.10.17 전 지부장이 동시에 복직되면서 같이 복직되었다.
㉯ 원고는 2000.10.17부터 2000.11.13까지는 지사 행정지원부 민원상담팀 소속으로 내방민원 상담 및 처리업무를 담당하였고, 2000.11.14부터 2001.3.10까지는 징수팀 소속으로 보험료 체납관리와 징수업무를 담당하였으나, 복직된 후 부천북부지사장 이○태 및 징수관리팀장 안○원으로부터 수차례에 걸쳐 복무절차지시를 받고도 노조 지부장으로서 노조활동을 한다는 이유로 자신의 담당업무를 수행하지 않고, 다른팀 업무인 마감증 봉투작업 및 건강검진표 발송작업만 1일 1~2시간 정도를 수행하였으며, 위 2000.11.14부터 2001.3.10까지의 기간 동안 전산자료상 보험료 체납관리 개인별 업무처리현황을 보면 원고는 총65건의 전산처리 실적으로 징수팀 다른 직원의 평균 처리실적 660건의 10%밖에 되지 않았다.
㉰ 원고는 2001.1.15 지사장으로부터 “노조지부장도 일을 해야 하니 휴게실에만 앉아 있지 말고 제자리에 앉아 업무를 해라”는 업무지시를 받자 이에 반발하여 2001.1.17 노조 부지부장 박○수와 함께 지사장실에 찾아가 지사장에게 “앞으로 지부장에게 일하라고 요구하지 말라. 나도 40대 중반이다. 다른 지사는 아무런 말이 없는데 왜 우리 지사만 그러느냐, 다른 직원한테는 안 그러면서 왜 지부장만 찍어서 일하라 하느냐, 노조탄압이다. 이따위 처사가 어디 있느냐”라고 하면서 약 15분 동안 고성으로 항의하였고, 이에 지사장이 원고에게 “지부장도 단협에서 약속한 주 8시간의 노조활동 이외에는 자리에 앉아 일을 해야 한다. 당신들이 이렇게 나오면 제 규정대로 하겠다”라고 하자 “원칙대로 하려면 하라”고 하는 등 직장상사의 업무지시를 거부하였다.
㉱ 참가인은 2000.7월부터의 총파업에 따른 업무공백으로 인하여 직원들의 시간외근무가 불가피해짐에 따라 노동조합과의 사이에 2000.11월 2000년 임협정리기준을 설정하면서 “임협 체결일 현재 사회보험노조원 중 신청자에 한하여 생계안정자금으로 각 300만원을 무이자로 2000.11. 10까지 대여한다. 임협 체결일 현재 사회보험노조원은 2000.11.1부터 2001.2.28까지 시간외ㆍ휴일근무를 최대한 하여 통합 등으로 인하여 발생한 미진한 업무를 처리하고, 공단은 임협 체결일 현재 사회보험노조원에 한하여 시간외ㆍ휴일근무수당을 최대한 지급한다. 대여금은 시간외ㆍ휴일근무수당 지급액 중 매월 75만원을 원천징수하여 상환한다”라고 합의하였고, 이를 근거로 2001. 1.8 임금협약관련 부속합의서를 체결하였다.
㉲ 그런데, 참가인의 2000.11월 중 시간외ㆍ휴일근무수당 지급지침에 의하면 시간외ㆍ휴일근무수당은 반드시 실적급(실제 근무한 경우)으로 지급함을 기본방향으로 하고, 획일ㆍ일률적 특근기재에 의한 특근수당 지급사례를 엄금하도록 하고 있다.
㉳ 위 시간외ㆍ휴일근무수당 지급지침에 따라 2000.11월분 휴일근무수당으로, 지사는 지사 노조원들에게 실제 근무일수에 따라 1~4일분(대부분 2일분)의 수당을 지급하였고, 다른 지사들도 실제 근무일수에 따라 1~4일분(대부분 4일분)의 수당을 지급하였다.
㉴ 참가인과 노동조합은 2000.11.6 노조의 지부사무실은 공간을 확대하여 휴게실로 전환하되 다만 기존의 집기, 비품은 존치하며 회의시 우선 사용 등 그 운영과 사용에 관하여 자율성을 인정하기로 합의한 바 있었는데, 지사가 2000.11월경 예고 없이 휴게실 문은 개방창이 되어야 한다고 하면서 직원들을 시켜서 기존의 지부사무실 출입구 2개를 뜯어내자, 원고가 출입문을 원상복구하라고 강력히 요구하여 지사는 2001.3월경 출입문을 원상복구하였다.
