1. 재심판정의 경위
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑제1호증의 1, 2, 갑제8호증의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 참가인 회사는 충남 홍성군 광천읍에서 상시근로자 107명을 고용하여 시내버스운수업을 경영하는 회사이고, 원고는 1990. 3. 17. 참가인 회사에 입사하여 시내버스 운전기사로 근무하여 오던 중, 1998. 11.과 같은 해 12. 사이에 장기간 무단결근하고, 같은 해 12. 10. 동료 기사들을 협박하였다는 이유로 1999. 3. 5. 참가인 회사의 취업규칙 제70조 제2호, 제93조 제3호에 의거하여 해고 및 면직되었다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
나. 원고는 1999. 3. 16. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 원직복직과 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액의 금원 지급을 구하는 부당노동행위 구제신청을 하였으나 위 노동위원회가 원고의 신청을 기각하자, 이에 불복하여 같은 해 5. 21. 중앙노동위원회에 99부해319호로 재심신청을 하였고, 피고는 같은 해 9. 2. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 인정 사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑제1호증의 1, 2, 갑제7호증의 1 내지 갑제10호증, 을제1호증 내지 을제3호증, 을제6호증의 1 내지 을제8호증의 각 기제에 변론의 전취지를 모아보면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
(1) 해고의 경위
(가) 원고는 참가인 회사 충남 76자1046호 시내버스의 고정 운전기사로 근무하여 오던 중, 1998. 10. 30. 배차담당 직원에게 "내일 쉬겠다"라고 말하고 그 다음날인 같은 달 31. 결근하였으며, 그 다음날인 같은 해 11. 1. 에는 벼베기작업을 하다가 허리를 다쳤다면서 출근하지 아니하여 같은 달 6.가지 계속 결근하였다가, 같은 달 7. 출근하여 결근한 다른 운전기사를 대산히여 근무한 후, 다시 다음날부터 출근하지 않았다(결국 11월에는 11. 7. 하루만 근무하였다).
(나) 이에 참가인 회사의 배차담당 직원은 수차 원고에게 전화를 걸어 출근을 독려하면서 언제 출근할 것인지를 확인하였으나 원고는 결근계를 제출하거나 결근 사유를 소명할 수 있는 진단서 등을 제출하지 않은 채 계속해서 결근해오다가, 1998. 11. 21.경 "요부 염좌로 향후 약 1주일간의 물리치료 및 약물치료를 요한다"는 내용의 같은 달 20.자 진단서를 참가인 회사에 제출하였다.
원고가 위와 같은 내용의 진단서만을 제출하고 계속해서 출근하지 아니하자 참가인 회사의 배차 담당 직원은 다시 수 차례에 걸쳐 원고에게 전화를 하여 언제 출근할 것인지를 확인하면서 출근을 독려하였으나, 원고는 결근계를 제출하거나 결근 사유를 소명할 수 있는 진단서 등을 제출하지 않은 채 1998. 12. 22.까지 계속해서 결근하였다(원고는 결근중이던 1998. 12. 1. 참가인 회사 노동조합의 조합장선거에 입후보하였으나 낙선되었다. 원고는 같은 달 23. 에야 비로소 출근하여 12월에는 7일간 근무하였다).
(다) 한편 참가인 회사는 원고의 장기간 결근에 따라 1998. 12. 10. 원고를 공정기사에서 보조기사로 교체하고 이를 통보하였는데, 원고는 같은 날 20:00경 술에 만취한 상태로 참가인회사 홍성출장소 현장사무실로 찾아가 원고 대신에 고정운전기사가 된 동료 기사인 소외 유○진 등에게 죽여버리겠다는 등의 폭언을 하였다.
(라) 참가인 회사는 원고의 위와 같은 장기결근과 동료 기사들에 대한 폭언을 징계사유로 삼아, 1999. 2. 1. 노사 각 3인으로 구성된 상벌위원회를 개최하여 위 상벌위원회의 찬성의결에 따라 같은 달 2. 원고에게 해고예고통보를 하고, 같은 해 3. 5. 이사건 해고를 하였다.
