1. 공통되는 사실관계
가. 피고 주식회사 호텔롯데(이하 피고 회사라 한다.)는 관공호텔업 등을 목적으로 하는 상시 근로자 3,000여 명인 회사로서 소공동(본점), 잠실에 사업장을 두고 있는데 위 각 사업장에는 부속시설로 면세점이 개설되어 있고, 그 직위체계는 대표이사, 부사장, 전무, 상무, 이사(이상이 임원급이다.), 1급(차장, 부장), 2급(과장, 과장대리), 3급(지배인, 계장), 4급(주임, 캡틴), 5급(사원) 및 계약직으로 구성되어 있으며, 위 각 사업장의 식음, 조리, 객실, 객실관리 부분은 총지배인(통상 전무급의 임원이 맡는다.)이 총괄하고 면세 부분은 각 사업장의 영업담당 이사가, 각 부서는 1급 직원이 각 총괄하도록 되어 있는바, 피고 장성원, 신격호는 그 대표이사이고, 나머지 피고들은 그 관리직 남자 직원들이며, 원고들은 위 내역 해당 가해자란에 기재된 직원들 등의 관리, 감독을 받고있는 4, 5급 또는 계약직 여자 직원들이다.
나. 피고 회사는 업무의 성격상 다른 사업장에 비해 여성 근로자들이 절반 가량을 차지할 정도로 많으나, 그 직제상 과장 이상은 대부분 남자들이고 그 아래 직급에서도 관리직의 대부분은 남자 직원들이 맡고 있는바(1급은 남자가 34명인데 반해 여자는 한 명도 없고, 2급 역시 남자가 123명인데 반해 여자는 단 1명에 불과하며, 3급의 경우도 남자가 302명인데 반해 여자는 12명에 지나지 않는다.), 이 사건에서 문제되고 있는 호텔, 면세부분의 경우 특히 그러하여 몇몇 남자 직원들이 다수의 나이 어린 미혼의(또는 결혼한 지 얼마 지나지 않는) 여자 직원들을 관리, 감독하는 피라미드 구조를 이루고 있다.
다. (1) 피고 회사는 1년에 한 차례씩 각 부서별로 야유회를 가지도록 하면서 각 부서에 그 비용으로 1인당 12,000원 가량을 지원하여 왔고, 또 각 팀, 업장마다 조금씩 다르기는 하지만 대략 많게는 한 달에 한 번에서는 적게는 1년에 서너 차례 정도 회사내 부서 차원(부서장이 중심이 되어 부서 전체 직원을 대상으로 하여 열리는 모임을 말함)의 회식을 가져왔는데, 망년회의 경우는 피고 회사로부터 지원받은 1인당 12,000원 가량의 지원금으로, 그 밖의 회식의 경우는 부서운영비나 거래처에서 지원하는 돈 또는 팁을 모은 돈이나 직원들이 갹출한 돈으로 각 그 비용을 충당하여 왔다.
(2) 원고들을 비롯한 하위직 여자 직원들을, (가) 불참에 따른 상사들 등과의 눈에 보이지 않는 불편함이나 재계약(계약직 직원들의 경우), 인사고과, 근무스케쥴 편성 등에 있어서 불이익을 염려하여 별다른 사정이 없는 한 휴무인 여부와 관계없이 위와 같은 모임에 빠짐없이 참석하여 왔고, (나) 한편 문제제기로 오히려 품행이 오죽 방정하지 못하였으면 그랬겠느냐는 등의 비난을 받을 소지가 다분히 있고 드러내는 것 자체가 여자로서는 수치스러운 일인 데다가 (실제 집단소송인 이 사건에 있어서도 음부를 만졌다거나 하는 등 치욕적인 부분은 문제삼지 않는 경우가 더러 눈에 띈다.) 성희롱에 관한 고충을 처리하여 줄 만한 마땅한 기관도 없으며 연배도 위이고 상사인 남자직원들을 상대로 문제제기를 하여보아야 무시당하거나 결국 하위직인 자신들만이 불이익을 당할 뿐이라는 생각에 (파업기간 중의 노동조합의 문제제기에 따라 성희롱방지절차운영지침이 마련된 때가 200. 7. 1.이고, 성희롱고충처리위원회의 설치에 관하여 노사간 합의가 이루어진 것이 2000. 8. 21.의 일이다.), 다음에 보는 바와 같은 성희롱 행위 등을 당하더라도 대개의 경우 공식적으로 문제를 삼지 못하였음은 물론 그에 대하여 거부의사도 제대로 표명하지 못하여 왔다.