㉵ 참가인 단체협약 제15조(근무시간중 노조활동) 제1항에 의하면 “노조활동은 근무시간외에 행함을 원칙으로 한다. 다만 다음 각호 1에 해당하는 경우에 노조는 공단에 문서로 통보하고 그 당사자는 근무시간 중이라도 노조활동을 할 수 있다. 이 경우 그 시간은 근무한 것으로 본다. 8. 기타 노사가 합의한 사항”이라고 규정되어 있고, 제16조 제1항에 의하면 “지부장은 근무시간 중 주 8시간의 노조활동을 할 수 있다”라고 규정되어 있는데, 당시 원고는 원고의 근무시간 중 주 8시간 이외 노조활동에 관하여 참가인 및 지사와 협의가 전혀 없었고, 지사측에서 원고의 휴일근무수당지급 등의 주장을 인정하지 않고 있었기 때문에 주 8시간 이외 노조활동에 대하여 노사간의 합의가 이루어지기는 어려운 상황이었다.
③ 판 단
위 인정사실에 의하면, 원고는 직속상관으로부터의 수차례에 걸친 업무수행지시를 거부하였고, 2000.11.14~2001.3.10까지의 기간 동안 체납보험료징수업무를 담당하였음에도 업무실적이 같은 팀 소속 다른 근로자의 10%에 지나지 않았으며, 위 휴일근무수당지급문제(위에서 본 바와 같이 정당한 요구도 아니었다)와 휴게실 전환문제 등이 노동조합의 주요 현안이었다고 하더라도 사전에 참가인 및 지사측과 주 8시간 이외의 노동조합 활동에 대하여 협의했어야 하나 이를 이행하지 않았다는 것이므로, 원고는 근로자의 가장 기본적 의무인 근로제공의무를 해태하고, 상관의 적법한 업무지시를 거부하였다 할 것인 바, 위와 같은 원고의 행위는 인사규정 제73조 제1호, 제2호, 제38조 제1항 제2항 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.
(나) 품위손상 및 명예훼손
① 원고의 주장
원고는 2001.2.7 퇴근 후 지사 인근식당에서 노조간부들과 술을 마시던 중 노조 부지부장 박○수와 의견충돌로 인하여 마찰이 일어난 것은 사실이나 노조 부지부장을 폭행한 사실이 없고, 2000. 11.22 일으킨 성희롱 사건으로 인하여 3일간 유치된 사실은 있으나 이는 술이 만취된 상태에서의 행위로 참가인과 피해자에게 충분히 사과를 하였으며, 고의성이 없는 우발적인 사건이었고, 외부로 유포되거나 알려지지 않은 국지적인 사건으로 참가인의 품위손상 및 명예훼손 정도는 극히 미미한 것이다.
② 인정사실
【인정근거: 갑8, 을5, 7, 변론의 전취지】
㉮ 원고는 2001.2.7 퇴근 후 지사 인근식당에서 노조 지부 간부들과 술을 마시던 중 말다툼이 발생하였고, 그 과정에서 노조 부지부장 박○수의 얼굴을 가격하는 등 폭력을 행사하였다.
㉯ 원고는 2000.11.22. 20:30경 부천시 원미구 소재의 ‘○○호프’라는 상호의 술집에서 주인에게 “언니를 보면 섹시해서 성적흥분을 느낀다”라고 말하면서 자신의 성기를 꺼내어 보이고 흔드는 등 약 1시간 동안 쫓아다니면서 상대방에게 심한 수치심과 혐오감을 주는 행동을 하여, 2000.11.29 인천지방법원 부천지원으로부터 경범죄처벌법 제1조 제24호(불안감 조성)위반으로 구류 3일을 선고받고 3일간 구치되었다.
③ 판 단
노조 지부장으로서 다른 근로자의 모범이 되어야 하는 원고가 다른 노조간부를 폭행하고 성희롱 사건으로 구류 3일을 선고받은 행위가 품위손상에 해당됨은 명백하고, 특히 성희롱 행위는 피해자의 고소, 경찰서의 조사 및 법원의 재판을 통하여 외부에 알려짐으로써 참가인의 명예를 훼손시켰다고 할 것이다. 따라서, 위와 같은 원고의 행위는 인사규정 제73조 제1호, 제38조 제4항 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.
(다) 폭행ㆍ폭언ㆍ주취행위로 인한 업무방해 및 복무질서 문란
① 원고의 주장
원고는 지사장이 2000.11월분 휴일근로수당을 제대로 지급하지 않아 법적 청구 이전에 노사협의로 해결할 목적으로 지사장에게 휴일근로수당을 지급해 줄 것을 요구하였으나 받아들여지지 않자 2000.1.17 재차 지사장을 방문하여 위 수당을 지급하지 않은 이유를 묻고, 어떻게 처리할 것인가를 말해줄 것을 요구하였으나, 지사장은 원고에게 “업무나 똑바로 해!, 빨리 나가 일해”라고 말하는 등 권위적인 지시만을 일관하였고, 원고가 이에 불복하여 계속 사태해결을 촉구하자 원고를 징계위원회에 회부하여 징계해고한 것이다.
원고는 2001.2.12 14:00경 휴일근무수당 미지급에 대한 이유를 듣기 위하여 지사장을 면담한 적은 있으나 지사장에게 폭언을 하거나, 근무시간 중 술을 마신 적은 없다. 가사 참가인의 주장대로 폭언을 하였다고 하더라도 그 원인이 다른 지사에서 지급된 휴일근무수당의 지급을 요구하기 위하여 지사장실을 방문하였는데 지사장이 불성실한 태도로 일관하여 우발적으로 발생한 것으로, 이는 경과실로 보아야 하며 징계양정 기준상 해고사유에까지 이른다고 할 수 없다.