(2) 이 사건 해고의 관련된 참가인 회사의 취업규칙 규정 등
* 단체협약(유효기간 : 1997. 2. 1.부터 1999. 1. 31.까지)
제18조(해고) 회사는 종업원을 해고하고저 할 시에는 상벌위원회를 개최하고 그 결과에 의하여 행한다. 단, 해고할 사유가 종업원의 일신상 명예를 손상하고 타 종업원에게 영향을 미치게할 우려가 있을 시는 조합장과 협의하여 행한다.
제22조(상벌위원회)
1. 회사가 조합원에 대한 상벌을 행하고자 할 때에는 상벌위원회의 심의결정에 의한다.
제25조(징계) 조합원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 상벌위원회에서 심의 결정하여 징계한다.
1. 정당한 이유 없이 1주 이상 무단 결근자
3. 타 조합원에게 폭행이나 위협을 가해 업무수행을 방해한 자
4. 업무상 상사의 정당한 지시명령에 불복하거나 정당한 사유없이 무단이탈하여 업무수행질서를 문란하게 한 자
5. 기타 징계의 사유가 현저하다고 인정되는 자
제26조(징계의 종류)
징계는 견책, 감봉, 출근정지 면직의 4종으로 하되 다음에 의한다.
4. 면직 : 상벌위원회 심의를 거쳐 결정된 자
조합의 사전 동의를 득하였을 시
노동조합에서 탈퇴한 자
* 취업규칙
제27조(결근계제출)
1. 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근한 때는 24시간 내에 결근계를 제출하여야 한다. 단, 질병으로 인하여 결근 5일 이상일 때에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
2. 결근계를 제출치 않고 7일 이상의 결근시에는 무단결근자로 한다.
제70조(해고) 회사는 종업원이 다음 각호에 해당하는 자는 해고한다.
1. 근무성적이 불량한 자로서 개전의 희망이 없다고 인정되는 자.
2. 출근성적이 불량하여 3회 이상의 징계처분을 받았거나 월 10일이상 무단결근자(3회이상)
제29조(징계의 종류) 징계는 면직, 정직, 전직, 감봉 및 귀책의 5종으로 구분한다.
제93조(면직) 종업원 중 다음 각호의 1에 해당되는 자는 면직에 처한다.
3. 폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자
8. 월 10일 이상 장기 무단결근한 자(3회 이상)
제94조(정직, 전직 또는 감봉)
3. 업무명령에 위반하거나 직무를 게을리 한 자
4. 무단결근을 7일이상 한 자
제96조(귀책) 회사는 종업원이 본 규칙에 위반된 행위를 하였을 때 그 정도가 경미하다고 인정되는 자는 귀책에 처한다.
* 승무원 상벌규정
제3조(벌칙의 구분)
1. 징계는 그 정상에 따라 경고, 감봉, 휴직, 면직의 4가지로 구분한다.
제4조(벌칙) 다음의 징계사항이 발생하면 제3종의 벌칙구분에 따라 심의한다.
5. 정당한 사유없이(휴직계, 요양신청 등) 근무실적이 7일 미만일 때 면직 처분한다.
* 승무원 상벌위원회 규정
제4조(임무) 위원회는 다음 각호에 대한 문제를 심의한다.