(3) 피고 회사에는 그 동안 고객 또는 직원들에 의한 성희롱이 종종 문제되었으나 다음에 보는 바와 같이 결국은 피해자인 여자 직원들이 사직하는 것으로 마무리되어 왔다.(식음료부 소속의 일식당 웨이트레스인 이**이 1996. 10.경 식음료부 과장 최웅이 노래방에서 같이 간 일행이 잠시 자리를 비운 틈을 이용하여 억지로 키스를 하려하여 이를 막으려다 입술에 열싱을 입은 것을 이유로 노동조합과 더불어 그의 해고를 요구하였는데, 피고 회사는 최웅을 부산점으로 전출시켜는 것으로 이를 해결하려 하였으며, 이에 노동조합과 이**이 강력하게 반발하는 바람에 최웅이 자진사직 하는 것으로 결론이 나기는 하였으나, 이** 또한 그 무렵 지배인 등으로부터의 '독한 년, 진급할 줄 아느냐, 남편도 진급을 못할 것이다, 말단 여직원이 과장을 날렸다'는 등 비난을 이기지 못하고 사직을 하였고, 또 2001. 6. 경 헬스클럽 에어로빅 강사로 근무하던 김**은 휘트니스 클럽의 남자회원의 성희롱에 대하여 항의를 하였다가 도리어 그로부터 멱살잡이를 당한 직후 피고 회사가 위 고객에게 아무런 조치를 취하지 않은 사이 회사를 그만 두었으며, 2001. 7.경에는 주**이 고객으로부터 추근대는 내용의 메일을 받은 것을 안 그녀의 남편이 피고 회사에 대하여 직원관리를 어떻게 하길래 이런 일이 벌어지느냐며 강하게 항의를 하는 과정에 피고 회사를 그만 두었다.)
라. 피고 회사는 공인노무사를 통하여 1999. 3. 23.부터 같은 달 26.까지는 호텔, 면세부분 1, 2, 3급 직원들을 대상으로, 1999. 7. 1.부터 같은 달 8.까지는 호텔부분 4급 이하 직원들을 대상으로 남녀고용평등법 등에 따른 성희롱 예방교육을 실시한 이래(직접 참석하지 않은 채 다른 직원들로 하여금 사인을 대신 해주도록 한 직원들이 일부 있고 중복 기재된 경우도 더러 있으나, 대체로 참석률은 아르바이트 직원을 제외할 경우 70%, 이를 포함할 경우 58% 내외였다. 다만, 면세부분 4급 이하에 대한 교육은 신규 점포 개점 준비 등 사정으로 실시하지 아니하였다.), 매년 정기적으로 성희롱 예방교육을 실시하여 오고 있고, 이 사건의 피고로 되어있어 처리를 미루어 두고 있는 피고 4 내지 9를 제외한 나머지 가해 직원들에 대하여는 노동부의 요청에 따라 징계 및 전보조치를 마쳤다.
