제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 김○규(이하 "신청인"이라 한다)는 두서지에서 근로자 180여명을 고용하여 청소용역업을 행하는 보건기업(주)의 대표이사이다.
나. 재심피신청인(이하 "피신청인"이라 한다) 최○희는 1995. 11. 1, 피신청인 김○옥은 1996. 4. 1, 피신청인 윤○태는 1996. 10. 19에 신청인 회사에 입사하여 청소위탁업체인 대우고등기술연구원에서 청소원으로 근무도중 해고된 자들이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인과 피신청인간 작성된 근로계약서상의 근로계약기간은 피신청인 최○희는 1995. 11. 1∼1996. 12. 31(1년1개월), 동 김○옥은 1996. 4. 1∼1996. 12. 31(7개월), 동 윤○태는 1996. 10. 19∼1996. 12. 31(2개월11일)로 명기되었고, 근무부서는 피신청인 모두 대우고등기술연구원으로 되어 있는 사실.
나. 1997. 12. 2 청소위탁업체인 대우고등기술연구원으로부터 청소용역계약 만기통보 공문을 접수한바, 내용은 같은해 12. 31부로 청소용역 계약 종료를 통보해온 사실.
다. 입사시 작성된 근로계약서는 근로계약기간 만료가 피신청인 모두 1996. 12. 31로 되어 있을뿐 1997년에는 새로이 근로계약서를 작성하지 아니한 사실.
라. 신청인 회사와 대우고등기술연구원간의 청소용역 계약이 만료됨에 따라 신청인 회사 소속 임상하 차장은 당시 소장이던 임○식에게 청소원들로부터 일괄사표를 받
도록 지시하자 1997. 12. 25 임○식이 근로자들의 사전동의 없이 사직서를 일괄 작성한 후 보관하고 있던 도장으로 날인한 사실.
마. 동 임○식이 사직서를 보건기업(주) 본사에 송부하고 신청인은 각 근로자들의 퇴직금을 계산하여 통장에 온라인 입금한 사실을 초심지노위에서 진술한 사실.
바. 1997. 12. 중에 청소위탁기관측으로부터 임○식 소장에게 1998. 1. 1부터 3명을 줄이라고 하여 당시 근로자 18명 중 피신청인 세사람만 해고회피 노력과 성실한 협의없이 1998. 1. 1부터 나오지 말라고 통보한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인들이 작성한 근로계약서를 보면 ①근로장소는 대우고등기술연구원으로 특정되어 있고 ②계약기간은 최○희는 1995. 11. 1∼1996. 12. 31(1년1월), 김○옥은 1996. 4. 1∼1996. 12. 31(7월), 윤○태는 1996. 10. 19∼1996. 12. 31(2월11일)임. 그리고 1997년도에는 근로계약을 체결하지 않고 근무해 왔지만 1997년도 청소용역 계약기간이 1997. 1. 1∼1997. 12. 31이므로 이와 동일한 계약기간으로 묵시의 갱신을 한 것으로 보아야 할 것임. 따라서 피신청인들은 특정장소 근무를 조건으로 근로계약을 체결했으므로 근로계약의 기초가 되는 청소용역 기간의 만료로 근로계약은 자연히 만료되는 것이며, 계약기간의 만료로서 당연히 근로계약이 합의종료된 것이므로 해고가 아님.
나. 예비적으로 본건을 해고라고 볼 경우에도 1997. 11. 29 대우고등기술연구원의 청소용역계약 종료 통보에 따라 대우계열 용역사인 동우공영 직원 박○원 대리가 당사 임○식 소장에게 와서 3명을 줄이도록 요청하여 신청인의 지시없이 임○식 소장의 임의로 동우공영이 채용하지 않을 인원을 정리해 준 것뿐임. 이는 명백히 영업을 양수받은 동우공영 내지 다시 하도급받은 (주)조은앤 시스템이 고용승계를 거부한 것이므로 이들이 사용자이지 신청인은 1997. 12. 31까지는 해고한 바가 없으며, 1998. 1. 1부터는 이미 사용자가 아니므로 당사자 부적격으로 각하되어야 함.
다. 본건이 만약 정리해고라고 가정하더라도 용역계약 해지에 따른 경영상의 필요성이 인정되고, 국지적인 용역사업의 특성상 해고회피 수단이나 해고협의 노력이 불가능하고 대상자 선발에 있어서 누구보다도 직원들의 근태상황을 잘 아는 현장소장이 나름대로 합리적인 기준을 선정하였기 때문에 정당한 해고라고 주장.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인들은 1995. 11. 1부터 1996. 10. 19 사이에 신청인 회사인 보건기업(주)에 청소원으로 입사하여 청소위탁업체인 경기 용인시 백암면 고안리 633-2 소재 대우고등기술연구원에서 청소원으로 열심히 일하여 왔으나 1997. 12. 31 청소위탁계약 만료로 청소 수탁업체가 (주)조은앤 시스템으로 넘어가면서 아무런 예고도 없이 더구나 사직서도 제출한 사실이 없는데 1998. 1. 1부터 나오지 말라고 하여 해고당했다고 주장
나. 피신청인들은 사직서를 제출한 일이 없는데도 소장 임○식이 모두 대신 작성하여 제출해 놓고 피신청인 윤○태는 1996. 12. 30일 소장 임○식이 직접 알려주었으며 피신청인 중 최○희, 김○옥에게는 1998. 1. 1∼1. 2 사이에 술이 만취된 상태에서 심야에 전화상으로 그만 나오라고 통보한 사실은 있을 수 없는 일이고, 당시 피신청인들과 함께 근무한 근로자는 총 18명인데 피신청인 3명만 해고하고 나머지 15명은 새로운 청소수탁업체인 (주)조은앤 시스템이란 회사로 승계하여 근무하고 있음.
