1. 재심판정의 경위
가. 참가인들은 1984. 1. 1.부터 1997. 1. 20.까지 사이에 원고 공사에 입사하여 교대근무, 교번근무 등 근무형태를 달리하여 각 근무하던 중, 원고 공사의 노동조합이 1999. 4. 19.부터 같은 달 25까지 실시한 파업에 참가하느라 위 기간 동안(다만, 참가인 이○대의 경우에는 같은 달 20.부터 같은 달 26.까지) 각자의 근무일에 무단결근하였고,원고 공사의 취업규칙 제13조의2 제3항(교대근무자 및 교번근무자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다)에 의하여 위 무단결근 기간 중에 지정되어 있던 휴일까지 모두 무계결근으로 처리된 후 인사규정 제35조 제5호에 의하여 연속 7일 이상 무계결근하였다는 사유로 같은 달 28. 내지 같은 해 5. 8.자로 모두 직권면직되었다.
나. 참가인들은 원고 공사의 직권면직처분이 부당해고라는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회가 같은 해 9. 8. 별지 목록 중 1 내지 39번 기재 참가인들에 대하여는 부당해고가 아니라는 이유로 구제신청을 기각하고, 나머지 참가인들에 대하여는 부당해고라는 이유로 구제명령을 내리자, 이에 불복하여 위 목록 1번 내지 39번 기재 참가인들은 99부해646호로, 원고 공사는 99부해657호로 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다.
이에 대하여 중앙노동위원회는 2000. 4. 21. 무계결근 중의 휴일은 결근으로 처리할 수 없다는 이유로 원고 공사의 참가인들에 대한 직권면직처분이 부당해고에 해당한다고 하여 위 참가인들의 재심신청을 받아들이는 한편, 원고 공사의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
(1) 원고 공사는 지하철의 운행 및 관리업무의 특성상 직원들의 근무형태를 통상근무 이외에 교대근무 및 교번근무로 구분하고, 출·결근과 결근사유의 사전 신고 등을 엄격하게 규제할 필요에서 '연속 7일 이상 무계결근한 때'를 직권면직사유로 규정하는 한편, 취업규칙에서 '교대근무자 및 교번근무자인 결근자의 계속결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다'는 규정을 두고 있으므로 연속하여 7일 이상무계결근한 때의 의미는 결근기간 도중에 휴일이나 비번일이 있는지 여부를 불문하는 것으로 해석되어 한다.
따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중의 휴일을 모두 결근처리하면 연속 무계결근일수가 7일 이상으로서 직권면직한 사유에 해당한다.
(2) 가사 결근기간 중의 휴일을 결근처리하도록 한 취업규칙 조항의 효력이 없다고 하더라도, 휴일 다음날의 무계결근은 연속 무계결근일수에 포함된다고 할 것인데, 참가인 한○국, 김○용, 이○덕은 파업기간 뿐만 아니라 그 전후에 걸쳐 무계결근한 날을 가산하면 휴일을 제외한 근무일만으로도 연속 7일 이상 무계결근하였으므로 직권면직사유에 해당한다.
나. 인정사실
(1) 결근 및 직권면직에 관한 원고 공사의 규정
(가) 취업규칙
① 근무형태의 정의(제3조)
(ㄱ) 교대근무 : 4조3교대제 및 3조2교대제의 의하여 근무하는 것
(ㄴ) 교번근무 : 승무원근무표에 따라 교대로 근무하는 것
(ㄷ) 통상근무 : 그 이외의 근무형태
② 결근 (제13조의2)
(ㄱ) 직원이 질병 또는 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근전일 종업시간까지 그 사유 및 결근예정일수를 기재한 결근계와 증빙서류를 소속 부서장에게 제출하여 승인을 얻은 경우에 한하여 유계결근으로 한다(제1항).