[증거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제3, 11, 13, 14호증, 을가 제1호증의 6 내지 60, 을 제8호증, 을가 제29호증의 1 내지 6, 을가 제31호증의 1 내지 13, 을가 제32호증의 1 내지 44, 을가 제33호증의 1 내지 11, 을가 제34호증의 1 내지 46, 을가 제35호증의 1 내지 37, 을가 제 36호증의 1, 2, 3의 각 기재, 변론의 전취지
2. 판단
가. 원고들의 주장
원고들은 피고 4 내지 9를 비롯한 별지 내역 가해자란 기재의 남자 직원들이 원고들에게 그 기재의 각 행위를 하였는바, 위 각 행위는 원고들에 대하여 불법행위를 구성하는 것이므로, 피고 4 내지 9는 불법행위자로서 민법 제750조에 따라, 피고 회사는 그들의 사용자로서 민법 제 756조나 제390조에 따라, 피고 장성원, 신격호는 피고 회사에 갈음하여 위 가해자들의 사무를 감독하는 자로서 민법 제756조 제2항에 따라 위 피고들과 각자 청구취지 기재의 각 돈을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
나. 관련 규정
남녀차별금지및구제에관한법률(1999. 2. 8. 법률 제5934호로 제정되어 1999. 7. 1.부터 시행된 것)
제1조 (목적) 이 법은 헌법의 남녀평등이념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고, 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 한다.
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "남녀차별"이라 함은 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식·향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다.
2. "성희롱"이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
제7조 (성희롱의 금지 등) ① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니 된다.
② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.
③ 성희롱은 남녀차별로 본다.
남녀고용평등법(1999. 2. 8. 법률 제5933호 개정으로 성희롤 관련 규정이 신설되어 같은 날부터 시행되었고, 2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정된 것도 비슷한 취지임)
제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.
제2조의2 (정의) ② 이 법에서 "직장 내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.
제8조의2 (직장내 성희롱의 예방) ① 사업주는 직장내 성희롱을 에방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다.
1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시
2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서 전환, 징계 기타 이에 준하는 조치
② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
다. 전제가 되는 쟁점들에 관한 판단.
(1) 직장 내 성희롱의 의미
남녀차별금지및구제에관한법률 등 관련법령이 직장 내 성희롱을 ① '사업주, 상급자 또는 근로자가', ② '직장 내의 지위를 이용하거나' '업무와 관련하여', ③ '다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하게 하는 행위'라고 규정하고 있으므로, 직장 내 성희롱은 직장이라는 공간적 범위 및 근무시간이라는 시간적 범위 내의 행위로 한정되는 것은 아니라 할 것이어서, 그 언동이 행해진 장소, 시간 및 상황 등 구체적인 사정을 종합하여 직장 상사라는 직위를 이용한 것인지 또는 업무와 관련된 것인지 여부를 살펴보아야 할 것인바, 그 '업무와 관련하여'라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로 해석되어지는 민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'와 같은 의미라 할 것이니, 여기서의 업무와 관련된 행위에는 근로자의 업무 그 자체 또는 이에 필요한 행위뿐만 아니라 이와 관련된 것이라고 일반적으로 보여지는 행위는 설사 그것이 근로자의 이익을 도모하기 위한 경우라도 이에 포함된다고 보아야 할 것이나. 구체적인 경우에 있어서 업무와 관련된 것이인지 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 1998. 11. 22. 선고 86다카1923 판결, 1992. 2. 25. 선고 91다39146 판결, 1996. 1. 26. 선고 95다46890 판결 등 참조)
그리고 성적인 언동이 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 범주를 넘어 위법한 것인지 여부를 판단함에 있어서는 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 기준으로 하여야 할 것이지만, 피해자의 주관적인 사정도 충분히 고려하여 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되었는지를 검토하여야 할 것이고, 구체적으로는 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 개별적 사정을 종합하여, 그것이 사최공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 잇는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 한다. (대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결)
(2) 사용자의 고용계약상의 보호의무가 미치는 범위 등
(가) 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니 하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담함은 앞서 본 남녀고용평등법 등의 제·개정여부에 상관없이 당연한 것이고(위 95다39533 판결), 이는 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위뿐만 아니라 그 행위과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 이상 그와 관련된 것에까지 미친다고 보아야 할 것이므로, 직장 내 근무시간은 물론 회사가 그 비용을 지원한 공식적인 회식이나 야유회, 체육대회나 그밖에 객관적으로 이에 준하는 것으로 평가될 수 있는 회사의 임원 등 간부들이 공식적으로 주재하는 회식 등에까지 미친다 할 것이다(다만 그렇다고 하더라도 사업주의 지배·관리권이 미친다고 하기 어려운 친목을 도모하기 위한 동료 직원들 간의 사사로운 모임이나 비공식적인 부서 내 회식에까지 미친다고 할 수는 없다.)