2. 승무원의 비행에 대한 징계문제
5. 기타 징계사유가 현저하다고 인정되는 문제
10. 동료간 폭행이나 위협을 가해 업무수행을 방해 한 자
11. 업무상 상사의 정당한 지시명령에 불복하거나 정당한 사유없이 무단이탈하여 업무수행질서를 문란케 한 자
12. 기타 징계사유가 현저하다고 인정되어 상벌위원회에서 징계키로 결정된 자
나. 해고의 정당성에 대한 판단
(1) 상벌규정, 상벌위원회 운영규정의 무효주장에 대한 판단
(가) 원고의 주장
참가인 회사의 단체협약 제25조에 의하면 조합원에 대한 징계는 상벌위원회의 심의를 거치도록 되어 있는데, 참가인 회사의 상벌위원회의 심의에 관한 상벌규정 및 상벌위원회 운영규정은 취업규칙의 일부이므로 사용자인 참가인 회사로서는 근로기준법 제13조에 따라 이를 상시 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 할 것임에도 참가인 회사에서는 이를 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자들에게 주지시킨바 없으므로 대다수의 근로자들은 그 내용은 물론이고 존재마저도 알지 못하였다.
이는 강행규정인 근로기준법 제13조에 위반되므로 상벌규정 등은 무효이고, 따라서, 위와 같이 무효인 상벌규정 등에 근거하여 이루어진 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.
(나) 판단
살피건대, 원고의 위 주장에 부합하는 듯한 갑제4호증의 일부 기재(뒤에서 믿는 부분은 제외)는 이를 믿지 아니하고 달리 원고의 위 주장을 인정할만한 증거가 없으며, 오히려 제1심증인 박○진의 증언에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사는 상벌규정 및 상벌위원회 운영규정을 노동조합 사무실 등에 비치하여 게시하고 있었던 사실을 인정할 수 있고 달리 이를 뒤집을 만한 증거가 없으므로, 위와 같이 참가인 회사가 상벌규정 및 상벌위원회 운영규정을 비치하여 게시하고 있었던 이상, 참가인 회사의 근로자들이 그 내용을 모르고 있었다는 것만으로 효력이 없다고 할 수 없으며, 또한 가사 상벌규정 등을 사업장에 비치, 게시하지 아니하였다고 하여도 이 사건 해고의 정당성여부는 단체협약 제18조, 제25조, 제26조 및 취업규칙 제70조, 제93조 등의 규정에 따라 판단되어 질 것이고, 원고가 상벌규정 제4조 소정의 벌칙기준 등이 적용되었다거나 상벌규정 등을 비치, 게시하지 아니하였다는 것 이외에 다른 하자있는 절차에 의하여 이 사건 해고가 이루어졌다고 주장하는 것도 아니므로, 상벌규정 등을 비치, 게시하지 아니하였다는 점이 당연히 이 사건 해고를 부당해고에 해당하게 하는 중대한 절차적 하자에 해당한다고 보기도 어렵고, 따라서 원고의 이 부분의 주장은 어느 모로보나 이유없다 할 것이다.
(2) 해고 및 면직사유의 존재 여부에 대한 판단
(가) 원고의 주장
① 원고가 비교적 장기간 결근한 것은 사실이나, 원고는 그동안 고정기사로 일해왔고 고정기사의 근무형태는 매월 비연속적으로라도 19일만 근무를 하면 나머지 12일은 기사 마음대로 쉴 수 있으며, 참가인 회사는 결근할 필요가 있을 때에는 결근계 등 서류를 내기보다는 전화로라도 배차계 직원에게 통지하면 되는데, 원고는 결근기간동안 참가인 회사의 배차계 직원으로부터 수시로 출근을 독려하는 전화를 받아 몸이 아파 쉬겠다고 이야기하였으므로 결국 결근에 대한 사전 양해를 받은 것이거나 결근통보를 한 셈이고, 또한 원고는 몸이 아파 진단서를 제출하고 1개월의 병가를 얻어 쉬기도 하였으므로 원고의 결근기간이 모두 무단결근이라고 할 수는 없을 뿐만 아니라, 취업규칙 제70조 제2호, 제93조 제3호에 의하면 해고 또는 면직사유는 월 10일 이상 무단결근을 3회 이상 한 경우로 규정되어있으나 원고는 이에 해당되지 아니한다.