(ㄴ) 긴급 불가피한 사유로 사전 제출을 하지 못한 경우에는 전화, 전언 기타 방법으로 소속부서자에게 조속히 연락하고 익일 시업시간 이후 1시간 이내에 결근계를 제출하여야하며, 그렇지 않은 경우에는 무계결근으로 처리하고 결근사유가 불분명하거나 허위일 경우에도 같다(제2항).
(ㄷ) 교대근무 및 교번근무자인 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다(제3항)
(ㄹ) 1989. 12. 1. 개정전 취업규칙 제13조의2 제3항
1주야 교대근무자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다.
③ 면직(제37조)
임용권자는 인사규정이 정하는 바에 따라 직원을 면직할 수 있다.
(나) 인사규정
① 직권면직(제6장 신분보장 중 제35조)
직원이 연속 7일 이상 무계결근한 때(제5호)
(2) 원고 공사는 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭안으로 근무형태변경, 체력단련비 폐지 등 55개 안건을 준비하여 원고 공사 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 사이에 1999. 2. 12.부터 노사간 단체교섭 및 실무협의를 벌였으나 노동조합의 거부로 실질적인 교섭 내지 합의에 이르지 못하고 있던 중, 노동조합이 고용안정과 참가인 공사의 개혁이라는 명분을 내세우며 정부와 서울시를 상대로 '근로시간 단축·구조조정 중단·법정노동시간 단축·노조의 경영참여' 등의 요구사항을 관철시키기 위한 투쟁을 선포한 후 같은 해 3. 26. 파업을 결의하고 같은 해 4. 7. 조합원총회에서 같은 달 19.자로 파업 돌입을 선언하자, 같은 달 12. 근태관리지침을 시달하여 '파업참여로 인한 결근자·출근부에 날인 없이 무단이탈한 자·계속 결근기간 중의 휴일'에 대하여 무계결근처리를 한다고 발표한 후 같은 달 16. 교육·휴가·휴무·비번 중인 직원을 포함한 전 직원에 대하여 같은 달 19. 04:00부로 비상근무명령을 내리면서 정상근무에 임하도록 지시하는 한편, 같은 달 17. 피고에게 쟁의조정신청을 하였다.
(3) 원고 공사는 노동조합및노동관계조정법 제45조 제2항, 제54조, 제71조에 의하여 위 쟁의조정신청일로부터 15일간 쟁의행위가 금지됨에도 노동조합이 같은 달 19. 04:00부터 파업을 시작하자, 같은 달 22.까지 직원들에게 각 근무지에 복귀하도록 지시하면서 연속 7일 이상 무계결근자 등 미복귀자는 인사규정에 의하여 면직·중징계 등 조치를 취하고 이를 위하여 직권면직심사위원회를 구성할 것이라는 내용의 직원복귀명령 및 재복귀명령을 내리면서 이를 일간신문에 공고하였으나, 파업시작 후 7일째 되는 같은 달 25.까지 참가인들을 포함한 4,000여명의 직원들이 복귀하지 아니하였으며, 노동조합은 같은 달 26. 파업종료를 선언하였다.
(4) 원고 공사는 위 근태관리지침에 따른 자체 조사결과, 위 파업에 참가하느라 7일 이상 무계결근하여 직권면직사유에 해당하는 직원들이 약 4,059명에 이르는 것으로 나타나자 그 중에는 극렬 노조원의 압력이나 강권으로 인하여 마지못해 파업에 참가하게 된 단순가담자도 상당수에 이를 것으로 예상되고, 이들을 전원 면직할 경우 대량해고로 인한 사회문제가 발생할 뿐만 아니라 지하철 안전운행에 상당한 지장을 초래할 우려가 있자 파업으로 인하여 흐트러진 업무분위기와 위계질서를 쇄신하는 차원에서 객관적인 기준과 절차를 마련하여 면직대상자를 최소화하고자 인사담당 이사를 위원장으로 하고, 각 직종별로 처장, 부장, 사무소장 및 노무담당부서장 등 5 내지 7인을 심사위원으로 하여 직권면직대상자심사위원회를 구성하였다.