(나) 또한 회사가 보호의무를 부담하는 것은 일반적인 예측가능성을 전제로 하는 것이니 만큼, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없을 것이나(위 95다39533 판결), 그렇다하더라도 회사의 구조적인 특성 및 규모에 비추어 볼 때 대표이사가 안 사실만을 회사가 안 것이라고 할 수는 없는 것이므로, 적어도 한 부서를 총괄하는 책임자 이상의 지위에 있는 자가 어떤 사실을 알았다고 한다면 회사로서도 이를 알았거나 알 수 있었다고 보아야 할 것이어서(그가 불법행위 당사자라고 하여도 마찬가지이다. 대법원 1977. 6. 7. 선고 76다1853 판결 등 참조), 회사에 상근하면서 회사의 업무를 관장하고 직원들을 지휘감독하며 대외적으로도 회사의 일상업무에 관하여 부분적으로 대표하는 지위에 있는 자(가령 이사 이상의 임원 등이나 독립된 한 부서의 책임자인 부장의 지위에 있는 자)가 어떠한 사실에 관하여 알았다면 회사로서도 그 당시 이를 알았거나 알 수 있었다고 보아야 한다.
(3) 피고 회사가 부담하는 주의의무의 수준 등
따라서 사용자들로서는 일반적으로 피용자들이 직장 내 근무시간은 물론 사용자의 지배·관리권이 미치는 야유회 등에서 부당한 성적 차별이나 희롱 등의 분위기로 인한 성적 굴욕감이나 혐오감으로 정서적, 인격적으로 고통을 당하여 인격적 존엄이 훼손당하는 일이 없도록 직장 내 분위기를 항상 점검하고 관리자들로 하여금 주의하도록 교양할 의무가 있다 할 것이고(이와 같은 주의의무가 사회적 합의를 거쳐 일부 법령상의 의무로까지 강회된 것이 바로 앞서 본 성희롱에 관한 법령들의 제·개정이다.), 특히 관광호텔업이라는 성격상 고객 등에 의한 성적 언동의 가능성이 늘 상존하고 있음에도 불구하고 서비스업 종사자들인 여직원들로서는 이를 적극적으로 문제삼시가 곤란한 면이 있고, 그같은 분위기가 남자 직원들에까지 영향을 미쳐 직장 내 분위기 또한 비슷하게 흘러갈 개연성이 농후하며, 실제로 앞서 본 바와 같이 그동안 남자 고객 및 직원에 의한 성희롱이 종종 문제가 된 적이 있었고, 소수의 남자 직원들이 다수의 하위직 또는 신분이 불안한 계약직의 나이 어린 미혼(또는 결혼을 한 지 얼마 지나지않은)의 여자 직원들을 관리, 감독하도록 되어 있는 피고 회사 특유의 사정에다가 서울대 화학과 성희롱 사건이 상당한 파장을 일으킨 이후 사회적인 합의를 거쳐 직장 내 성희롱의 금지 및 예방에 관하여 규정한 남녀고용평등법 등이 1999. 2. 8자로 제·개정, 공포된 점에 비추어 보면, 위와 같이 성희롱 위험이 늘 상존하고 있고 실제로도 종종 문제가 된 사업장을 경영하는 피고 회사로서는 부당한 성적 차별이나 희롱 등에 관하여 이를 미리 예방하기 위하여 여러 가지 조치를 강구할 한층 높은 수준의 주의의무가 있다고 할 것이어서 단순히 성희롱 예방교육을 정례적으로 실시한 것만으로써 그 의무를 다하였다고 할 수는 없다(남녀차별금지및구제에관한법률 제7조는 성희롱 예방교육실시를 사용자가 강구하여야 할 필요한 조치 중의 하나로 들고 있을 뿐이다.)