② 원고가 홍성출장소 현장사무실에서도 동료 기사와 언쟁을 하며 홧김에 폭언을 조금하였으나 즉시 사과하였고 달리 기물을 부수거나 폭행을 한 사실은 없었으므로 이로써 동료기사들의 업무를 방해한 바 없고, 또한 이런 정도는 동료들 사이에서 얼마든지 있을 수 있는 경우이다.
③ 따라서 참가인 회사의 취업규칙에 의하면 해고 또는 면직사유가 없다.
(나) 판단
① 무단결근여부 및 그 기간
살피건대, 참가인 회사의 고정기사 근무형태가 매월 비연속적으로라도 임의로 19일만 근무하면 나머지 기간은 마음대로 쉴 수 있어 결근이 될 수 없다는 원고의 주장에 대하여는 이에 부합하는 갑제4호증의 일부 기재와 제1심증인 박○진, 황○연의 각 일부 증언(위 각 증인의 증언 중 뒤에서 믿는 부분은 제외)은 이를 믿지 아니하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 참가인 회사는 시내버스 운수업을 경영하는 회사로서 시내버스의 정상적인 운행을 위해서는 운전기사들의 출근여부가 회사운영에 중대한 의미를 갖는 것이고, 앞서 인정한 바와 같이 참가인회사의 단체협약 제25조에 "정당한 이유없는 1주 이상의 무단결근"이 징계사유의 하나로 규정되어 있고, 취업규칙 제27조에는 부득이한 사유로 결근할 때에도 24시간 내에 결근계를 제출하여야 하고 질병으로 인한 결근의 경우 그 기간이 5일 이상이 될 때에는 의사의 진단서를 제출하도록 염격히 규정되어있는 점과 을제9호증의 1 내지 27의 각 기재 및 위 증인 박○진, 황○연의 각 일부 증언에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사는 시내버스 운전기사의 특수한 근무사정에 비추어 비연속적으로라도 한달에 19내지 20일을 근무한 고정기사에 대하여는 나머지 기간을 결근하더라도 결근계를 제출하여 사전, 사후의 승낙을 받거나 기타 정당한 사유가 있을 경우 만근으로 처리하여 임금 등에 있어 별도의 불이익을 주거나 이를 징계사유로 삼지 않은 것으로 보일 뿐이며, 취업규칙 제27조에 비추어보면 참가인 회사의 승인없이 사전, 사후의 통지만으로 무단결근에서 제외되거나 결근기간 중 출근을 독력하는 배차계 직원에게 원고가 출근할 수 없다고 하였다고 하여 이러한 사정만으로 원고의 결근에 대한 참가인 회사의 사전양해나 승인이 있었다고 볼 수도 없다 할 것이다.
또한 원고가 진단서를 제출하여 참가인 회사로부터 1개월의 병가를 받았다는 원고의 주장은 갑제10호증, 을제3호증의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 비록 참가인 회사에서는 고정기사들이 한달에 19 내지 20일을 근무할 경우 이를 만근으로 취급하여왔다고 하여도 이는 정상적으로 만근을 하였음을 전제로 그 나머지 일수동안 결근하여도 참가인 회사의 사전, 사후의 승인을 받거나 기타 정당한 사유가 있을 경우 불이익을 받지 아니하는 것에 불과하므로 원고의 결근일수를 계산함에 있어 이를 고려하여 계산할 수는 없는 것이다.
따라서 원고는 적어도 1998. 11. 1.부터 1998. 12. 22.까지는 기간 중 근무를 한 같은 해 11. 7. 하루와 위 진단서에 따른 7일간의 치료기간(앞서 인정한 바와 같이 원고는 장기간 결근해오면서도 '1주일간의 치료를 요한다'는 내용의 진단서만을 제출하였을 뿐, 달리 결근계를 제출하거나 결근 사유를 소명할 수 있는 진단서 등을 제출하지 않았으나, 위 진단서에 기재된 7일간의 치료기간에 대하여는 참가인 회사가 결근을 양해한 것으로 보인다)을 제외한 기간을 무단결근한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다.