위 심사위원회에서는 같은 달 27. 파업가담정도, 무계결근일수 등을 감안하여 면직사유에 해당하는 직원들을 '파업결정자, 장기 무계결근자, 업무방해자(규찰대), 적극가담자, 단순가담자 및 타인의 강압에 의한 자로서 그 소명이 가능한 자'로 분류한후 직종별 현업소속장들이 제출한 심사조서 등의 검토과정을 거쳐 1차로 83명을 선정하고 그 중 43명(참가인들 중 41명)을 면직하기로 의결하였고, 이에 따라 원고 공사는 같은 달 28.자로 위 43명을 직권면직하였는데, 그 후에도 사업장에서 파업미참여자나 업무에 조기복귀한 직원들에 대하여 폭력, 폭언을 행사하고 작업거부를 주도하는 등 근무분위기를 저해하는 사태가 발생하고 당시 명동성당에서 농성 중이던 파업지도부가 같은 해 5. 7.자로 재파업을 실시하겠다고 선언하는 등 혼란이 계속되자 근무분위기 쇄신을 위하여 다시 직권면직심사위원회의 심사를 거친 39명의 면직대상자 중 22명(전체 참가인들 중 위 4. 28.자로 직권면직되지 아니한 나머지 참가인들)을 같은 해 5. 8.자로 면직하였다.
(5) 원고 공사는 지하철 차량 운행 및 관리업무의 특성상 단체협약 및 취업규칙에 직원들의 근무형태를 통상근무, 교대근무 및 교번근무로 구분하고, 교대근무 및 교번근무자들에 대하여는 미리 근무자들의 조별 또는 개인별 근무표를 편성하여 통상의 근로자들에게 주어지는 주휴일 및 국경일, 법정공휴일 등의 휴일수를 감안한 유급휴일을 부여하고 있는데, 그 중 4조 3교대제는 역무원들의 근무형태로서 교대근무자를 4개반으로 나누어 28일을 주기로 A근무(08:00∼17:10) 6일, S근무(일요일 08:30∼19:30) 1일, B근무(12:00∼20:00) 6일, 고정휴일 1일, C근무(19:00∼익일 09:00) 14일(근무 1일, 비번 1일을 2주간 반복)의순으로 근무하고, 3조 2교대제는 검차, 사령, 영선, 설비, 통신 등 분야의 직원들을 대상으로 교대근무자를 3개반으로 나누어 주간근무(09:00∼19:00) 2일, 야간근무(19:00∼익익 09:00) 2일, 비번일 및 휴일의 순으로 근무하면서 각각 비번일과 별도로 6일마다 발생하는 고정휴일 1일과 전월에 정한 지정휴일 2일이 부여되고 있으며, 교번근무는 승무원들의 근무형태로서 330여개의 승무원근무표에 따라 대체로 주간 2일, 야간 1일, 비번 1일의 순으로 근무하면서 비번일과 별도로 월 5∼6일의 휴일이 부여되고 있다.
한편, 본사 근무자들과 현업 일근자들은 통상적인 근무형태에 딸 비번일 없이 매일 근무하면서 매주 일요일과 격주 토요일마다 휴무를 실시하고 있다.
(6) 파업기간 중 참가인들의 근무계획표에 의하면, 1999. 4. 19.부터 같은 달 25.까지 모두 1일 이상의 지정휴일이 포함되어 있었는데, 그 중 참가인 한○국은 3조 2교대제 근무자로서 1999. 4. 20. 및 같은 달 23.이 휴일로 지정되어 있었고, 참가인 김○용, 이○덕, 백○구, 송○섭, 전○표, 채○욱, 최○윤, 최○태, 김○선은 통상근무자들로서 김○선을 제외하고는 모두 같은 달 24.(토요일)이 격주 휴무일에 해당하였다.