② 인정사실
【인정근거: 갑2의 2, 을5, 변론의 전취지】
㉮ 원고는 2001.2.12 10:00경 지사장의 사전 허락 없이 노조위원 전원을 대동하고 지사장실에 들어와 “2000.11월 휴일근무수당을 평균 2일씩 인정받지 못하여 손해를 보았으니 관내 출장비로 보전해 주든지 아니면 지사장 개인돈으로 보상하든지 하시오”라고 요구하였고, 이에 지사장이 2000.11월 중 시간외ㆍ휴일근무수당 지급지침에 의거 실제 휴일근무를 한 직원에 대하여만 휴일근무수당을 지급하도록 되어 있으므로 실제로 휴일근무를 하지 않은 직원에게 휴일근무수당을 지급할 수 없다고 하자, 같은 날 14:00경 술이 만취한 상태로 지사장을 찾아가 지사장에게 “야, 이○태 너 나한테 불만있어?”라고 시비를 걸었으며, 지사장이 “술 깬 다음에 얘기하자”라고 하면서 자리를 피하자 행정지원부장에게 “이 새끼야 이○태 새끼 어디 갔어?”라고 하는 등 폭언을 하였으며, 이에 직원들이 원고를 말려 휴게실로 보냈으나, 곧바로 다시 “야, 이 새끼야 너 나보고 당신이라고 했지? 당신이 뭐야? 당신이”라고 하면서 직원의 멱살을 잡고 흔들고, 넥타이를 잡아당겼다.
㉯ 원고는 같은 날 15:40경 사무실로 다시 들어와 허○홍 부장에게 “야! 양○홍, 아니 허○홍 이리와 봐”라고 하는 등 시비를 걸었다.
③ 판 단
실제로 휴일근무를 하지 아니한 채 2000.11월분 휴일근무수당으로 2일분의 수당을 더 지급하여 달라는 원고의 주장이 정당한 것이 아님은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 원고는 근무시간에 술을 마시고, 사무실에 들어와 정당하지 않은 주장을 하면서 이를 들어주지 않는다는 이유로 상사 및 직원들에게 폭언을 하고 폭행하여 지사 내의 업무를 방해하고 조직의 위계질서 및 복무질서를 문란시켰다 할 것이므로, 위와 같은 원고의 행위는 인사규정 제73조 제1호, 제2호, 제38조 제1항, 제2항, 제10항 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.
(3) 징계양정
기존의 공무원 및 교직원의료보험공단과 지역의료보험조합이 통합하여 1998.10.1자로 국민의료보험관리공단으로 출범하였고, 또 다시 의료보험의 완전통합이라는 국가정책에 따라 139개 직장조합과 통합하여 2000.7.1 참가인이 설립되었으므로, 참가인은 당시 이질적인 3개 집단 구성원간에 인위적인 통합이 이루어져 새로운 직장문화를 정립하고, 구성원 상하관계나 동료관계에서도 상호존중과 신뢰를 바탕으로 복무질서 및 직장분위기를 바로잡고 확립하여야 할 상태에 있었다고 할 것인데, 위와 같이 원고는 업무수행태세, 상사의 직무상 지시 거부, 직장상사 및 동료들에 대한 폭언ㆍ폭행 등의 행위를 하여 업무분위기를 해하고, 복무질서를 무너뜨렸으며, 특히 파렴치한 성희롱 사건을 일으켜 품위를 손상시키고, 참가인의 명예를 훼손하였다 할 것이므로, 이러한 제반 사정을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고, 그 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 참가인이 원고의 위와 같은 행위를 이유로 하여 파면한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라 봄이 상당하다.
나. 부당노동행위 해당여부에 관한 판단
(1) 원고의 주장
참가인이 내세우는 징계사유는 겉으로만 드러난 사유이고 실제로는 원고가 지사측에게 휴일근무수당지급, 휴게실 전환문제 등 노조현안에 관하여 적극적으로 문제제기를 하면서 첨예하게 대립하게 되자 참가인이 이를 이유로 원고를 징계절차에 회부하여 파면한 것으로, 이것은 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 원고를 해고한 것에 해당하여 부당노동행위에 해당한다.
(2) 판 단
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 8. 26 선고 94누3940 판결 참조).
원고에 대한 해고는 앞서 본 바와 같이 정당하게 이루어진 것이어서 원고의 주장과 같이 부당한 해고라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고에 대한 해고는 원고 개인의 비위사실에 기인한 것이고, 이 사건의 제출된 여러 자료들을 종합하여 고려할 때 참가인이 원고를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 징계사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 해고 사유로 삼아서 해고한 것이라고 인정할 수도 없으므로, 원고에 대한 해고를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 원고에 대한 해고는 정당한 사유가 있는 해고라고 할 것이고, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
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