그러므로 피고 회사에 갈음하여 현실적으로 직원들을 관리, 감독하며 위와 같은 의무를 다하여야 할 지위에 있는 이사 등이나 독립된 부서의 책임자가 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 공개적인 회식자리나 야유회 등에서 스스로 성적인 언동을 하였거나 회식을 주도하는 근로자들의 공개적, 집단적 언동으로 그 회식의 내용, 분위기가 일상생활에서 용인되는 범주를 넘어서 다른 근로자들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 정도에 이르렀음을 알면서도 이를 방치하였거나 알 수 있었음에도 미리 예방하지 못하였다면, 피고 회사로서는 고용계약상의 보호의무를 다하지 못한 데 대하여 책임을 면할 수 없다고 보아야 할 것이다.
라. 원고들의 피고 장성원, 신격호에 대한 청구에 관한 판단
회사의 대표이사가 그 회사의 업무를 수행함에 있어서 그 피용자를 지휘, 감독한다 하더라도 이는 그 대표이사라는 위 회사기관의 가격으로 하는 것이며 위 회사와 별개의 독립된 인격에서 위 회사에 갈음하여 그 사무를 감독한 자라고 할 수는 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 위 대표이사에게는 민법 제756조 제2항에 따른 손해배상책임이 있다 할 수 없을 뿐만 아니라(대법원 1973. 2. 13. 선고 72다2488 판결 참조), 위 제756조 제2항에 정한 '사용자에 갈음하여 사무를 감독하는 자'란 객관적으로 볼 때 사용자에 갈음하여 현실적으로 구체적인 사업을 감독하는 지위에 있는 자를 뜻한다 할 것인데(대법원 1988. 5. 15. 선고 97다58538 판결 참조), 앞서 본 피고 회사의 대표이사들인 위 피고들이 회사 기관의 자격이 아니라 그에 갈음하여 피고 4 내지 9를 비롯한 위 내역 기재의 직원들을 현실적, 구체적으로 감독하는 지위에 있었다고 보기는 어려우므로, 원고들의 피고 정성원, 신격호에 대한 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 모두 이유 없다.
마. 원고 송**의 피고 박충현 및 피고 회사에 대한 판단
(1) 인정사실
1999. 10. 경 피고 회사 잠실점 객실관리과 5급 사원인 위 원고(1971. 2. 28.경 미혼)가 근무를 마친 다음 같은 과 계장인 피고 박충현(1962. 8. 11.생, 기혼)의 제의에 따라 저녁식사를 함께 한 후 같은 날 23:00경 회사 인근의 노래방에 가게 되었는데, 이곳에서 위 피고가 갑자기 노래를 부르고 있던 위 원고를 끌어안은 채 억지로 키스를 하였고, 그 과정에 위 피고의 치아와 부딪히면서 위 원고가 입술 안쪽에 약 2주간의 치료를 요하는 상처를 입은 사실, 이에 위 원고는 그 다음날 위 피고에게 '도저히 그냥 넘어갈 수 없다, 같이 근무하지 못하겠다, 내가 그만 두든지 계장님이 그만 두든지 안봤으면 좋겠다, 부장님께 알리겠다'며 항의를 하였고, 그러자 위 피고는 '일주일만 말미를 달라'고 요청한 사실, 그런데 어떤 경위로 위와 같은 사실을 알게 된 같은 과 서영재 과장의 인사과에 대한 업무협조요청에 따라 위 원고는 정기인사철도 아닌 2000. 1. 5. 이례적으로 하우스 키핑(객실문제관리) 담당에게 주로 기혼의 여성들이 근무하는 세탁실로 전보된 사실은, 위 원고와 피고 박충현 사이에서는 민사소송법 제150조에 의하여 위 피고가 이를 자백한 것으로 보고, 원고와 피고 1, 2, 3 사이에서는 갑 재1호증의 32, 66, 갑 제4호증의 38의 3, 4, 9, 11, 12, 14, 갑 제4호증의 105의 3, 4, 갑 제10호증의 각 기재에 별론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있으며, 달리 반증이 없다.