그러나 원고 공사는 위 취업규칙 제13조의2 제3항(이하 '이 사건 취업규칙 조항'이라 한다)의 규정에 의하여 파업기간 중 교대 및 교번근무자들에 대하여는 근무표상 사전에 휴일로 지정되어 있던 날을 결근처리하는 한편, 통상근무자들에 대하여는 격주휴무일인 토요일 및 일요일을 모두 결근처리하였고, 참가인 한○국에 대하여 같은 달 17. 및 같은 달 18.에 대하여도 무계결근처리하고, 김○용, 이○덕에 대하여는 파업종료일인 같은 달 26. 및 같은 달 27.까지 복귀자명부 및 출근부에 서명을 하지 않았다는 이유로 무계결근처리하였다(갑 10호증 참조).
다. 판단
(1) 결근기간 중 휴일을 결근처리하도록 한 취업규칙 규정의 효력
(가) 근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적, 육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고, 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼, 같은 법 제54조 및 같은법시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도, 보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없으며, 따라서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다할 것이다.
그런데, 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인 공사의 교대 및 교번근무자들에 대하여 근무표상 정하여진 휴일은 연중 무휴로 지하철을 운행, 관리하여야 하는 업무 및 근무형태의 특성상 근로기준법에 보장된 유급휴일을 일정한 날 또는 정기적으로 정하기 어려운 점을 감안하여 단체협약 및 취업규칙에 의하여 인정되는 것으로서 통상의 근로자들에게 부여되는 근로기준법상의 주휴일 또는 단체협약상의 국경일, 법정공휴일등과 같은 유급휴일의 성격을 갖는다고 할 것이므로 근무표상 근무일의 정상적인 근무여부와 상관없이 근로제공의 의무가 면제되는 휴일로서 보장된다고 볼 것이다.
(나) 나아가, 교대근무 및 교번근무자인 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일을 결근일수로 본다는 취업규칙 규정(제13조의2 제3항)에 관하여 본다.
교대근무자 및 교번근무자들이 통상근무자들에 비하여 근무량, 근무시간의 불규칙 등 근무여건 및 이로 인한 건강상, 사회생활상 측면에서 상대적으로 불리한 지위에 있는 점(갑 17호증의 1, 2 참조) 등을 고려해 보면, 교대근무자 및 교번근무자들의 휴일은 통상근무자보다 더욱 보장되어야 할 필요성이 높은 반면, 사업의 특성에 따른 엄격한 출근관리는 근로제공의무가 있는 근무일에 한하여 적용되어야 할 것이므로, 통상근무자들을 제외한 교대근무자 및 교번근무자에 한하여 계속 결근시 결근기간 중의 휴일을 결근일수에 산입하도록 한 이 사건 취업규칙 조항은 휴일의 보장에 관한 근로조건의 측면에서 교대근무자 및 교번근무자들을 합리적인 이유 없이 통상근무자보다 불리하게 대우하는 것으로서 근로기준법 제5조 소정의 균등처우조항에 위배된다 할 것이다(그러한 측면에서 보면, 위 조항은 교대근무자와 교번근무자는 계속 결근기간 중의 "휴일"이 아니라 비번일을 결근일수로 본다는 취지가 아닌가 생각된다(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 참조)).
이에 대하여 원고는, 이 사건 취업규칙 조항의 적용대상자에 관한 부분은 예시규정에 불과하고 종래부터 원고 공사에서는 교대 및 교번근무자 뿐만 아니라 통상근무자에 대하여도 계속 결근기간 중의 휴일을 결근처리하여 왔으며 이 사건에서도 통상근무자인 참가인들에 대하여 무계결근기간 중의 휴일을 결근처리함으로써 계속 결근기간중 휴일의 결근처리와 관련하여 근무형태에 관계없이 직원들을 동등하게 취급하였다는 취지로 주장하나, 통상근무자들에 대한 위와 같은 계속 결근기간 중 휴일의 결근처리는 이 사건 취업규칙 조항의 문언에 명백히 반하고, 원고의 주장대로 종래부터 통상근무자에 대하여 계속 결근기간 중의 휴일을 결근처리하여 왔다 하더라도 1989. 12. 1.현행 내용대로 이 사건 취업규칙 조항을 개정할 당시에도 여전히 통상근무자를 적용대상자의 범위에 포함시키지 아니하였으며, 달리 위 취업규칙의 문언과 달리 통상근무자인 직원들에 대하여 결근기간 중의 휴일을 결근처리하기로 노사관행이 성립되어 있었다는 점을 인정할 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.