② 해고 또는 면직사유의 존재여부에 대한 판단
기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 아니하는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조)이므로 사용자는 단체협약의 명시적인 규정에 반하거나 이에 저촉되지 아니하는 한 취업규칙으로 해고 등 징계사유나 일반해고사유를 규정하여 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있는 것인바, 앞서 인정한 바와 같이 참가인 회사와 노동조합사이의 단체협약은 제18조에 해고에 관하여 상벌위원회를 개최하고 그 결과에 의한다고 규정하고, 징계에 관하여도 제25조, 제26조에 징계의 종류와 일반적인 징계사유를 규정하고 면직은 상벌위원회의 심의를 거쳐 결정된 자에 대하여 한다고 규정하고 있을 뿐, 해고사유나 면직사유에 관하여는 구체적으로 규정하고 있지 아니하므로 참가인 회사로서는 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 아니하는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정하여 해고나 면직사유를 규정하여 그 사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있는 것이라 할 것이다(위 단체협약과 취업규칙의 각 규정에 의하면 일반해고를 "해고"로, 징계해고를 "면직"으로 표현하여 규정하였으나 모두 상벌위원회의 심의결정에 따르도록 규정하여 절차적인 면에서 차이가 없어 보이며, 앞서 인정한바와 같이 참가인 회사는 원고의 경우 해고에 관한 규정인 취업규칙 제70조 제2호와 면직에 관한 규정인 제93조3호에 해당된다고 하여 이 사건 해고를 하였다).
그러나 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 일반해고사유나 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 징계해고할 수 없는 것(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 참조)인데, 앞서 인정한 바와 같이 단체협약은 제18조에서 해고시 상벌위원회를 개최하여 그 결과에 의한다고만 규정하고 있을 뿐 해고사유를 특정하여 규정하지 아니하고, 제25조에서 일반적으로 징계사유를 규정하고 있을 뿐 면직사유는 규정하지 아니하고 있으나, 취업규칙은 제70조 제2호에 "출근성적이 불량하여 3회 이상의 징계처분을 받았거나 월 10일 이상 무단결근자(3회 이상)"를 해고대상자로, 제93조 제3호에 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를, 제8호에 "월 10일 이상 장기 무단결근한 자(3회 이상)"를 각 면직대상자로 규정하고 있는 반면, 제94조 제3호에 "업무명령에 위반하거나 직무를 게을리한 자"를, 제4호에 "무단결근을 7일이상 한 자"를 각 정직, 전직 또는 감봉대상자로 규정하여 그 비위의 정도에 따라 경중을 분류하고 있을 뿐만 아니라 제96조에는 취업규칙에 위반된 행위를 하더라도 그 정도가 경미하다고 인정되면 가장 가벼운 징계처분인 귀책에 처한다고 규정하고 있는 점에 비추어보면 참가인 회사의 취업규칙은 근로자에 대한 해고나 면직사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에 해당된다고 봄이 상당하므로 위와 같이 열거되어있는 사유이외의 사유로는 근로자를 해고하거나 면직할 수는 없는 것이다.
그러므로 이 사건 해고사유가 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 해고 및 면직사유에 해당하는가의 여부에 관하여 살피건대, 원고의 면직사유인 폭언의 점은 비록 원고가 참가인 회사 흥성출장소 사무실에 들어가 동료 기사들에게 폭언을 한 사실은 앞서 본 바와 같지만, 이것만으로는 원고의 행위가 곧바로 취업규칙 제93조 제3항소정의 "폭행이나 위협, 협박을 가해 업무 수행을 방해한 경우"에 해당하는 것이라고 보기는 어려우므로 이를 독립한 면직사유로 삼을 수는 없고, 단지 징계양정의 참작 사유로 삼을 수 있을 뿐이라 할 것이며, 또한 앞서 인정한 바와 같이 원고가 1998년 11월과 12월에 걸쳐 장기간 무단결근을 하여 단체협약 제25조 소정의 징계사유에 해당된다고 할 것이나, 참가인 회사의 취업규칙이 정한 해고사유는 "월 10일 이상 장기 무단결근한 자(3회 이상)"이고 이는 월 10일 이상의 장기 무단결근을 3회 이상 한 경우를 규정한 것이라고 해석되므로(참가인 회사가 주장하는 것처럼 연속하여 월 10일 이상 무단결근하면 당연히 이에 해당하고, 또한 3회 이상 무단결근하여 그 무단결근기간의 합계가 월 10일 이상인 경우에도 이에 해당하는 것으로 해석할 수는 없다) 원고의 경우에는 이에 해당되지 아니함이 명백하고, 따라서 이 사건 해고는 부당하다 할 것이다.