(2) 판단
(가) 피고 박충현에 대한 청구에 관하여
위 인정사실에 의하면, 위 피고는 같은 과 직원들을 관리하는 계장으로서 위 원고에 대한 지휘감독권, 인사고과권을 행사할 수 있는 지위에 있는 점을 이용하여 자신의 성적만족을 위하여 위 원고에 대하여 성적 의도를 분명히 드러낸 언동을 하였고, 이는 그 구체적 사정에 비추어 볼 때 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 수준을 넘어 위 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 정도에 이르는 것으로서 위 원고의 인격권을 침해하고 선량한 풍속 또는 사회질서에 반하는 행위로 남녀고용평등법 등이 정한 '직장 내의 지위를 이용한' 성희롱에 해당할 뿐 아니라 나아가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률(업무상위력에의한추행)위반행위에 해당한다고 할 것이며, 이로 인하여 위 원고가 정신적 고통을 당하였을 것임은 경험칙상 명백하다 할 것이다.
(나) 피고 회사에 대한 청구에 관하여
사용자가 피용자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 부담하며, 사업주에게는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하고, 그 피해 근로자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 아니 될 법령상의 주의의무가 있음은 앞서 본 바와 같은 바(위 개정 후의 남녀고용평등법 제14조도 같은 취지의 규정을 두고 있다.), 사용자인 피고 회사가 위 원고의 문제제기에 따라 직장 내 성희롱 행위의 발생사실을 알았거나 알 수잇는 상황에서 이에 대해 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 오히려 이를 방치하고 위 원고의 전보를 통한 사직의 유도라는 부적절하고 불공평한 방법으로 직장질서를 유지하려고 하였으므로, 피고 회사는 그에 대한 손해배상책임을 면할 수 없다.
(다) 그렇다면 위 피고들은 공동불법행위자로서 각장 위 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바, 위 원고와 위 피고들 간의 지위와 관계, 위 원고의 나이, 성별, 직업 및 이 사건 행위가 이루어진 경위와 그 방법 및 정도 등 변론에 나차난 여러 사정을 종합하여 보면, 위 피고들이 원고에게 배상할 위자료는 300만 원으로 정함이 상당하다.
바. 원고 이**의 피고 최성우 및 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
(1) 인정사실
갑 제1호증의 41, 42, 겁 재5호증의 19의 각 기재, 증인 양승렬의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사 본관 객실관리과장인 피고 최성우(1955. 8. 1.생, 기혼)가 2000. 봄경 그 직원인 원고 이**(1969. 11. 25.생, 미혼)을 세탁실의 사무실로 불러 옆의 보조의자에 앉게 하고 이야기를 하던 중 그녀의 무릎 위에 자신의 손을 올려 위 원고의 무릎을 만진 사실, 위 원고가 '왜 그러냐'고 항의하자 위 피고는 '보는 사람도 없는데 왜 그러냐' 며 계속하여 무릎을 만지려고 하엿고, 이에 위 원고가 일어서자 '과장이 앉으라고 하는데 말을 안듣느다'고 하면서 업무이야기를 하겠다며 앉으라고 하여 위 원고가 앉자, '왜 이번에 시험을 안 봤느냐', '내 말을 잘 들으면 네 앞길은 탄탄대로야'라며 밖에서 따로 만나자고 한 사실이 인정되고 달리 반증이 없으나, 나아가 위 피고가 위 원고가 위와 같은 자신의 요구를 거절하였음을 이유로 그 후 위 원고를 늦게 귀가시키고 그녀에게 필요 이상으로 소리를 지르는 등의 행동을 하였다는 점에 관하여는, 을라 제1호증의 1 내지 6, 을라 제2호증의 각 기재에 비추어 앞서 본 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 위 원고가 지속적인 소 취하 요구에 응하지 않아 보복적인 인사를 당했다는 점에 관하여는, 위 원고가 이 사건 소제기 후 린넨실에서 유니폼실로 전보된 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 이것만으로는 위 전보인사가 피고 회사가 인사에 관하여 가지는 재량권의 범위를 넘어 성희롱에 고나한 문제제기에 대한 보복적인 조치였음을 인정하기에 부족하다.