(다) 따라서 이 사건 취업규칙 조항은 근로기준법상 주휴일제도의 법리에 배치될 뿐 아니라 원고 공사의 교대근무자 및 교번근무자인 직원들을 통상근무자인 직원들과 합리적 사유 없이 차별하는 것으로서 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배되어 효력이 없고 통상근무자들에 대하여는 결근기간 중의 휴일을 결근처리할 수 있는 근거규정조차 없다 할 것이므로(즉, 원고 공사의 인사규정 제35조 제5호 소정의 직권면직사유인 '연속하여 7일이상 무계결근'에 관한 규정은 결근기간 중 휴일을 제외한 근무일(정상적인 근무가 이루어진 경우에 한하여 인정되는 비번일 포함)에 연속하여 7일 이상 결근한 경우로 제한해석하여야 할 것이다), 결국 원고 공사가 결근으로 처리한 휴일을 결근기간에서 제외하면 참가인들은 연속 무계결근일수가 7일에 미달하여 직권면직사유에 해당하지 않는다 할 것이다.
다만, 원고는 참가인 한○국, 김○용, 이○덕이 파업기간 뿐만 아니라 그 전후로 무단결근을 하여 결근기간 중의 휴일을 결근일수에서 제외하더라도 연속 7일 이상 무단결근하였다고 주장하므로 이 점에 관하여 살펴본다.
(2) 참가인 한○국, 김○용, 이○덕에 대한 직권면직사유의 존부
(가) 참가인 한○국
을 9 내지 14호증,을 15호증의 1 내지 6,을 16호증의 1, 2의 각 기재와 증인 나○필의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인 한○국은 1999. 4. 17. 근무표상 3조 2교대제의 야간근무를 담당하게 되었으나, 소속 신정신호분소의 부분소장인 이○수의 승낙을 받아 명예산업안전감독관(위 참가인은 1999. 3. 3. 원고 공사의 명예산업안전감독관으로 임명되었다)으로서 군자차량기지 검수고의안전점검을 실시하였고, 같은 달 18. 노동조합 지부 총회에 참석한 사실, 원고 공사는 당초 위 참가인에 대하여 같은 달 17. 및 18. 출근부상 유계결근으로 처리하였다가 파업 종료 후인 같은 달 27. 무계결근으로 변경한 사실, 원고 공사와 노동조합은 파업종료 이후인 같은 해 7. 16. 파업일 이전의 조합총회에 참석한 조합원의 근태처리를 정상근무한 것으로 처리하기로 한 사실을 인정할 수 있고, 갑 103호증의 기재는 위 인정에 방해가 되지 않는다.
위 인정사실에 의하면, 참가인 한○국이 소속 분소장의 직무대행자인 부분소장의 승낙을 받아 명예산업안전감독관으로서의 직무를 수행하였을 뿐만 아니라 원고 공사가 노동조합과 사이에 위 참가인을 비롯하여 파업 이전인 1999. 4. 18. 노동조합의 지부 총회에 참석한 직원들의 근태를 정상근무로 처리하기로 노사합의까지 한 이상, 위 참가인이 4. 17. 및 같은 달 18. 무계결근하였다고 볼 수 없다.
따라서 근무표상 지정 휴일인 같은 달 20. 및 23.까지 결근일수에서 제외하면, 참가인 한○국 역시 연속 결근일수가 7일에 미달하여 직권면직사유가 존재하지 않는다.
(3) 소결론
이상과 같이 참가인들의 연속 무계결근일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 제35조 제5호 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 원고 공사의 참가인들에 대한 직권면직처분은 부당해고에 해당한다 할 것이고, 따라서 이 사건 각 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면, 이 사건 각 재심판정의 취소는 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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