다. 해고가 부당한 사유로서는
첫째, 해고대상자를 선정함에는 합리적이고 공정한 기준에 의거 선정해야 하는데도 현장소장이 선정하면서 자신의 주위사람, 즉 자기부락에 거주한 사람은 나이가 많아도 모두 근무케 하고 나이가 제일 적고 초창기부터 근무한 신청인들(최○희, 김○옥)만 해고한 것은 부당하고
둘째, 해고전 근로자들과 아무런 협의도 없었고
셋째, 해고예고도 없이 갑자기 해고한 것은 부당한 해고임.
3. 판 단
본건 신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록 및 우리위원회에 제출된 관계자료와 본건 심문사실을 토대로 판단하건대
신청인은 피신청인과의 근로계약에 대하여 1차계약을 근로계약서상1996. 12. 31까지 계약하였고 1997년에는 명시적으로 근로계약을 체결한바 없지만 동일한 내용의 근로계약을 묵시적으로 체결한바 있으므로 신청인이 피신청인들을 파견근무토록했던 대우고등기술연구원과의 청소용역계약이 만료되는 1997. 12. 31에 동 근로계약도 같이 만료된것이므로 피신청인들은 해고한 것이 아니라고 주장하고 있으나
첫째, 근로계약관계를 살펴보면 전항 제2의 1 "가, 나, 다. 라"에서 인정한바와같이 근무부서가 대우고등기술연구원으로 특정되어 있고 근로계약기간도 피신청인들의 각각 입사일로부터 1996. 12. 31까지로 되어 있으며 비록 1997년도에 근로계약은 다시 체결하지 않았지만 전시한바대로 계약갱신 없이 묵시적인 합의하에 피신청인들은 계속하여 근로를 제공하고 신청인은 근로를 수령한 점으로 미루어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되었다고 볼 수 있는 것이다. 만일 기간의 정함이 있는 근로계약이었다면 청소용역계약의 만료로 그 계약기간에 고용관계가 해지되는 것에는 다툼이 없다. 즉, 계약기간의 정함이 있는 경우에는 당해기간의 만료점에서 당연히 종료하고 별다른 의사표시를 요하지 않으나 계약기간이 불분명하거나 기간의 정함이 없는 계약인경우에는 사용자가일방적인 의사표시로 근로자와 근로계약관계를 해지하려면 근로기준법 제 30조에 규정한바대로 정당한 가 있어야되고 정리해고일 경우에는 보다더 넓혀진 근로기준법 제 31조상의 법적요건을 충족시켜야하다고 할 것이다. 따라서 본건의 경우 신청인과 신청외 (주)조은앤 시스템간의 청소용역업의 양도, 양수에 따른 근로자 인수에 관한 다툼이 아니라 신청인이 피신청인들의 근로계약을 해지한 행위가 법에 위반되느냐 여부에 관한것인바, 1997. 12. 25경 현장소장 임○식이 피신청인들 의사와 전혀 무관하게 피신청인들의 사직서를 작성하여 보관중인 인장을 날인한후 1997. 12. 30부터 1998. 1. 2 사이에 피신청인들에게 해고통보한 것을 보면 신청인과 피신청인간에 이른바 묵시적 근로계약이 1997. 12. 31에 만료된 것으로 당사자간에 약정되었다고 볼수없음을 반증하는 것이다. 이는 당초에 피신청인들의 근무장소가 대우고등기술연구원으로 지정되어 있다고 하드라도 그것은 신청인의 여러 파견근로장소 가운데 동 연구원을 지정한것에 불과한것이어서 신청인과 대우고등기술연구원 사이에 청소용역 계약만료가 신청인과 피신청인간의 계약기간이 불분명한 근로계약관계를 자동적으로 종료시킨다고 볼수없는것이기 때문에 신청인들이 1998년도에도 계속해서 근무할 것이라고 예정하는 것은 사회통념상 인정될 수 있는 것이고, 피신청인들의 계속근무에 대한 기대권을 져버리고 일방적으로 사직서를 작성한후 신청인회사에 보관중인 피신청인들의 인장을 날인하여 고용관계를 부정한 것은 명백한 해고행위에 해당한다고 할것이다.
둘째, 그렇다면 신청인은 근로기준법 제30조 및 제31조가 정하는 해고의 정당한 사유와 정리해고의 적정절차 이행이 필요한바 신청인은 피신청인들의 의사에 반하여 사직서를 작성하고 피신청인 세사람을 합리적이고 납득이 갈만한 없이 해고한 사실이 있고 더우기 당해 청소용역 계약사업장외에도 용역계약을 맺고 있는 사업자로서 신청인은 해고회피노력을 하였다는 주장도 없거니와 또한 이를 인정할만한 증거도 없으며 해고회피 노력을 할 수 없는 특별한 사정이 있었다는 주장이나 그 증거도 제시하지 못하고 있다. 또한 해당근로자와 성실한 협의를 하였다는 객관성 있는 증거도 제시하지 못하므로 정당한 해고라 할 수 없다.
따라서, 우리위원회는 초심지노위의 결정을 취소할 상당한 나 근거가 없다고 판단되므로 근로기준법 제30조, 제31조, 제33조 및 노동위원회 규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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