(2) 판단
(가) 피고 최성우에 대한 청구에 관하여
위 인정사실에 의하면, 앞서 본 위 피고의 언동은 남녀고용평등법 등에서 정한 '직장 내의 지위를 이용한' 성희롱에 해당한다 할 것이고, 위 원고가 그로 인하여 정신적인 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 위 피고는 불법행위자로서 위 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바. 변론에 나타난 여러사정을 종합하여 보면, 위 피고가 배상할 위자료는 100만 원으로 정함이 상당하다.
(나) 피고 회사에 대한 청구에 관하여
앞서 본 바와 같이 피고 최성우의 언동이 그의 직무범위 내에 속하지 아니함은 물론 외관상으로 보더라도 그의 직무권한 내의 행위와 밀접하여 직무행위로 보요지는 경우라고 하기 어려울 뿐만 아니라, 사용자가 피용자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 위 피고의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어졌고 위 원고로서도 이를 공개하지 아니하여 피고 회사로서는 이를 알았거나 알 수 있었다고도 보여지지 아니하는 이 사건에 있어, 이러한 경우에까지 사용자인 피고 회사가 피용자인 위 원고에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없으므로, 위 원고의 피고 회사에 대한 청구는 이유 없다.
사. 원고 홍**의 피고 최성우 및 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
(1) 인정사실
갑 제1호증의 42, 갑 제4호증의 210의 3, 4, 6, 10, 12 갑 제5호증의 13의 각 기재, 증인 박순자의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 1999. 4. 사우디왕자의 방한시 어느 날 자정 무렵 야간근무를 마치고 근무를 같이 했던 본관 객실관리과 5급 직원인 원고 홍**과 위 최성우를 포함한 6명이 회사 근처에서 식사를 함께 하게 되었는데 그 자리에서 김막동의 제의로 함께 여의도에 벚꽃구경을 가기로 얘기가 된 사실, 위 원고 등 일행은 여의도로 옮겨 벚꽃구경을 하고 포장마차에 들러 소주를 시켜 먹었고 직원들을 격려하는 차원에서 그 비용을 위 피고가 전부 부담한 사실, 위 회식이 새벽 서너시 무렵에 끝이 나자 위 원고는 집이 멀어서 집에 들렀다 출근하는 것이 무리라고 생각하여 다시 회사로 들어가기로 하였고, 위 피고도 위 원고 등과 함께 회사로 돌아가기로 한 사실, 그런데 직원들이 직책상의 부담 때문에 과장인 위 피고와 택시를 함께 타기를 꺼려하여 위 원고와 피고 단 둘이서 한 택시를 타게 되었는바, 회사에 도착할 무렵 위 피고가 위 원고에게 갑자기 입술을 갖다 대었고 위 d원고가 밀어냈지만 미치지 못하여 그같은 상태가 한동안 계속된 사실이 인정되고, 갑 제4호증의 210의 5, 7, 8, 9, 갑 제4호증의 98의 5의 각 가재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없으며, 나아가 위 원고가 지속적인 소취하 요구에 응하지 않아 보복적인 인사조치를 당했다는 점에 관하여는, 위 원고가 이 사건 소제기 후 인스펙트리스부로 전보된 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 이것만으로는 전보인사가 피고 회사가 인사에 관하여 가지는 재량권의 범위를 넘어 성희롱 문제를 제기한 데 대한 보복적인 조치였다고 인정하기에 부족하다.