(3) 재량권 남용 여부에 대한 판단
(가) 앞서 본바와 같이 참가인 회사의 취업규칙은 근로자에 대한 해고나 면직사유를 제한적으로 열거되어 있는 경우에 해당하므로 나아가 이 사건 해고가 그 재량권을 남용하였거나 그 범위를 일탈한 경우에 해당한가의 여부에 대하여 판단할 필요없이 부당해고에 해당한다 할 것이나, 이와 달리 참가인 회사의 취업규칙이 해고나 면직사유를 제한적으로 열거되어 있는 경우에 해당하지 아니한다고 해석될 여지도 있으므로 나아가 이 사건 해고가 제반 정상에 비추어 재량권의 범위 내에 속하여 정당한 것인가의 점에 관하여 살펴본다(원고는 이에 관하여, 참가인 회사에는 평소 장기결근자가 많았지만 별다른 징계를 받지 아니하였고, 원고는 임시기사로 입사한 이래 이 사건 해고를 당할 때까지 성실히 근무하여 왔음에도 장래 민주적 노동조합 활동을 펼칠 것을 우려하여 일시적인 결근을 문제삼아 보복적, 차별적으로 이 사건 해고를 한 것이므로 재량권을 남용한 것이라고 주장한다).
(나) 살피건대, 앞서 인정한 바와 같이 단체협약 제25조 제1호는 "정당한 이유 없이 1주 이상 무단결근한 자"를 징계사유로 규정하고 있지만, 취업규칙 제70조 제2호와 제93조 제8호의 규정은 월 10일 이상 무단 결근을 3회 이상 한 자를 해고나 면직할 수 있도록 함으로써 해고나 면직의 기준을 스스로 제한하고 있고(참가인 회사의 취업규칙 제70조 제2호와 제93조 제8호는 상벌규정 제4조 제5호와는 배치되는 것이지만, 위와 같이 사용자가 상호 배치되는 내용의 취업규칙 규정을 두고 있을 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 가장 유리한 규정을 적용함이 상당하다. 대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결 참조), 원고의 무단 결근은 월 10일 이상 무단 결근을 2회 한 것에 불과하여 취업규칙 제70조 제2호와 제93조 제8호의 규정에 따른 해고나 면직기준에는 해당하지 아니하며, 을제9호증의 1 내지 27, 을제13호증의 1, 을제15호증의 1의 각 기재, 갑제4호증의 일부 기재, 제1심증인 박○진, 황○연의 각 일부 증언에 변론의 전취지를 모아보면, 원고는 이 사건에서 문제된 때를 제외하면 1997. 1.부터 1999. 3.까지 매월 만근을 초과하거나 만근에 가까운 일수를 근무함으로써 비교적 성실하게 근무하여 온 사실, 참가인 회사는 그동안 장기 무단결근을 한 다른 근로자들에 대하여는 감봉의 징계처분을 하는 데에 그쳤을 뿐 그보다 중한 징계를 한바 없었던 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없는 점 등에 비추어보면, 비록 원고가 상당 기간 무단결근하였고 술에 취하여 동료 기사들에게 폭언을 한 사실이 있다 하더라도 이러한 비위사실만으로 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 재량권을 남용한 것으로 부당하다 할 것이다.
3. 결론
그렇다면 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 참가인 회사의 항소는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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