(2) 판단
(가) 피고 최성우에 대한 청구에 관하여
위 인정사실에 의하면, 앞서 본 위 피고의 언동은 남녀고용평등법 등에서 정한 '직장 내의 지위를 이용한' 성희롱에 해당한다 할 것이고, 위 원고가 그로 인하여 정신적인 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 위 피고는 불법행위자로서 위 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바, 변론에 나타난 여러 사정을 조합하여 보면, 위 피고가 배상할 위자료는 100만 원으로 정함이 상당하다.
(나) 피고 회사에 대한 청구에 관하여
앞서 제18쪽에서 본 바와 같은 사유로 이유 없다.
아. 원고 윤**의 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
(1) 인정사실
갑 제1호증의 61, 70의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 2000. 5. 말경 부서 회식모임의 2차로 간 노래방에서 분위기가 무르익을 무렵 피고 회사 본관 객실팀 계장인 김석환이 블루스 음악을 계속 틀어 놓으라고 하면서 남자 직원들은 각자 여직원들을 1명씩 잡아 블루스를 추라며 멈칫거리는 여직원들을 직접 자리에서 끌어내 함께 블루스를 추도록 한 사실, 위 원고는 이를 거부를 하지 못한 여직원들이 남자 직원들과 몸을 밀착한 자세로 블루스를 추는 광경을 보고 앉아 있었던 사실이 인정되고 달리 반증이 없기는 하다.
(2) 판단
그러나 위 회식자리는 피고 회사가 지급한 비용으로 마련된 것도 아니고 대표이사 등 피고 회사의 간부가 이를 직접 주재한 것도 아니며 단지 부서 자체로 마련한 비용으로 가진 부서 차원의 단순한 비공식 단합 모임인 사실이 인정될 뿐인 이 사건에 있어서, 위 언동이 위 김석환의 직무범위 내에 속하지 아니함은 물론 외관상으로 보더라도 그의 직무권한 내의 행위와 밀접하여 직무권한 내의 행위로 보여지는 경우라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 사용자인 피고 회사가 몸을 밀착하여 춤을 춘 당사자가 아니고 이를 보고 있었을 뿐인 위 원고에 대하여까지 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니한 것이라고 보기도 어려우므로, 위 원고의 피고 회사에 대한 청구는 더 살필 필요없이 이유 없다.
자. 원고 김**의 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
(1) 인정사실
갑 제1호증의 65, 67, 갑 제4호증 85의 1 내지 6, 갑 제11호증의 각 기재에 반론의 전취지를 종합하면, 2000. 3.경 직원의 포상축하 회식의 2차로 간 피고 회사 인근의 가라오께에서 위 원고(1975. 10. 15.생, 미혼)가 피고 회사 당직지배인실 과장인 류방호의 지시에 따라 피고 회사의 총지배인인 다나까호즈미(1964. 6. 6.생)의 옆자리에 앉아 그에게 술을 따르고 안주를 집어 주고 있었는데, 다나까는 술자리 계속 중 위 원고와 다른 쪽에 앉은 김향숙의 다리를 자신의 무릎에 올려놓고 만지작거리다가 양말을 벗긴 다음 그녀의 바지 속으로 손을 집어넣어 만지고, 위 원고에게는 귓속말로 '함께 자고 싶다' 라고 한 사실, 이에 놀란 위 원고가 '뭐라고요?'라고 묻자 '아~ 아니다' 라고 얼버무린 사실이 인정되고, 달리 반증이 없다.
(2) 판단
위에서 본 바와 같이 피고 회사의 임원으로서 총지배인의 지위에 있는 다나까가 자신이 주재하는 직원의 포상을 축하하기 위한 회식자리에서 다른 근로자인 위 원고에게 '직장 내의 지위를 이용하여' 성희롱을 하였다면, 피고 회사로서는 앞서 제12호 보이지 않냐'고 하면서 그녀를 비롯한 매장 여직원들의 가슴부위를
|
